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1知識經濟時代對醫院人力資源管理工作提出了更高的要求

1.1必須轉變傳統的人力資源管理思想。傳統的醫院人力資源管理實際上就是人事管理，主要包括日?？疾?、薪資計算、管理制度的實施，這種人力資源管理模式徒具人力資源管理的外衣，實際上仍然是計劃經濟時代的人事管理思想。這與知識經濟時代的人力資源管理有比較大的差異，知識經濟時代的人力資源管理以實現人才價值的最大化，負責制定和實施醫院的人力資源戰略，保證人力隊伍的不斷壯大和提升。顯然，知識經濟時代人力資源管理的核心是“人才”，傳統認識管理的核心是“事”，這是管理思想的本質差異。這就要求醫院在知識經濟時代，必須轉變自己的人力資源管理思想。1.2必須轉變人力資源管理的基本方法。我國大多數醫院是國有單位，雖然經過改制以后成為自負盈虧的事業單位，但是在人力資源管理上依然保留了傳統認識管理的思想與方法，人才的管理方法比較簡單，并且呈現出物質化的特點，比如簡單地按照醫院的日常考核制度，對人生的出勤、履職、工作問題進行調查，在工作當中缺乏靈活性，人才的潛力和能力無法體現出來。但是，在知識經濟時代，醫院的傳統的人力資源管理方法，很難留得住優秀的人才，知識經濟時代考慮的是不同人才需求的滿足，針對每一個人才的需求進行管理，管理方法更加細化，不局限在物質上，更多地體現在文化和發展上，否則很難留住優秀的人才。這就要求醫院必須重視人力資源管理方法的創新，利用靈活的管理方法提高管理的實效性。

2知識經濟時代醫院人力資源管理的創新

2.1醫院人力資源管理思想和思維創新。2.1.1具備人本管理理念。人本管理也就是“以人為本”，知識經濟時代管理的對象是“人才”，要突出人在醫院發展中的地位和作用，以建設更高水平的醫療服務隊伍，更先進的醫療服務環境為目標，這就需要醫院在人力資源管理當中具備人本管理理念，為打造高水平人才隊伍、服務人才的成長與發展，尤其是醫療技術、護理技術的提高而服務。在管理當中既要重視物質管理的作用，又要意識到精神激勵的作用，應該在充分尊重人才的基礎上，為人才的成長與發展創造更好的條件與機會，打造更好的人才發展平臺，讓其在成長發展的過程中實現自身的價值，并將其與醫院的建設與發展結合起來，實現醫院與人才發展的共贏。2.1.2具備柔性管理思維?，F代醫院人力資源管理將人本管理作為核心內容，人力資源管理的思維和方法也必須做出調整。比如說在原來的人事管理當中，工資管理一直是核心內容，但是被簡單地看成成本管理，在管理當中與財務管理部門配合將職工的工資控制在目標范圍內，當然也包括醫院的各項薪資福利，沒有考慮到薪資福利在吸引優秀的醫學與護理人才，激勵醫務工作者工作積極性和主動上的作用，人事管理比較死板，講究的是“論資排輩”等，在管理當中缺乏有效的溝通交流，只是強制性地要求員工遵守，在這種情況員工的積極性必然受到打擊。而在知識經濟時代，是以人才對醫院的貢獻來衡量其價值的，尊重人才的人格、意見，利用薪資的杠桿、激勵作用來調節各類人才的工作狀態，達到柔性管理與效率優先的目的。2.2知識經濟時代醫院人力資源職能的創新。2.2.1提高文化在醫院管理中的作用。醫院文化建設是當前醫院管理當中容易忽視的一個地方，而在知識經濟時代，文化應該成為醫院文化管理的核心內容，構建起文化管理模式，讓醫院的人力資源管理具備柔性管理的特征。醫院文化是醫院在長期發展當中形成的一種共同的價值觀、精神風尚、管理制度的綜合，對醫療人員的思想和行為有重要影響。醫院在人力資源管理工作當中，要認識到文化的重要作用，要將組織文化建設作為重點內容，比如說強調嚴謹與風險，強調醫療服務理念，弱化“金錢利益觀”，大力發展團隊文化和合作意識等，這些都是企業文化的重要體現。當然，醫院的文化建設成果，要體現在企業人力資源管理當中有多種選擇。人力資源管理部門也應該在日常培訓教育當中，滲透企業文化建設的要求，將企業文化及時傳遞給醫務工作人員，使其能夠滲透到醫務工作人員的工作思想當中，變成一種自覺行為。2.2.2提高人力資源管理開發作用?，F代人力資源管理強調的是人才的開發利用，使人才在組織中的作用最大化。醫院在人力資源管理當中要貫徹這一要求，就必須實現從管理到開發的轉變，增強人力資源管理開發的能力。一方面，要加大人才引進能力，優秀的醫療人才是每一個醫院爭奪的對象，一個優秀的醫療人才，甚至能夠改變一個醫院在某一方面的醫療水平，醫院人力資源管理部門，要詳細分析當前醫院各個科室的建設情況，明確醫療隊伍建設中還存在哪些不足，以及如何利用人才引進機制來解決這些問題，人力資源管理部門可以通過招聘、醫院之間的合作等形式來引進優秀的人才，彌補醫院在某些科室建設上的不足。另一方面，要在保證醫療服務人才隊伍的穩定性基礎上，加大人才能力建設力度，比如說為本醫院的各類人才提供交流學習的機會，組織人才到更高水平的醫院進行學習深造，定期對人才進行配需，以科室為單位組織各種形式的科室學習活動等，讓每一個員工都能獲得發展提高的機會。2.2.3創新績效考核與薪酬管理機制。一方面，在績效考核當中，要將形式化考核轉變為具體科學的量化考核，將病人的評價作為考核的一個重要方面，針對每一個崗位的工作內容和特點，制定具體的考核方案，形成更富有針對性、更能反映工作水平和實效性的考核機制。另一方面，在薪酬管理當中打破論資排輩的思想，要將績效考核的結果作為薪酬管理的主要依據，將薪酬分為績效薪酬與基本工資，加大考核獎勵力度，構建懲罰性激勵機制，在完善績效考核制度的基礎上，嚴格按照績效考核制度的規定，對考核結果中后幾位進行處罰，包括罰款、減少績效薪酬等，利用懲罰性激勵來激發他們的工作積極性。

總之，知識經濟時代醫院的人力資源管理，要適應醫院的競爭發展要求，將知識經濟時代的人力資源管理先進思想和方法，融入到醫院的人力資源管理工作當中，讓其具備現代人力資源管理的基本特征，增強人力資源管理的實效性。

參考文獻:

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［2］陳雪艷.淺析縣級醫院人力資源管理［J］．企業研究，2011(6).

［3］羅郭映.淺談醫院人力資源管理的信息化建設［J］．企業家天地，2010(9).

作者:郝明磊 單位:唐山市工人醫院分院