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摘要：針對馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實施案例分析，設計關于民辦高校人力資源激勵機制和需求期望管理平臺，把教育工作者的崗位責任和需求期望獎勵進行系統化的結合，從低到高的需求層次實現民辦高校師資管理環節的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續發展。

關鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養教育機構的新生力量，為我國社會經濟建設與發展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學管理體制問題導致人才流失，特別是骨干教師奇缺現象越發嚴重。梅貽琦先生曾說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個好的師資團隊是提高國家人才競爭力和保證社會經濟可持續發展的基礎和關鍵因素，而高校的核心發展主要來源于一線教師團隊的教學水平和科研能力。一線教師是教育教學工作的第一參與者和執行者，民辦高校已經占據全國高校的一定數量，而高校教師的需求和激勵模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質量和辦學效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現狀。馬斯洛是西方人本主義心理學的創始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學的理論之一。美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發表的《人類激勵理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛在1934年獲得博士學位留學校任教，分別在哥倫比亞大學、紐約布魯克林學院副教授、布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。在大學任教期間，馬斯洛根據美國高校人力資源管理現狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續出版了《動機與人格》《科學心理學》《人的動機理論》《人性能達的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對人才資源管理產生了深遠的影響，至今在各大企業人力資源行業、教育行業、青年激勵管理、管理心理學、企業薪酬制定等方面都有現實指導意義。目前，美國高校并沒有全國統一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統一協商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對教師隊伍的發展建設和激勵起著決定性的作用。多數美國高校針對教師工作量和表現情況，采用靈活自主的工資制度，重點突出貢獻典型激勵制度、任期評價考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優異委員會上的發表，再到全國教師教育認定委員會的《2000年標準》的，美國高校在教師資源的開發和需求配置方面，從教師聘用機制、晉升規則和考核機制、民主參與管理機制三方面形成了一套完整的管理制度和科學的運行平臺，經驗已然非常成熟、歷史悠久，可持續的保障了一個高素質教師隊伍建設和發展的順利進行，從而穩定了學校的可持續發展。1．2國內研究現狀。回顧我國的高等教育發展歷程，高校的管理制度化建設無疑是滯后社會經濟發展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學等5所高等院校開展了試點推行職員制度工作。相關數據表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯合出臺《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，再次明確提出了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。因此，無論是從高等教育發展理論或是高等教育的發展實踐過程來看，高校管理人員的制度化建設和職業化都是未來高校發展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級管理者職業發展的具體措施是促進高校管理人員隊伍建設的重中之重。目前，國內高校管理人員的制度建設研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業規劃、職業倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設性的提出觀點并未得到很好的實施和推廣，高校激勵機制和職業發展規劃綜合的網絡管理平臺并不完善，缺乏可實踐的操作意義。基于馬斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業發展路徑，構建民辦高校管理人員職業發展體系平臺是社會發展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

2．1薪資待遇不合理，生理需求無法滿足。與公辦高校待遇相比較，民辦高校相對低下的薪資待遇一直是被同行詬病的嚴重問題之一。一線教師面對繁重的教學任務和科研任務，但勞動成果得不到相應的提升，特別是年輕教師和職稱較低的教師，巨大的落差感讓一線教師心理平衡缺失，影響了工作的態度和積極性，甚至會有跳槽的想法，從而影響了民辦高校人才的流動性。2．2未來規劃無法保障，缺乏安全需求。據有關數據顯示，我國民辦高校90％以上的職工的職業發展規劃和未來安全得不得基本保障。比如，教職工的養老保險、醫療保險、失業保險與公辦學校繳納基數落差較大，甚至很多民辦學校不幫職工繳納住房公積金，教師的安全需求產生危機感，從而讓職工對學校機制產生抱怨，造成人才的流失。再者，民辦高校在職稱規劃和教學任務相對情況下，對教師的職稱關注度相對偏少，無法讓教師在未來的成長道路上得到安全的保障，這也是缺乏安全需求的原因之一。2．3民辦高校人際關系復雜，社交需求無法平衡。人際交往是我們生活中不可忽視一個重要組成部分，如果社交出現障礙，將會影響我們的身心健康，甚至威脅生命的安全。民辦高校通常內部部門的關系協調都比較混亂，部門之間缺乏統一的管理和組織，從而使教學和行政部門工作無法協調。此外，大部門高校行政部門職責不明確，對一線教師的教學并未起到輔助的作用，導致教師與行政部門職工關系日益惡化，影響了教職工的生活和工作，從而社交能力受到質疑，直接導致了民辦高校的人才工作的積極性和忠誠感。2．4職業認同感和規劃缺失，尊重需求和自我實現需求匱乏。首先，民辦高校普遍存在職業認同感的喪失情況，導致很多一線教師的尊重需求無法得到滿足。例如，民辦高校的一線教師與公辦教師的社會認可度完全不在一個層次，民辦高校的和科研和教學成果也無法與公辦學校相比較，一線教師的身份認同感大大受到質疑，導致教師職業歸屬感和成就感的大幅度下降。其次，民辦高校的考核機制不完善，直接影響了教師的未來職業規劃。民辦高校的一線教師教學任務量通常較繁重，導致很多年輕教師無法抽身研究科研課題和論文，職稱的提升一直受到限制。民辦高校與教師的關系都是聘用制，學校的教師發展中心也忽略了教師團隊的成長和規劃，讓大部分教師想要提升自身能力卻無從下手，影響了教師的歸屬感，尊重需求和自我實現需求從面匱乏。

3基于馬斯洛需求層次理論提出的建議

需求是產生動機和積極性的基礎。在新時代經濟騰飛的今天，除了物質和安全需求以外，社會的尊重和成就感成為高校教師的需求愿景。針對民辦高校師資管理存在的問題，通過對馬斯洛層次理論研究不同階段教師的需求研究，提出教師發展規劃的一條有利途徑，并根據需求理論方案設計了一個信息化師資管理平臺，只有讓教師角色有計劃地在出色的工作中提高自我學術水平，置身于輕松的工作氛圍中體現自我價值，讓更多的高校人才扎根于大學，奉獻于學校事業，才能保障學校的長遠穩定發展。3．1優化學校資源，合理規劃薪酬制度，滿足生理和安全基本需求。民辦高校應意識到人才對學校未來發展的重要性，人才的發展才能更好的給學校的未來和學科的建設提供更強大的支持。因此，學校落實好一線教師的工作考量和評價，從工資、福利、績效等方面重新規劃教師的薪資，提高教師的生理需求的滿意度。其次，每個人的價值實現都不是唯一的，學校應在頂層設計，除了物質的需求以外，學校管理層應關注教師的職業規劃和保障體系，合理統籌和優化學校資源，加強教師的個人事業心和個人觀念，從社會保障、職業年金、醫療保險等方面上實現教師在職業穩定性和責任性上的需求價值。3．2重視人文關懷，提供民主管理，提高社交和尊重。需求的滿意度人文的關懷，要從心理和情感出發。首先，學校應結合自身的實際情況，從各個部門和職務之間建議交流溝通的平臺，建立一線教師與行政部門公平對話的機制，特別是教師與領導之間的溝通平臺。其次，合理的分配教師的教學任務，讓教師有時間維持朋友、家庭、同事之間的社交活動，減少社交上的矛盾沖突，為保障教學工作做好基礎。第三，學校應考慮提供合理的科研資金和資源，增加教師隊伍建設和學術的研討的交流機會，引進并注重培養本校人才，促進教師職業的優良學術發展，同時滿足了教師群體的社交需求和尊重需求。3．3完善激勵制度，建立規劃愿景，重視教師自我實現需求。首先，民辦高校應根據自身的條件和頂層設計，鼓勵教師多參與學校的建設與管理，增強教師的主人翁意識。其次，高校應建立多元化的激勵政策，從教學工作考量、特殊貢獻獎勵、分級聘任、任期評價等方面完善機制，從讓薪資條例有法可依，提高教師對學校的忠誠感和信任感。最后，人才是重中之重。高校引進人才并要善用人才，并且要有明確的職業生涯晉升規劃和制度，讓教師根據自身的條件做好五年計劃，學校的教師發展中心重點跟蹤和反饋教師存在的問題，并給予幫助和解決問題，讓員工真正感受到“以人為本，人盡其用”，從而提高了人才對學校的向心力和凝聚力。3．4基于馬斯洛需求層次理論建立師資管理平臺。針對目前民辦高校師資管理機制所存在的問題，并根據民辦師資管理平臺的人才問題和需求分析，從五個模塊進行師資管理平臺的功能設計：普通教師、部門領導、學院領導、主管考評人員、系統管理員。從這五個角色模塊的功能結合馬斯洛層次理論從教師的教學、科研、成長規劃等不同階段的需求進行信息化管理并逐層實現，通過工作保障、激勵報酬和人文關懷滿足教師的生理需求、安全需求和社會交往需求，并開發溝通模塊和教師授權參與管理模塊來保障教師的尊重需求和自我實現需求。民辦高校師資管理平臺內容基于馬斯洛需求層次理論分析的基礎上，從平臺機制研究、功能開發、界面設計三方面構建該項目平臺，該設計體系構建將融入五大層次需求管理，側重教師激勵、收入期望體制和人性化。

4總結

為保障民辦高校的人才穩定和健康可持續發展提出有力的應對策略和可行的應用研究方案，通過對馬斯洛需求層次理論的深入研究，為解決民辦高校師資不穩定問題提供理論支持和戰略分析，建立“以人為本”的師資激勵管理體系，滿足高校人才不同層次的成長需求，真正實現與教師職業發展共存的伙伴關系，最大限度地挖掘教師的潛力，促進民辦高校的協調發展。

參考文獻

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作者:黎曉鳳 單位:廣西外國語學院