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摘要：科學有效的招聘考核方式是甄選優(yōu)秀人才的有效手段，對于不同崗位類型的人員，其招聘考核方式各不相同。在新的環(huán)境下，傳統(tǒng)的高職院校體育教師招聘考核方式耗時長、成本高、針對性差等不足之處嚴重影響了體育教師的招聘質量。以專項體育特長測試為招聘考核前提的新招聘考核方式，不僅解決了應聘人員眾多、試講難的問題，也使體育教師招聘考核更具針對性，甄選的教師質量更高。

關鍵詞：高職院校;體育教師;招聘考核

“雙高”建設對高職院校的教學、科研和人才培養(yǎng)質量提出了更高要求。教學、科研能力和人才培養(yǎng)能力的穩(wěn)步提升依賴于強大的師資隊伍。內部培養(yǎng)和人才引進是高職院校高素質高水平師資的來源，其中絕大部分依賴于人才引進。作為事業(yè)單位的高職院校，按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件要求，引進人才需要實行公開招聘。招聘計劃的制定、招聘公告的、應聘人員的資格審查、招聘考核、體檢、考察、擬錄用人員公示等都是公開招聘過程的實施環(huán)節(jié)。如何招聘到思想道德素質高、教學科研能力強的師資是招聘工作的重中之重，其中招聘考核是最核心的內容[1]。招聘崗位分為教學崗和非教學崗兩大類，非教學崗位的工作人員招聘考核方式一般采用筆試和面試，筆試主要考核綜合業(yè)務素質，面試則是考核崗位相關知識，如職業(yè)素養(yǎng)、語言表達、應變能力等[2]。對于教學崗位的招聘考核方式，以前也曾以面試和筆試為主，但隨著高校公開招聘的不斷實施，考核方式不斷改進和完善，目前大多數(shù)高校的專任教師招聘考核方式都采用了試講和面試。試講主要從教學理念、教學內容、教學設計、教學藝術、儀容儀表等方面對應聘人員進行考查。面試通常由應聘人員自我介紹和專家提問兩個環(huán)節(jié)組成，用于考察應聘人員職業(yè)素養(yǎng)、語言表達、應變能力、專業(yè)知識、綜合能力等。對于計算機、電子信息等專業(yè)的教師來說，以上考核方式基本上可以實現(xiàn)甄選優(yōu)秀人才的目的，但是對于體育課任課教師的招聘考核，以上考核方式又存在一定的局限性[3]。

一、高職院校體育教育的重要性

國務院于2019年7月印發(fā)的《國務院關于實施健康中國行動的意見》把高校學生體質健康狀況納入對高校的考核評價。在“健康中國”背景下，高職院校體育教育已經(jīng)上升到和其他學科教育同等重要的位置，提高體育課的教學質量成為必然要求。作為一門學科，體育教育全面鍛煉學生體質，使學生掌握體育和衛(wèi)生保健的基本知識、基本技術和基本技能，發(fā)展學生的競技技能，同時對學生進行思想品德、意志品質、現(xiàn)代意識和美的教育。體育教師應是該學科的行家里手，體育教師的能力和綜合素質水平是促進體育教學質量提升的保障。目前，高職院校的體育師資隊伍無論在數(shù)量上還是質量上都有待進一步提高。高職院校中，體育教師肩負著指導學生增強身體素質和心理素質、培養(yǎng)學生健康生活方式和“終生體育”思想的使命。體育教師不僅要有扎實的體育教育學科知識、較高的思想道德素質、高水平的教學能力，更需要高超的運動技能，因為這是體育教師的立身之本。體育教師的技能演示不僅能激發(fā)學生的學習興趣，更能增強教學效果[4]。因此，適合常規(guī)學科專任教師招聘的普適性考核方式，對于體育教師考核來說并不完全合適，還存在一定的局限性，需要進一步創(chuàng)新和完善。

二、傳統(tǒng)體育教師招聘考核方式的局限性

在以往的招聘考核中，體育專任教師的考核采用和其他學科專任教師相同的考核方式，即試講和面試。試講是應聘人員選擇體育專項中的一個技能點或技術環(huán)節(jié)，提前設計一個10—15分鐘的教學方案，然后面向學生進行現(xiàn)場教學；面試由應聘人員自我介紹和專家提問環(huán)節(jié)組成。這種招聘考核方式存在不足之處。1.耗時長、考核成本高。隨著高校畢業(yè)生越來越多，在就業(yè)壓力逐漸增大的當下，高校體育教師成為很多高校體育專業(yè)畢業(yè)生的首選職業(yè)，在體育專任教師的公開招聘中，應聘比例逐年增加，已經(jīng)達到40:1以上，有時甚至更高。如此之多的應聘人員給招聘考核帶來了巨大的壓力。按照傳統(tǒng)方式，應聘人員自我介紹和試講環(huán)節(jié)時間為15分鐘，評委提問環(huán)節(jié)時間為5分鐘，單人總計20分鐘，若40人，則總計800分鐘，約14小時。如果安排一組考核專家來評分，不歇不休的14小時，對評分專家來說實在難以承受；對應聘人員來說，漫長等待也是一種煎熬。如果安排多組考核同時進行，雖然可以縮短考核時間，按照每組7名考核專家計算，同時聘請如此多的體育專家，對學校來說非常困難，考核成本也大幅增加。同時，不同組別的專家評分必然存在差別，對所有應聘人員來說無法實現(xiàn)評分的同一標準。因此多組同時考核的方法仍有待商榷。2.需求人員與錄用人員專項技能錯位。按照以往的應聘考核方式錄用的體育專任教師往往存在需求和錄用人員專項技能錯位的現(xiàn)象。以往的考核方式只對應聘人員的教學目標設定、教學過程實施與把控、教學方法與手段的選用等教學能力和職業(yè)素養(yǎng)、語言表達、應變能力、專業(yè)知識、綜合能力等體育教育專業(yè)素養(yǎng)進行評分。以上考核均未涉及應聘人員的體育專項特長類型和水平。因此，會產生類似通過招聘考核錄取的人員體育專項特長是足球，而學校實際需要的是健美操教師的錯位現(xiàn)象。3.無法真實考核體育專項特長水平由于體育專業(yè)教育和教學的特殊性，體育教師的專項特長類型和水平指標非常重要。在以往體育專任教師公開招聘中，雖然要求應聘人員填寫了體育專項特長類型和水平，但是這些信息僅是應聘人員自行填寫內容，學校在招聘考核中并沒有對應聘人員的體育專項特長情況進行測試和評價，這為招聘結果帶來一定的風險和不確定性因素。

三、高職院校體育教師招聘考核方式探索

為了解決招聘考核中存在的問題，提高招聘工作的準確性和有效性，招聘考核小組結合歷次公開招聘考核的經(jīng)驗，根據(jù)學校自身的實際情況探索出了新的體育專任教師招聘考核方式。1.制定科學全面的考核方式。新的體育專任教師招聘考核方式，依然保留原有的試講和面試環(huán)節(jié)，但做了一定的調整。在面試環(huán)節(jié)，從對個人基本信息的自我介紹調整為個性化的自我介紹。應聘人員體育專項特長不同，其自我介紹的內容也各不相同，重點介紹本人體育專項成長歷程（含運動水平等級、參賽情況及執(zhí)裁能力等）和科研水平等，使考核內容更具針對性，考核方法更靈活多樣。體育專任教師招聘應聘人數(shù)逐漸增多、考核耗時長，給招聘考核帶來的壓力越來越大。為解決這一問題，對原有的先試講再面試的考核順序進行了調整。由于體育專項特長對體育教師來說至關重要，也是學校招聘體育教師的重要指標，在面試環(huán)節(jié)中除了個性化的自我介紹，還增加了體育專項特長考核環(huán)節(jié)。面試（含專項特長考核）成績高于70分且按照擬聘用人數(shù)1:3的比例從高分到低分確定進入試講環(huán)節(jié)的人員名單。面試成績和試講成績按照各50%的比例計算得出考生招聘考核的總成績。2.增加體育專項特長考核環(huán)節(jié)。學校體育課教學采用模塊化的教學模式，對于不同體育專項特長的教師需求量是不同的。在招聘考核中，有必要準確了解和評估每位應聘者的體育專項類型和水平。首先，增加體育專項特長考核，可以對學校緊缺的體育教師類型進行重點關注和評價，實現(xiàn)快速甄選。其次，能夠更真實、客觀地掌握應聘人員的體育專項特長的實際水平，判斷其是否達到高校體育教師所具備的專業(yè)技術水平，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取，避免人員需求與人員錄用錯位的現(xiàn)象。再次，在試講前增加專項特長考核環(huán)節(jié)，可以先行淘汰不符合要求的應聘人員，按照擬聘用人數(shù)1:3的比例擇優(yōu)確定試講人員，減少了不必要的試講考核，解決了因應聘人數(shù)眾多而引起的耗時長、費用高的問題，也有助于考核專家把更多的精力和時間用于評選更優(yōu)秀的人員。3.各體育專項特長考核方法。新的體育專任教師招聘考核依據(jù)應聘人員應聘時所填報的專項特長情況、學校現(xiàn)行開設的體育課程需要及體育教師師資需求等進行。學校先后實施過籃球、排球、足球、網(wǎng)球、羽毛球、乒乓球、舞蹈、武術等體育專項特長的考核。在招聘考核安排公告前，人力資源處和體育部根據(jù)每個體育專項的特點、常規(guī)比賽規(guī)則、體育課課上教學要求等制定明確、詳細的考核細則和評分標準。如籃球專項特長考核是完成半場往返運球投籃，對運球投籃遵循的路線圖，運球及投籃過程中的運動規(guī)則、動作要求、需要運用的技能技術、完成次數(shù)及成績無效等行為都有明確的規(guī)定和說明。排球是傳墊球考核，傳墊球的路線圖、限定的時間、結束條件和考核次數(shù)也都有明確的規(guī)定。足球則是顛球和運球繞標射門考核，對顛球要求和時間、運球路線及規(guī)則、運球動作、射門區(qū)域及成績無效行為等都有詳細的規(guī)定。對于網(wǎng)球、羽毛球、乒乓球的考核，由于考生無法單獨完成考核，學校專項體育教師按照比賽規(guī)則與應聘考生現(xiàn)場對打，配合考生完成專項特長考核。而舞蹈、武術類專項特長，則要求考生在規(guī)定的時間內完成自編舞蹈展示或武術套路展示等。在各項體育專項特長考核細則制定過程中，也考慮了應聘人員的性別差異，考核要求因性別不同略有不同。如在排球專項特長考核中，考生傳墊球的目標區(qū)域距考生的距離和距地面的距離會因性別的不同而不同；在足球專項特長考核中，考生起點線到球門線的距離及運球繞標數(shù)量均因性別不同而不同。這些都充分體現(xiàn)了招聘考核的公平性和公正性。體育專項特長的考核方法、考核細則及評分標準均隨招聘考核安排公告一同，目的是使應聘人員能夠根據(jù)考核細則和評分標準，充分做好考核前的準備工作，體現(xiàn)了招聘考核的人性化。體育專項特長考核過程中，5名校外專家和2名校內專家根據(jù)考核要求和評分標準給考生評分。面試（含專項特長考核）成績高于70分且按照擬聘用人數(shù)1:3的比例從高分到低分依次確定進入試講環(huán)節(jié)的人員。

四、結語

在總結分析原有體育專任教師招聘考核方式局限性基礎上，結合歷次公開招聘考核實施過程的經(jīng)驗及體育學科教育的特殊性，根據(jù)自身的實際情況創(chuàng)新、完善體育專任教師招聘考核方式，不僅大大緩解了應聘人數(shù)越來越多的考核壓力、節(jié)約了學校和應聘人員的考核成本，還實現(xiàn)了對應聘人員更為科學、合理、有針對性的全面考核，達到了提高招聘工作準確性的目標。通過新的考核方式錄用的體育專任教師，入職后不僅能快速適應學校模塊化的體育課教學模式，而且教學能力也穩(wěn)步提高，取得了很好的教學效果。因此，建設高素質高水平的師資隊伍必須從人才引進的源頭抓起。科學、完善、全面的招聘考核方式為穩(wěn)步提升高職院校的教學質量和人才培養(yǎng)的質量，達到“雙高”建設的要求提供了師資保障。招聘考核結束后，應聘人員的錄用和入職并不意味著招聘工作的結束，招聘后期的管理工作及招聘效果評估依然值得我們重視。在實際工作過程中，有個別被錄用人員并沒有來入職，或者工作一段時間后離職的現(xiàn)象都提醒我們在招聘考核后應加強對被錄用人員后期管理。通過組織培訓，使被錄用人員充分了解學校的發(fā)展前景，盡早融入和適應學校教育教學工作。幫助新教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓新教師盡早確定自己的職業(yè)發(fā)展目標和路徑，從而建立新教師的歸屬感和信任感，進而提高招聘效果。

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作者:楊素秋 單位:常州信息職業(yè)技術學院