導(dǎo)語(yǔ)：中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策探索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理適度彈性戰(zhàn)略導(dǎo)向

論文摘要:本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。

1薪酬的概念

美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M(mǎn)足感。

國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

荃本薪資:是根據(jù)員工的勞動(dòng)熟練程度工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)(或法定時(shí)間)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金傾的基礎(chǔ)。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資(又稱(chēng)獎(jiǎng)金):是根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)”效率薪資”或”刺激薪資”。

附加薪資(又稱(chēng)津貼):是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而支付的薪資。它有利于吸引勞動(dòng)者到工作環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。

福利:是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

因此，在中小企業(yè)員工的薪酬之中，應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主，這是因?yàn)?基本薪資是定額勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪資是超額勞動(dòng)報(bào)酬。基本薪資能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。

2薪酬管理的概念和內(nèi)容

2.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀(guān)管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀(guān)控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

2.2薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)確定薪酬管理目標(biāo):薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:a.建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;b.激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;c.努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

(2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面:a.企業(yè)薪酬成本投人政策;b.根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;c.確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

(3)制定薪酬計(jì)劃，薪酬計(jì)劃就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:a.與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;b.以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

(4)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:a.企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;b.職務(wù)和崗位工資率的確定;c.員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

2.3薪酬管理的影響因素

(1)外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

(2)組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，竟?fàn)幜Γ揭蛩亍！?/p>

(3)個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程

度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人能力等。

3中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

3,1薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

3.2忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普追都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

3.3薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

3.4對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠

一般地說(shuō)，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。

4中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

4.1中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在情神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

4.2將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。

4.3保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

4.4導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。

總之，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。