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摘要:我國企業經歷改革開放四十年的磨礪，成為國家經濟增長和結構調整中不可或缺的力量。在此期間，有些企業發展到一定階段就陷入瓶頸而成長緩慢甚至裹足不前。引入企業職業經理人制度是打破原有作坊式生產管理的桎梏，開發企業管理資源的重要手段。本文運用了文獻研究法和對比分析法，分析了我國企業職業經理人制度建設的立法概況及存在的問題;并借鑒美國企業職業經理人制度建設中的法律規范經驗，為我國企業職業經理人制度建設提供法律規范上的參考并提出我國企業職業經理人制度建設的法律建議。

關鍵詞:公司法;職業經理人;法律制度;法律建議

一、我國企業職業經理人制度建設的立法概況

我國目前尚未建成系統性的企業職業經理人制度。我國現行法律、法規中有關企業職業經理人制度建設的規范分散在《公司法》《勞動合同法》《證券法》等法律規范之中。《公司法》第四十九條第一款規定了經理應當履行公司生產經營管理的八項法定職責，第四十九條第二款規定了經理職權受公司章程的約束，第一百一十三條第二款規定了股份有限公司與有限責任公司關于經理職權的規定相同，第一百四十七條規定了高級管理人員的義務及法律責任。《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定了企業高級管理人員具有保密義務和遵守競業限制義務，要求掌握公司重大機密的高級管理人員不得為了自身的利益出賣公司商業秘密，損害公司利益。《證券法》第六十八條、第六十九條規定了上市公司高級管理人員應當對公司所披露的信息負責，第七十三條、第七十四條規定了上市公司高級管理人員不得利用內幕信息從事證券交易活動。

二、我國企業職業經理人制度建設存在的法律問題

我國企業職業經理人制度建設尚處于成長期，存在諸多法律問題，具體體現在以下三個方面:第一個方面，我國現行法律規范對于企業職業經理人的概念規定不完善。我國現行法律規范之中，關于企業職業經理人的概念并沒有統一明確的法律界定。我國《公司法》雖然含有關于公司經理和高級管理人員的規定，但并未對企業職業經理人的范圍以及其是否適用公司經理和高級管理人員的規定做出明確的說明。第二個方面，我國現行法律規范中對于企業職業經理人的權責機制規定不完善。我國《公司法》并未給企業職業經理人的權利與義務范圍劃定上限與下限，并缺少對企業職業經理人越權行為所必須承擔的法律責任的規定。企業職業經理人責任機制的不完善容易導致企業職業經理人自行擴大自己的職權，在公司的經營管理活動中，做出違背股東會或股東大會、董事會指示的決定。第三個方面，我國現行法律規范對于企業職業經理人與董事會之間的法律制衡機制規定不完善。《公司法》第四十九條通過列舉的方式規定經理的八項法定職權，并規定由董事會決定聘任或者解聘經理，經理對董事會負責。然而在實際經營活動中，我國民營企業由于歷史傳統原因，所有權與經營權長期是統一的，引入職業經理人后，企業職業經理人與以大股東為代表的董事會之間往往沒有形成理想的委托與關系，而形成了爭奪企業控制權的競爭關系。職業經理人與董事會無論哪方最終取得對企業的絕對控制，都違背了企業職業經理人制度的設計初衷。

三、美國企業職業經理人制度建設的立法概況及其借鑒意義

美國是一個經濟十分發達并擁有完善的市場經濟法律體系的國家。美國對企業職業經理人制度的立法規范主要體現在《公司法》和《索克斯法案》以及證券和股票相關法律。以下將從三個方面分析美國企業職業經理人制度建設的立法概況:第一個方面是美國企業職業經理人的聘任制度。美國各州《公司法》對此都有具體的法律規定。《索克斯法案》在聘任制度上設定了嚴謹的規則，規定由中介機構依法制定聘任合同，保障了公平公正聘任的原則。企業職業經理人在接受聘任時要與企業簽定全面的聘任合同，合同內容不僅含有企業職業經理人職權以及其經營管理企業有關職責的規定，還含有其與企業解聘時必須遵守保密條款和競業禁止的相關規定。第二個方面是美國企業職業經理人的責任制度。

美國形成了行之有效的企業內外部監督問責體系，主要體現在對企業職業經理人的獎懲方面。美國各州《公司法》規定了企業中高層管理人員的管理職責。《索克斯法案》明確規定了企業職業經理人的職責，并增加了對企業職業經理人違反法律的懲罰。第三個方面是美國企業職業經理人的薪酬制度。美國企業職業經理人的薪酬主要由基本工資、獎金、股票期權和股票組成\。基本工資為職業經理人提供基本的收入保障，獎金是由個人績效和企業效益決定的，股票期權是指職業經理人在一定期限內能夠以指定價格購買公司的股票，股票激勵是指企業將一定數量的股票贈送給職業經理人或是將部分公司股票低價賣給職業經理人。據統計，美國企業職業經理人的基本工資占其薪酬總額的百分之三十左右，短期激勵(獎金)占百分之二十左右，長期激勵(股票期權、股票激勵)占總額的百分之五十左右。

美國通過法律建立起企業職業經理人的聘任制度、責任制度以及薪酬制度，并通過一系列配套的實施細則使之制度設計行之有效。針對我國企業職業經理人制度建設中存在的概念不清、權責不明、矛盾不斷的問題，我國可以充分借鑒美國企業職業經理人制度建設的成功經驗，從法律規范入手，明確企業職業經理人的概念與權責，健全對企業職業經理人的約束制度，豐富對企業職業經理人的激勵機制，平衡企業職業經理人與各方利益主體之間的關系。

四、我國企業職業經理人制度建設的法律建議

(一)明確企業職業經理人的法律地位

解決關于企業職業經理人概念不清晰的問題，在缺乏專門立法的情況下，最好的方法就是在已有的法律中進行補充規定。我國《公司法》規定我國有限公司的治理結構為股東大會(股東會)選舉產生董事會，董事會聘任經理管理企業。我國法律可以在《公司法》中對職業經理人的概念作補充規定:“在企業經理層中以契約形式確定的，以自身素質和專業能力參與公司經營管理的高級管理人員。”

(二)明確企業職業經理人的法律責任

解決關于企業職業經理人責任制度不完善的問題，我國法律可以明確《公司法》對公司高級管理人員責任的規定同樣適用于企業職業經理人。如此一來，對企業職業經理人的法律責任就有了相應的規定。例如，對企業職業經理人進行關聯交易的責任適用《公司法》第二十一條“禁止關聯行為”的規定，即企業職業經理人利用其關聯關系執行交易，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任;對企業職業經理人違反《公司法》第一百四十八條所列舉的八項行為的補償責任適用與高級職員相同的規定，即違反八項“禁止行為”所得的收入應當歸公司所有;企業職業經理人不依法履行職責損害公司利益的責任適用《公司法》第一百四十九條“高級職員對公司的賠償責任”的規定，即企業職業經理人執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

(三)構建企業職業經理人的制衡機制

解決關于企業職業經理人與董事會關系失衡的問題，建立健全企業職業經理人聘任制度、約束制度和薪酬激勵制度是事半功倍的方法。首先，建立嚴格的職業經理人聘任制度是防止企業職業經理人違背董事會委托的事前控制方法。企業職業經理人在入職前必須與企業簽定內容詳盡的聘任合同，合同內容必須含有企業職業經理人管理企業有關職責的規定以及有關保密條款和競業禁止條款相關規定并經專門的第三方公證。其次，通過落實獨立董事制度、增強獨立董事的獨立性，以此在企業職業經理人與以股東為首的董事會之間引入制衡的力量。最后，完善對職業經理人的激勵制度，改善企業職業經理人的薪酬水平和薪酬結構，努力使得企業職業經理人與董事會的目標一致，從而形成相互制衡、相互信任、互利共贏的委托關系。

五、結語

隨著我國社會主義市場經濟不斷向前發展，企業職業經理人制度被越來越多的國內企業所采用。本文以我國企業職業經理人制度建設中的法律制度建設為切入點，通過對我國企業職業經理人法律制度現狀的分析，總結了我國企業職業經理人法律制度建設中存在的問題，并借鑒美國企業職業經理人法律制度建設的成功經驗，有針對性地提出了相應的建議。例如，針對我國現行法律規范對于企業職業經理人的概念規定不完善的問題，提出了明確企業職業經理人法律地位的具體建議;針對我國現行法律規范中對于企業職業經理人權責機制規定不完善的問題，提出了明確企業職業經理人法律責任的具體建議;針對我國現行法律規范對于企業職業經理人與董事會之間的法律制衡機制規定不完善的問題，提出了構建企業職業經理人制衡機制的具體建議。相信隨著我國企業職業經理人法律制度的不斷完善，我國企業職業經理人制度必將大放異彩，助推我國社會主義市場經濟不斷向前發展!

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作者:盧毅 單位:集美大學法學院