導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀與對(duì)策透析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)健詞：薪酬制度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估自助餐(自選)式的福利制度

論文摘要:薪酬制度在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，已成為人力資源管理的重要部分。越來(lái)越受到人們的關(guān)注，沒(méi)有什么事情能像報(bào)叫制度那樣咦起人們?nèi)绱硕嗟那楦泻陀懻摗１疚耐ㄟ^(guò)我國(guó)現(xiàn)階段各企業(yè)的報(bào)酬制度的分析，找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面，在此基拙上提出了一些建議，希望我國(guó)的企業(yè)能夠充分重視薪酬管理的作用，為企業(yè)職工提供較好的待遇，從而也使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿熱情和忠誠(chéng)。

當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個(gè)中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個(gè)主要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才，同時(shí)需要有效的薪酬政策來(lái)留住人才。

薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。從市場(chǎng)角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”;從分配的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。

我國(guó)的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國(guó)的改革開(kāi)發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但在我國(guó)的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。

1薪酬管理中存在的問(wèn)題與不足

1.1薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性。

內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過(guò)大。一般情況下，企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見(jiàn)。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。

外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個(gè)部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過(guò)大。我國(guó)是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國(guó)家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動(dòng)力的外流。作為國(guó)家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州.因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過(guò)10萬(wàn)，而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑?萬(wàn)就很不錯(cuò)了。這種高水平人員的流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄?wèn)題造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動(dòng)性，更何況沒(méi)有保證的普通企業(yè)員工呢。其次，是同行業(yè)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)薪酬差距過(guò)大。我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)還不規(guī)范，沒(méi)有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險(xiǎn)，還沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范文件。在部分民營(yíng)企業(yè)中還存在剝削勞動(dòng)力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽(yù)收人和同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)相同，但是實(shí)際收人則大打折扣。因?yàn)楦鞣N醫(yī)療和保險(xiǎn)制度的不完備性使民營(yíng)企業(yè)的職工實(shí)際收人大大減少。

1.2獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用

獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上，我國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵(lì)作用很小。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。忽略了員工需要的差異性，對(duì)此，企業(yè)往往陷人兩難境地。福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實(shí)施成本，另一方面員工的積極性也沒(méi)有得到提高。

2薪酬管理的對(duì)策及建議

針對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題，急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

2.1提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平。現(xiàn)從兩方面來(lái)闡述薪酬調(diào)查。一是外部調(diào)查:了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過(guò)程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危苍S會(huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來(lái)不利影響;二是內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。首先應(yīng)該從思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展;其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑裕髽I(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法，對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。從而為制定與提升、解雇、臨時(shí)解雇和績(jī)效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù);再次，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對(duì)績(jī)效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的評(píng)價(jià)。最近流行的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法方法，360度反饋法，能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。360度反饋法，在上級(jí)、下級(jí)、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測(cè)評(píng)，將評(píng)估結(jié)果公開(kāi)，提高評(píng)估的透明度。評(píng)估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進(jìn)行全方位評(píng)估。避免了評(píng)估目標(biāo)的過(guò)于單一。但這種評(píng)估方法，在我國(guó)的應(yīng)用范圍還比較窄。我國(guó)企業(yè)要想和其他跨國(guó)企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，不能使其流于形式。盡量縮短評(píng)估時(shí)段，及時(shí)掌握員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)，反映出薪酬制度的公平性。

2.2提高薪酬制度的激勵(lì)功能

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過(guò)博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過(guò)猶不及。如何把握這種度呢?應(yīng)該持具體單位具體對(duì)待的態(tài)度。跨國(guó)企業(yè)由于其所處的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈，那么應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的程度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的因素。

目前，國(guó)際上最普遍的就是，以股票性期權(quán)為代表的激勵(lì)性薪酬管理制度。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對(duì)固定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。如果股票價(jià)格上漲，并獲得利潤(rùn)。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者，在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)自覺(jué)關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)，而不是只關(guān)心一時(shí)一事，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，股票的選購(gòu)期期限比較長(zhǎng)，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經(jīng)營(yíng)管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度;另一項(xiàng)調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)有類似的計(jì)劃，其中50%的公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行增股權(quán)。

另一種比較有激勵(lì)作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來(lái)越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請(qǐng)。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的，但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場(chǎng)，還是應(yīng)該多多推廣“自選式的福利制度”。

總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。