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一歐洲各國員工工作滿意度的總體變化

自1990年以來歐洲各國強烈關注工作滿意度和工作(崗位)質量的發展但在此期間工作(崗位)質量并沒有顯著變化的跡象各國調查結果表明總體工作滿意度較高只在希臘和葡萄牙有部分員工表達了對其工作的低滿意感到2000年歐洲20％的員工聲稱對工作不滿意希臘、意大利和西班牙的員工有相對高的工作不滿意度而在丹麥、法國、以色列、荷蘭9o％的員工表明對其工作滿意工作滿意度最高的國家奧地利

歐洲工作滿意度的調查數據表明從1995年至2000年所調查的員工滿意度總體保持在84％的高水平上在這些報告中員工表明他們“非常滿意”或“滿意”其工作條件然而最近五年在歐洲l5個國家中有9個國家的調查顯示感到對工作滿意的員工比例下降；只有在丹麥、芬蘭、英國、奧地利、德國和希臘感到對工作滿意的員工比例有所增加

歐洲的研究機構2001年對新的成員國進行同樣的工作狀況調查包括塞浦路斯、捷克、愛沙尼亞、匈牙利、拉脫維亞、立陶宛、馬爾它、波蘭、斯洛維尼亞調查結果顯示這些國家員工的工作滿意感低于歐盟其他l5個國家2000年的平均水平總體來說其員工滿意的比例72．5％只有馬爾他和匈牙利擁有超過80％的滿意員工

二工作(合約)狀況

aiser(2002)[對歐洲各國工作滿意度調查資料進行數據分析就總體工作滿意度而言非全職工作者(每周工作l5～29小時)最高；固定期限的全職(每周工作30小時以上)和非全職時間工作者在“工作安全”(意指“雇傭安全”)上滿意度最低；自我雇傭者在“工作的小時數”方面具有較低的滿意感按照奧地利調查的結果具有永久工作狀況的員工比具有固定期限或臨時工作狀態的員工具有更高的滿意度這表明隨著雇傭安全性的提高工作滿意感上升了在意大利的調查數據中工作狀態的調查顯示自我雇傭和具有不穩定性工作的人一般表示了更低的滿意感而且幾乎在對工作各方面的評價均如此而且臨時員工至少對工作時間滿意；而永久合約員工對工作關系滿意且對職業或工作前景最為滿意

同時失業背景不論其失業時間的長短即使失業狀態已結束仍會對工作滿意感有負面影響

Casaca(2010)指出客觀不穩定性(例如合約期限)與較弱的工作質量感知(主觀不穩定性)相聯系數據表明具有永久工作合約的員工在工作的各個方面都比沒有永久工作合約的員工更滿意按照工作滿意感的外在部分評價來看這兩類員工的態度具有一定的沖擊力：4l％的非永久合約員工認為他們對工作“不滿意”或“一點都不滿意”而只有10％的永久合約員工表明對工作“不滿意”(滿意感的外在部分指諸如工資報酬、晉升或工作安全感等因素)

Rose(2001)分析了許多可能影響工作滿意感的因素包括個人福利、工作時間、工作方向、財務變量、雇傭合約、市場和工作的靈活性等他發現工作合約的形式影響工作滿意度的最重要因素有正當的合約(有晉升機會年度薪資增加年終獎勵等所有內容時工作被認為永久性的)情況顯著促進工作滿意感同時不會無薪加班的情況也會邊際促進工作滿意感關于工作滿意感與工資收入呈線性關系的證據幾乎不存在有被認可的職業發展路徑的工作也與工作滿意感顯著相關的因素

三性別因素與年齡因素差異

(一)性別因素

BenderDonohue和Heywood(2010)[nJ指出長期對不同性別的收入差異的研究熱點逐步轉向了對不同性別的工作滿意度研究事實上關于工作滿意度的決定性作用對工作滿意度的興趣產生了一系列的合理的發現最引人注目的主題性別角色否決定工作滿意感的決定性因素在性別角色差異與工作滿意感的關系上Clark(19961997)提出一種“期望假設”：女性由于對工作的期望值稍低因而即使她們在獲得的報酬、招聘／解聘、晉升和職業前景方面具有非常明顯的劣勢她們的工作滿意感也會高于男性員工的滿意度aiesr(2002)的分析表明德國和英國的女性工作滿意度符合這一“期望假設”；在丹麥這種情況不明顯；而在荷蘭和葡萄牙情況正好相反

(二)年齡因素

年齡因素對工作滿意感的影響總體呈“U”型曲線即相對年輕和相對年長的人士工作滿意度高于中間年齡組(Clark等1996Sloane和Ward2001Blanchtlower和Oswald2001)但各個國家的調查據顯示了不一致的模式在某些調查中數據顯示隨著年齡增長工作滿意感增強而其他一些調查顯示的結果則相反也有一些調查顯示年齡和工作滿意感沒有確定的聯系例如捷克、丹麥、芬蘭、意大利、荷蘭和瑞典的調查表明隨著年齡增長工作滿意感增強；而在意大利受過良好教育的年輕一代比沒有接受足夠教育的上一代員工對工作更滿意在此教育起著關鍵的決定作用

奧地利和羅馬尼亞的調查顯示工作滿意感隨年齡增加而下降在愛沙尼亞和匈牙利年齡因素對工作滿意感高低影響不大在西班牙工作滿意感最高的群體年齡低于19歲(54．5％的人認為非常滿意)和高于65歲的群體(64．8％的人認為非常滿意)在葡萄牙年齡在25至54歲的員工比其他年齡組的對照員工感到更滿意：這組人群的80％感到滿意而在更年輕或更老群體中最高比例只有75％感到滿意然而更老的年齡組(包括55歲及以上)具有“完全滿意”的比例更高(5％平均2．8％)；更年輕組的員工有更高的“完全不滿意”比例(11．3％平均數為6．8％)在保加利亞36至45歲年齡組顯示對他們的工作狀況最大程度的不滿意：31％的員工“不太滿意”或“非常不滿意”按保加利亞研究者的說法這組人群相對應的經歷過20世紀90年代該國“轉折危機”影響最嚴重的一代(對其職業和個人生活均有影響)

因此年齡作為一項社會人口統計資料對工作滿意度的影響與不同國家的發展狀況及不同年齡組人群整體社會經歷有關同時作為年齡因素的一項附加特征身體的健康狀況對工作滿意度有一定的影響：身體健康狀況為“差”或“很差”的人群對總體工作滿意度有負面的影響

四工作自治和相對收入對工作滿意度的影響

guyen、Taylor和Bradley(2003)[12J指出影響工作滿意感的一個變量可能員工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度預期的關系感知的工作自主程度越高工作滿意感越高

guyen等通過對荷蘭2000年工作滿意感調查數據的分析得出結論：工作自治(即擁有決定自己工作方式的權力)強烈影響工作滿意度

其他國家的調查結果似乎均顯示工作滿意感和工作自主度的關系所觀測的主要趨勢：工作中擁有更高工作自主度的員工其工作滿意感也更高工作自治或工作自主度雖然在不同的國家以不同的方式定義但其總體包括員工有更大的自主度決定其工作時間的安排、選擇或改變完成工作任務的順序和工作方式、工作節奏、獨立做出工作決定、決定工作休息的時間安排等

工作滿意度一個總體的概念有研究者指出可以用二級指標(如對收入、工作時間、工作安全感、晉升前景、工作自主度等)來衡量和表示工作滿意度guyen(2003)和(2001)的研究表明就收入對工作滿意度的影響而言相對收入與絕對收入對工作滿意度起著同等重要的作用相對收入指個體與周圍工作環境、家庭環境以及勞動力市場環境的同等勞動者相比較得出的收入水平例如在保加利亞和俄羅斯數年間這兩個國家的絕對薪資水平垂直下降但工作滿意度并沒有隨之產生巨幅變化這一假設與“公平理論”中的某些觀點有相似之處

五工作滿意感與工作時間／工作一生活平衡

(一)工作時間與工作滿意感

人們預期工作滿意感與工作時間應該負相關的：即工作時間長的人士比工作時間短的人士具有較低的工作滿意感然而調查結果顯示不同國家的被調查者回答并不一致例如丹麥和葡萄牙的調查顯示事實上工作時間與工作滿意感存在正相關關系即工作時間更長的人對其工作更滿意(雖然需要指出收入可能對此關系進行了調節因為工作時間越長工作收入越高)丹麥的調查結果顯示工作時間更長的人比工作時間更短的人對工作更滿意同樣丹麥的工作滿意感調查也顯示一周工作時間超過45小時的人比正常工作時間(一周工作37小時)的人對工作更滿意

英國研究者發現兼職員工與全職員工相比其工作滿意感沒有顯示高或低的差別然而女性兼職員工在“報酬”和“時間”方面比女性全職員工滿意感更高而在“工作本身”方面滿意感更低工作時間短的男性員工(一周工作1至15小時之間)比一周工作30至48小時的男性員工對“工作時間”項目的滿意感更高奧地利調查結果顯示每周工作時間更少工作滿意感越高每周工作時間低于30個小時的人群工作滿意感指數高于其他工作更長時間的人群每周工作時間超過40小時的人群工作滿意感指數最低

保加利亞2010年調查結果顯示標準工作時間的人群(每周3O～39以及40～44小時)中其高工作滿意感比例最高：78％的員工“完全滿意”或“相當滿意”更長工作時間(每周多于45小時)的人群對工作不滿意程度增高(35％～39％相對于標準工作時間人群的19％)

因此工作時間長短對工作滿意感的影響不能一概而論：不能依賴于工作時間的絕對長度而有賴于被調查者對其總體工作時間滿意的程度而且在工作時間分配上更自治的人群具有更高的工作滿意感這似乎表明能自主安排工作時間的人群對工作時間和工作更滿意而不論他們工作時間的絕對長度

(二)彈性工作時間與超時工作

各國調查結果表明彈性工作時間與工作滿意感呈正相關關系而超時工作與工作滿意感呈負相關關系

西班牙2004年的調查結果顯示員工在決定何時開始工作和何時結束工作方面擁有的決定權越大其工作滿意感越強相反當工作彈性減低不滿意的員工比例則增多同樣芬蘭2003年的調查結果表明能調節工作時間適應自身需要的員工與不能采用彈性工作制的員工相比工作滿意感更高

關于超時工作人們預期它對工作滿意感有負面影響西班牙(SQLW2004)調查結果顯示員工所需超時工作越少其對工作越滿意相反員工超時工作越長其工作滿意感越下降芬蘭(QWI．S2o03)的調查結果顯示需要比預期工作時間超時工作的員工對工作的滿意感下降

然而丹麥2000年的調查報告顯示超時工作越長員工對工作越滿意79％的人士“經常”申請超時工作且其工作滿意感“非常高”(在這些“經常”申請超時工作的人群中相對而言女性的比例非常少)

(三)工作——生活平衡

經證實在工作滿意感和工作一生活平衡間存在一定的關系

在工作——生活平衡狀態非常好的人群中85％的人對其工作狀況滿意在反應工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中對工作滿意的比例下降到53％

捷克(MQWL2004)的調查結果顯示：工作滿意感和對“在我的組織中員工能否在工作和家庭生活間維持健康的平衡”的回答存在顯著的統計相關認可這些反應的回應者對其工作更滿意(78．3％)而對這種狀態回應不佳的人對工作不甚滿意(31．2％)

丹麥(CS2000)的調查數據顯示聲稱“工作以一種非常壞的方式影響其私人生活”的被調查者對工作最不滿意相反聲稱“工作以好的或非常好的方式影響其私人生活”的被調查者對工作的不滿意幾乎不存在

六啟示

(一)工作滿意度研究的意義

自1990年以來工作滿意度被直接或間接地列入歐洲各國的調查體系中因而歐洲各國對工作滿意度的理論研究和實踐極為重視相關工作滿意度的研究既注重理論基礎更注重用理論解釋和指導解決各種實際現象和問題即通過調查了解相關國家與地區員工滿意度的總體水平和各個側面同時對各個國家或地區的員工滿意度水平進行縱向和橫向的比較以解釋和說明員工滿意度水平變化的趨勢、成因從而指導各國在勞動力市場、勞動與就業政策等方面的調整由于歐洲整體大環境對工作滿意度的重視其相關理論和實踐研究成果也非常豐富因而對我國勞動力市場、人力資源管理的研究和實踐提供了非常多的參照和借鑒

如前所述歐洲各國的研究結果表明工作滿意感被雇傭者考慮工作意向、決定工作轉換、工作時間長短等各方面的一個重要因素因而其對整個國家、各個地區和行業的勞動力市場有較大影響各地區的整體工作滿意感水平影響其對勞動力的吸引程度各個行業均如此所以我國有待加強在國家層面、地區與行業層面等多方面對工作滿意感的有序調查研究作為預測勞動力流動的一個指標

例如在工作合約形式對工作滿意感的影響方面工作期限短或工作合約狀況不穩定影響工作滿意度的重要因素在馬斯洛的需要層次理論中工作期限或合約狀況涉及最基本的安全需要我國2010年實施的新勞動法對企業與員工勞動合同的管理有了新的定義它更明確規定了勞動合同的期限、續訂等內容一則可有效保護勞動者的利益增強勞動者的工作安全感；二則能促進用人單位關注勞動者的長期發展改善我國人力資源管理領域培訓投入不足的狀況有利于增進社會和諧；三則會促進組織與被雇傭者之間“心理契約”的穩定與改善

(二)工作滿意度研究的復雜性與多樣性

歐洲的研究者指出工作滿意度非常復雜的不同個體的理解程度及感受程度可能不同如RcIse指出總體工作滿意度指標不能代替工作滿意度的各個二級指標工作滿意度至少應包括內在的或精神上的工作滿意度(主動性、與上司的關系和實際承擔的任務等)和外在或物質的工作滿意度(收入、晉升、工作安全等)研究應側重于對外在工作滿意度的衡量即工作給人帶來的實惠及相應滿意的感覺Rose認為當前的研究及結果過于強調內在的工作滿意度忽視了作為工作承擔者最希望從工作中獲得的收入、晉升、工作安全等因素

相對工資收入對工作滿意感的影響也值得考慮的因素當一個國家和地區的員工絕對工資增加或減少時員工還會考慮工資水平的相對變化值因此國家各種政策的制定和調整還需考慮相對收入的公平性對國民工作滿意感和主觀幸福感的影響

隨著經濟學、社會學和心理學領域方興未艾的主觀幸福感研究工作滿意感被假定為預測和檢驗個人主觀幸福感的一個重要指標可以預見我國有關工作滿意度的研究也會越來越多對工作滿意與否的態度以及這種態度可能導致的行為對工作的影響將組織行為學與社會學、心理學探索的熱點