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摘要：國企改革方案直指國企用人制度弊端，反映了國有企業經營者的市場化、專業化、職業化程度不高、激勵約束機制不健全，已經嚴重制約了國有企業的競爭力，必須進行改革。國企應當堅定推行職業經理人制度的信心和決心，認真分析問題，積極尋求對策。

關鍵詞：國有企業；職業經理人；制度建設

1引言

國有企業是國民經濟發展的中堅力量，建國以來特別是改革開放30多年來，一直發揮著極其重要的作用。目前，國有企業體制轉換和結構調整正處于攻堅階段，面臨許多深層次的矛盾和問題[1]，為此，中共中央、國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》，這一國企改革的頂層設計文件中，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制[2]。2016年2月，國務院國有企業改革領導小組研究決定開展“十項改革試點”，其中第二項是關于市場化選聘經營管理者試點；第三項是關于推行職業經理人制度試點；第四項是關于企業薪酬分配差異化改革試點。

2國有企業職業經理人隊伍建設的現狀和遇到的主要問題

職業經理人制度最早起源于美國，1841年10月15日，美國馬薩諸塞州的鐵路發生一起兩列客車迎頭相撞的事故，社會公眾反響強烈，認為鐵路企業的業主沒有能力管理好這種現代企業。在州議會的推動下，對企業管理制度進行了改革，選擇有管理能力的人來擔任企業的管理者[3-4]。自此，在隨后的170多年的發展過程中，逐步形成了職業的經理階層，與此同時，職業經理人的培養和培訓、認證機制也逐步健全，目前職業經理人理論也日趨成熟并形成系統。應該說，職業經理人制度的出現、發展與不斷成熟，大大提高了西方企業的經營管理效率，降低了運營風險，推動企業不斷發展壯大。對于中國而言，職業經理人并不是舶來品，只是稱謂不同。看過電視劇《喬家大院》的人都會知道，追溯到明清時期，以經營銀行匯兌為主營業務的票號有一種“東家”與“掌柜”制。“東家”就是股東出資人；“掌柜”，應該就是最早的中國式職業經理人。從現代企業制度來看，企業的職業經理人應該定義為：職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有五方面特性：一是秉承職業操守，能達到職業道德和專業規范的要求；二是擁有職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；三是具備專業技能，能夠擁有專業優勢；四是合理取酬，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換獲得報酬；五是合理流動，即能夠進入人力市場并正常流動。盡管職業經理人不是一個新名詞，國內企業很早就有過這方面的探索，早在上世紀80年代即有人提及。伴隨著改革開放逐步深化，很多非公有所有制企業也踐行了很多年，形成了一定的運行機制與人才市場。但在國有企業領域，一直以來很少涉及。究其原因，主要是過去傳統的國有企業，產權關系不明晰，企業經營者的責權也不明確，在這種體制下是很難產生職業經理人的。2013年11月黨的十八屆三中全會審議通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》。《決定》提出“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”，即通過建立職業經理人制度，加快建設職業經理人隊伍，推進職業經理人的市場化配置，已經成為新時期企業改革發展的題中之義和必然選擇。但從目前國企的干部選聘任用機制來看，職業經理人制度在國企推進還遇到種種問題，主要表現在：（1）缺乏契約精神。目前大多數國企領導還是由上級任命的，企業經營者實際都有“鐵飯碗”。企業經營出現問題，往往不用承擔風險，上級領導一般會考慮安排其他同級崗位。國有企業領導還是普遍存在能進不能出、能上不能下的現象。而在非公企業，特別是外資企業，選聘的職業經理人則不然，經營者沒有完成業績指標就有可能被解約，降職甚至失業。（2）干部管理機關化。國企對經營者的管理，無論是在待遇上，還是在管理的方式方法上都與黨政機關管理公務員相差無幾，國企領導人和政府官員一樣是有行政級別的，上級對企業經營者的要求上，也與黨政干部大同小異，較少考慮企業的實際情況。在激勵機制上往往體現在提拔使用而不是市場化的激勵手段。這使得國企經營者更像“黨政領導”、“國家公務員”而非“企業家”、“職業經理人”。（3）經營行為短期化。由于對經營者的行政管理方式，導致國企經營者的思維和行為明顯短期化，較看重眼前利益和短期績效，較少考慮企業長遠發展和市場價值最大化，追求在任期內的快速增長，忽略了打造企業可持續發展能力。而企業要有長遠的發展，需要戰略引導，需要持續地在生產、研發、市場、管理等環節投入，這些往往會減少企業當期利潤，但對今后的發展無疑是至關重要的。（4）能力素質單一化。由于來源渠道的單一，國企領導干部成長經歷相對單一，有許多本身都來自于黨政機關或科研院所，一定程度上造成能力素質趨同。往往管理型、技術型、政工型干部趨多，經營型、市場型、創新型干部比較缺乏。國企內部的培養體系，有時也往往側重于政治素質和管理能力的培訓，一定程度影響了干部自身的拓展和企業發展。（5）存在一定程度的內部人控制。同樣由于約束機制的不健全以及長期的內部培養選拔任用，也會一定程度地滋生內部人控制現象，侵害了股東利益。

3關于建立健全國企職業經理人制度的建議

從企業角度來看，通過建立職業經理人制度可以最大程度地實現企業經營層市場化配置力度，進一步擴寬選人用人的渠道和來源，集聚符合企業需求的行業優秀經營人才，發揮它們的創造力，使企業獲得進一步發展的人才支撐，同時改變“唯上”不“唯實”的現象，真正實現對企業負責、對股東負責、對社會負責。從個人角度來看，通過建立契約精神，使得經營者獲得與之貢獻相匹配的薪酬激勵與約束，有利于提高其職業化和專業化程度，具備更強的市場競爭力。因此，在國企中建立完善職業經理人制度是一個重大而迫切的現實問題。按照這一思路，我們可以從以下七個方面進行探索：

3.1完善國有企業現代企業法人治理結構

在國有企業中建立和完善現代企業法人治理結構是推行職業經理人制度的基礎和前提，要建立起真正意義上的職業經理人制度，首先應該把國企改造成為“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業，實現所有權、法人財產權、經營權相分離，發揮好股東會、董事會作用，國有大股東通過委派董監事，行使大股東權利，使企業經營者成為一個真正的獨立自主、自負其責、自我約束，能夠獨立作出經營決策并承擔風險的市場行業的主體。

3.2積極探索股權結構多元化等體制創新

股權多元化，特別是積極引入社會資本、戰略資本，發展混合所有制經濟是國企在新常態下值得研究的一個課題，這種做法不僅可以擴大企業規模，增強企業競爭力和活力，而且從另一方面保證企業財產獨立性和按市場規則正常運營，避免一股獨大和內部人控制等問題。同時，多元的產權主體通過外部完善的市場體系和內部健全的組織結構來監督職業經理人的經營活動，保證職業經理人的行為不偏離股東的目標。

3.3建立和完善職業經理人選聘考核監督退出等市場化機制

要努力建立科學的選人用人和考核評價機制，通過市場化機制，公開公平地選拔聘用各類經營人才，強調經營者的契約化管理。在任期內明確目標、考核方式，定期進行業績評價、能力測評，依法依規進行干部評議，充分體現能上能下，能進能出的原則。在國企內部可以探索逐步“身份轉換”，從原先的組織委派變化企業聘任，對于無法勝任崗位要求的經營者，合理設計退級、退崗、退企等不同的退出機制，建立起業績導向的評價體系和公平競爭的內部環境。

3.4政府主導建立并完善職業經理人市場，逐步形成人才的良性流動

企業和職業經理人之間的相互選擇，要通過一定的社會中介機構和市場載體來實施。這就需要政府相關部門建立和完善職業經理人的交易機構，組建職業經理人人才庫，形成職業經理人檔案，根據職業經理人的受聘史及受聘業績等方面，對職業經理人進行能力及道德評價[5-7]，建立起職業經理人的市場管理機制、仲裁機構等等一系列工作，促使職業經理人在市場中合理規范有序流動。

3.5逐步完善國有企業職業經理人激勵與約束機制

在完善考核評價機制的基礎上，進一步加強激勵，尤其是中長期激勵力度，激發職業經理人的激情與活力。根據行業特點和企業實際，積極推行定位于企業中長期發展戰略目標的股權激勵、現金激勵、福利激勵以及精神激勵，把職業經理人的個人價值與企業長遠發展更加緊密地結合起來，引導職業經理人實現企業價值最大化目標。在完善激勵機制的同時，也應考慮建立起相符的約束機制。通過公司章程、聘用合同、業績承諾等約束機制，進一步規范職業經理人的行為，促使職業經理人自覺對自己的行為負責，保障股東、企業和員工的利益不受損。

3.6加大對企業內部職業經理人后備人才的培養

職業經理人不僅來自企業外部，國企內部同樣有著符合職業經理人標準的經營管理人才。要加大對后備人才的培養，加強培訓，并在實踐中加以鍛煉，用市場化的方式讓他們在崗位上脫穎而出，形成合理的經營人才梯隊，同時內部培養選聘也會起到進一步鼓舞士氣的作用。

3.7營造鼓勵支持國企職業經理人的良好輿論氛圍改革需要良好的輿論氛圍。國企應加大對建立職業經理人制度的宣傳引導，把干部職工的思想認識統一到中央的改革要求上來。企業黨組織要支持職業經理人制度的探索，與黨管干部黨管人才的總體原則結合起來，管好標準、管好程序、管好監督。重視企業文化建設是國企的優良傳統和優勢，在推行職業經理人過程中，也需要通過文化感召，達到認同與融合的目的。在科學管理的同時，也要堅持以人為本，給予職業經理人充分尊重、理解、信任和支持，促使他產生對企業的歸屬感，在認同企業的戰略和文化的基礎上，更好地為企業發展盡心盡力、貢獻才智，為市場化職業經理人融入企業、奉獻企業的創造良好環境[8]。

4結語

國企改革任重道遠，根據中央改革精神，國企應當堅定推行職業經理人制度的信心和決心，認真分析問題，積極尋求對策，進一步建立和完善符合國企特點的職業經理人管理體系，為做強做優做大國企提供人才保障。

作者:陳靖 單位:上海儀電（集團）有限公司

參考文獻

[1]王霞.國有企業的雙重屬性與國企改革[J].產業與科技論壇，2007（09）.

[2]國企改革將選聘職業經理人,實行市場化薪酬分配.news.haiwaine.

[3]陳淑娟.淺析成為企業職業經理人的基本素質要求[J].企業家天地，2006（01）.

[4]謝江飛.海西建設與企業經理人職業化[J].發展研究，2008（05）.

[5]朱彩娣.上市公司治理結構與會計信息質量研究[J].商場現代化，2012（09）.

[6]卜繁莉.我國上市公司內部人控制問題及其對企業會計工作的影響[J].齊魯珠壇，2013（10）.

[7]李愛梅,凌文輇.職業經理人的激勵與約束[J].現代管理科學，2003（08）.

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