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論文摘要：企業薪酬管理是企業管理的重要組成部分，關系到企業的生存和發展。由于受人們傳統理念和市場經濟后遺癥的影響，我國企業中薪酬管理仍然存在著許多問題，嚴重制約著企業的發展。

論文關鍵詞：薪酬管理激勵機制存在問題

企業的經濟活動離不開企業管理在企業管理的眾多環節中，人力資源管理占有十分重要的地位。薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要組成部分它關系到企業的生存和發展。以前的計劃經濟雖然已經解體．但它的后遺癥還是嚴重制約了我國經濟的發展．特別是傳統的薪酬管理體制已跟不上經濟的發展的客觀要求．建立新的薪酬管理模式對我國企業來說已是迫在眉睫。

一、企業薪酬

(一)薪酬的含義

薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了企業對員工所付出的勞動、努力和時問的補償，美國薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業所得到金錢和各種形式的福利．它是給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。薪酬從企業的角度來看．它不僅僅是作為企業財務成本的一部分，而且還是企業人力資本投資的重要組成部分．它關系到具有哪些素質的員工會被吸引到企業中來并被留住．關系到是否能使員工的個人利益與企業長遠利益有機地結合起來．從而對員工的行為和態度產生重要的影響以推動企業戰略目標的實現；而從員工的角度來看．薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志．是企業對自己工作或貢獻的評價

(二)企業薪酬管理原理

薪酬管理就是為了能夠發揮員工的積極性并促進其發展．將員工的薪酬與企業目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理．是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬制度是企業人力資源管理乃至企業整個管理的核心內容之一．不僅涉及企業的經濟核算與效益．而且與職工的切身利益密切相關；薪酬管理同時又是企業與社會聯系紐帶的表現．涉及社會學、經濟學的多方面敏感問題．是企業走向市場的重要環節之一。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。

(三)薪酬管理的主要形式

1．貨幣形式。工資是員工得到的基本的貨幣收入，也是相對固定的收入。工資與崗位關系密切，也與個人的技能、經驗和貢獻有關．工資水平的高低與企業影響力、企業的經濟實力、市場平均價位等有關。在我國的工資制中，基本工資往往較低而平均。以保障任何員工能維持最低生活水準。而現在，隨著市場經濟的發展．人才競爭的加劇，許多企業把提高工資水平作為吸引人才的一個有力措施。

2．非貨幣形式不直接支付給勞動者本人且有一定公益性的報酬。包含了服務和福利等很多內容，一般指企業為員工提供的職工福利，而不是社會公共福利(文化教育、衛生、體育、娛樂、環境保護等)．也不是指專門性社會保障福利(養老院、慈善機關、孤兒院等)。企業中的服務和福利．能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，有各種休假、員工的各種保障(社會保險與住房公積金等)和各種服務。在我國的國有企業中。過去每個企業的福利幾乎相同．而隨著市場化的推進和企業發展的不同水平．福利開始出現分化．同時由于外資企業的進入，使得人才競爭越發激烈．現在企業已開始把福利作為吸引員工的一個強有力的手段。

二、薪酬的激勵作用

薪酬管理新模式——崗位激勵模式．是滿足員工的需求。而不單單是貨幣形式工資．它實現的是薪酬在對員工激勵性方面發揮的巨大作用激勵性的工資計劃與員工績效和組織目標的實現之間存在著直接相關的關系。恰當的激勵計劃，通過將員工的薪酬與企業的目標相結合．提高員工的工作積極性與工作努力程度．并為培養重要員工和企業獲得最大利益提供激勵。激勵的過程，就是領導者引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標實現的過程。這個過程是極其復雜的，涉及到許多因素。關鍵要素有三個：需求、動機和行為。需求是人們的一種主觀體驗，是人體內部的一種不平衡狀態，是某種客觀性和必然性的反映。動機是在需求的基礎上產生的。當人的某種需求沒有滿足時，就會產生滿足這種需求的行為動機。需求和動機從某種意義上說。并沒有本質區別。前者著重于體現主觀感受．而后者則強調為滿足某種需求而支配行為的心理活動：當某種需求沒有滿足．激發了要滿足這種需求的動機后。接著就會付諸于行動，產生相關的行為，行為是內在需求與動機的外在表現。需求、動機與行為之間存在著直接的、因果式的關系。需求是動機產生的基礎，動機是行為的驅動力。動機的目標又是為了滿足需要。

激勵過程看起來很簡單．但現實生活卻要復雜得多。首先，動機是假設的，它看不見，只是一種推測；第二，激勵是能動的，無論何時。一個人的需求、愿望和期望都是多種多樣的，它們不僅會發生變化。而且還可能相互沖突；第三，人們在取舍動機的方式以及追求這些動機的驅動力方面存在很大差異．激勵人們工作的因素也因人而異。不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。本文所提出的崗位激勵模式就是在此基礎上．以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎而提出來的。主要內容就是對企業里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。

三、我國企業薪酬管理現狀分析

受以前計劃經濟的影響．我國企業的薪酬管理中存在許多的問題

(一)政府干預過多

以前的計劃經濟．政府就是企業的主人，企業的大小事務無論是人力還是物力．特別是薪酬水平的制定．政府都要予以干預，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放．這種現象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經濟的發展．但這一計劃經濟的后遺癥還未完全治愈。

(二)工資與職位高低掛鉤

提起薪酬．人們很自然地聯想起所熟悉的垂直薪酬等級階梯。事實上，無論是在國外還是國內的許多企業中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。如果一個人不幸一直處在一個級別不高的崗位上。無論他干得多么出色，那么他一生也不可能得到太高的工資收人。在我國一些企業中推崇的所謂“一崗一薪”．其實質是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異，嚴重影響了一部分員工的積極性。

傳統薪酬體系逼迫員工“向上爬．而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業也一廂情愿地認為．在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是．晉升就成了許多企業優秀員工的一種最主要的激勵方式。

然而可悲的是．雖有許多員工在主觀“努力”和企業客觀“幫助”之下最終晉升．但同時也進入了一個對員工和企業都非常尷尬的“彼得高地”管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告，在企業和各種組織中都普遍存在將員工晉升到一個他所不能勝任的職位的總體傾向。即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上。結果，本來一個非常優秀的低級別員工．卻不得不在一個自己所不能勝任的．但是級別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導致的結果有兩個：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值。在較低績效壓力的情況下往往會表現失常；二是員工被不恰當地晉升到一個他所不能勝任的職位上。對企業來說．一方面多了一個蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工。因此，企業和個人均是這種不恰當晉升的受害者。然而。遺憾的是，傳統的薪酬制度和晉升哲學在企業中至今仍屢見不鮮。

(三)缺乏對人才的競爭力

我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經濟發展發揮了巨大的作用。對我國企業來說．這是個機遇，同時也是挑戰，也帶來了許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞．這必然對我國企業的發展造成很大的不利．尤其是中國加入WTO以后。中國本土企業怎樣與外資企業爭奪人才已是一個急待解決的問題。

(四)結構不合理．管理混亂

一般來講．只要企業支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了。完全沒有必要單獨設立一個最低工資。在很多企業，薪酬水平本來就不高，由于拉出這樣一個平均主義色彩很濃的板塊．員工在其他方面(比如崗位或技能)的差異．在薪酬水平中的體現就變得微乎其微。

事實上．當企業的薪酬構成被劃分得越多，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現．因為每單獨設立一個薪酬項目。那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么．也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬體制鼓勵什么。與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

(五)考核不科學，激勵作用不明顯

所謂激勵．就是組織通過設計適當的外部獎懲形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來激發、引導、保持和規范企業成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化．根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足企業發展的需要。在我國企業中，存在一些問題，使薪酬的激勵作用發揮不大。

1．主管方面的主觀意見?？冃У目己瞬豢杀苊獾貢幸恍┲鞴艿闹饔^意見在里面．這就對員工績效考核的科學性大打折扣心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準．造成績效考核的不公：公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核

2．員工方面的原因。企業員工也較易因主管方面的主觀意見而引發情緒．進而影響對工作的熱情．直接影響到企業的經濟效益以上的種種原因都表明，傳統的薪酬管理體制．已不能適應經濟發展的需要，不能起到應有的激勵作用。在現代企業中，薪酬體系的設計一定要體現出其激勵性，只有這樣才能促進企業的發展。