導(dǎo)語(yǔ)：高校財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、地方高校財(cái)務(wù)人員群體激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）地方高校對(duì)財(cái)務(wù)管理工作和財(cái)務(wù)人員工作認(rèn)識(shí)有偏差

隨著地方高校的不斷擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)和經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)量成倍的增長(zhǎng)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)不能適用高校業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要。可是很多高校的財(cái)務(wù)管理模式?jīng)]有改變，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作存在認(rèn)識(shí)偏差，簡(jiǎn)單的認(rèn)為財(cái)務(wù)的工作是簡(jiǎn)單的“報(bào)賬-記賬-算賬”，不重視財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)，相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)不配備。

（二）地方高校對(duì)財(cái)務(wù)工作人員激勵(lì)機(jī)制偏低

物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是賴以生存的基本保障，所以，無(wú)論何時(shí)都是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。在地方高校，絕大多數(shù)激勵(lì)機(jī)制都偏向于教學(xué)、科研人員，使學(xué)校各類(lèi)群體的收入差距拉大，特別是財(cái)務(wù)人員，由于受坐班制和繁重、繁雜的工作纏身，沒(méi)有時(shí)間和精力從事第二職業(yè)；在加之財(cái)務(wù)人員在職稱評(píng)定上屬于非主系列，編制名額偏少，和同等條件下教學(xué)、科研人員相比較，處于劣勢(shì)地位，晉升機(jī)會(huì)較少，收入偏低。

（三）地方高校財(cái)務(wù)人員自我實(shí)現(xiàn)和滿足感偏低

財(cái)務(wù)人員掌握著一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，財(cái)務(wù)工作屬于一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員流動(dòng)性很差，長(zhǎng)期被鎖定在某個(gè)崗位上工作，加之學(xué)校不重視財(cái)務(wù)人員素質(zhì)及能力提升的培養(yǎng)，外出學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)偏少，長(zhǎng)期以此財(cái)務(wù)人員接受新事物和創(chuàng)新的能力偏差，工作積極性減弱，自我能力的實(shí)現(xiàn)收到限制，滿足感偏低。

（四）缺乏對(duì)地方財(cái)務(wù)人員科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

各地方高校目前很少有哪所學(xué)校有專(zhuān)門(mén)針對(duì)財(cái)務(wù)人員單獨(dú)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)學(xué)校的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是以其他管理群體的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核財(cái)務(wù)人員，不考慮財(cái)務(wù)工作的特殊性，技術(shù)性。由于考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不完善，不科學(xué)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的結(jié)果難以真正的反映財(cái)務(wù)人員的實(shí)際工作，從而不公平的因素增多，嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)人員的工作積極性。

二、地方高校財(cái)務(wù)人員群體激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，改變管理觀念，構(gòu)建和諧財(cái)務(wù)

學(xué)校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，要加強(qiáng)本單位的財(cái)務(wù)管理意識(shí)，盡量建立健全財(cái)務(wù)管理制度，積極領(lǐng)導(dǎo)和支持本單位，本部門(mén)的財(cái)務(wù)管理工作，為財(cái)務(wù)工作營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)在全校多展開(kāi)一些業(yè)務(wù)交流活動(dòng)，盡可能的讓大家多了解財(cái)務(wù)的一些規(guī)章制度，如：報(bào)賬程序，審批程序、差旅費(fèi)管理辦法等，使大家做到有章可行循，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，減少一些不和諧的因素。

（二）建立科學(xué)的財(cái)務(wù)人員評(píng)價(jià)指標(biāo)考核體系

考核既是激勵(lì)機(jī)制又是約束機(jī)制，通過(guò)考核評(píng)價(jià)為財(cái)務(wù)人員群體提高素質(zhì)提供參考系數(shù)，形成正確的價(jià)值導(dǎo)向，把考核績(jī)效和財(cái)務(wù)人員的崗位晉升、分配獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，來(lái)增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的滿足感和成就感。促進(jìn)財(cái)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，逐步形成自我激勵(lì)、自我完善、自我發(fā)展的機(jī)制。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)齊頭并進(jìn)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是人們對(duì)物質(zhì)需要和精神需要的追求。物質(zhì)需要是人賴以生存最基本的需要，物質(zhì)激勵(lì)通常多以加薪、獎(jiǎng)金、福利等形式來(lái)表現(xiàn)；而精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)、晉升、先進(jìn)、認(rèn)可等形式來(lái)表現(xiàn)。人只有在物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)上，精神激勵(lì)才會(huì)有效。長(zhǎng)期以來(lái)，地方高校的財(cái)務(wù)人員晉升機(jī)會(huì)少，晉升空間狹窄，缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，大大弱化了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的效果。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)人員工作的特殊性，制定合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；同時(shí)增強(qiáng)財(cái)會(huì)部門(mén)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)和空間，為哪些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工創(chuàng)造條件，提供走出去的機(jī)會(huì)，到其他部門(mén)任職，達(dá)到精神激勵(lì)的效果。

（四）明確財(cái)務(wù)人員各崗位的崗位職責(zé)

在很多地方高校的財(cái)務(wù)人員由于崗位職責(zé)不明晰，干多干少一個(gè)樣，對(duì)自己沒(méi)有什么利益損失，長(zhǎng)期以此導(dǎo)致工作效率低，服務(wù)態(tài)度差，人際關(guān)系不和諧等諸多因素的出現(xiàn)。可見(jiàn)，明確崗位職責(zé)的重要性，只有明確了個(gè)崗位職責(zé)，在工作中才不會(huì)相互推諉，相互抵觸，相互嫉妒，有一顆平常的心，才能有更好的服務(wù)態(tài)度與工作效率。

（五）提高財(cái)會(huì)人員的業(yè)務(wù)水平及職業(yè)道德

高校應(yīng)采取多種渠道及獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)各財(cái)務(wù)人員積極參加各種繼續(xù)教育培訓(xùn)及學(xué)歷進(jìn)修，同時(shí)也鼓勵(lì)學(xué)習(xí)一些金融、法律及辦公自動(dòng)化等方面的知識(shí)，來(lái)提高財(cái)會(huì)人員的業(yè)務(wù)水平及職業(yè)道德。而不是阻止財(cái)務(wù)人員的去學(xué)歷進(jìn)修，去學(xué)習(xí)，去交流，總是擔(dān)心人走了沒(méi)有人做工作等這些因素，而大大降低了財(cái)務(wù)人員的工作積極性及熱情。長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)務(wù)人員缺乏科學(xué)的考核體系，待遇偏低，晉升機(jī)會(huì)較少，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的工作積極性偏低，服務(wù)意識(shí)差，引起廣大師生的不滿等一系列的問(wèn)題越來(lái)越表現(xiàn)突出，嚴(yán)重影響和制約了高校管理效益及發(fā)展。因此，我們只有通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段來(lái)提高財(cái)務(wù)人員的工作熱情和積極性，財(cái)務(wù)人員工作的好壞，直接影響到學(xué)校的財(cái)經(jīng)決策，領(lǐng)導(dǎo)決策、甚至是對(duì)外的工作形象。

本文作者:陳麗春工作單位:昭通學(xué)院