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[摘要]根據上級文件精神和工作要求，為探索建立相對統一的基于崗位、能力、業績的崗位績效工資制度，金華公司在對供電服務公司薪酬管理現狀進行梳理分析和前期摸底調查的基礎上，結合公司實際，嘗試設計了市縣相對統一的供電服務公司崗位績效工資制度，該工資制度著力淡化原電管員和專職農村電工身份和薪酬待遇差異，并解決目前存在的基本工資占比過低、崗位薪酬區間不平衡和離散化等問題。根據設計的崗位績效工資制度，結合各單位特點，組織市本級兩家單位和所屬各縣公司進行了前期測算工作。基于前期測算和后續的優化調整，市本級兩家單位先行試點，并平穩有序完成。各縣公司現已具備操作實施可行性，下一步擇機組織操作實施工作。從幾個方面對供電服務公司崗位績效工資制度建設應用實踐效果進行了評價。

[關鍵詞]供電服務公司；崗位績效工資制度；制度設計；應用實踐；效果評價

建立相對統一的基于崗位、能力、業績的崗位績效工資制度，最理想的前提是供電服務公司實體化運營，因為基于供電服務公司實體化運營基礎上建立的崗位績效工資制度合理、合法、合規，但目前省公司暫未有實體化運營計劃。

1供電服務公司管理現狀

1.1組織機構和崗位設置情況。根據省公司批復方案，市供電服務公司設置綜合管理部、財務資產部和安全監察質量部三個職能部門，7個供電業務部（一個供電業務部受托一個供電所的業務），縣供電服務公司設置綜合管理部和若干供電業務部。2015年農電用工方式調整結束后，原農電工成為供電服務公司直簽合同人員（以下統稱農網營配工），所有農網營配工配置在供電業務部內。供電服務公司現階段未實體化運營，與供電所對應的供電業務部及其他機構和崗位均未設置，市本級及所屬縣公司供電業務部內的農網營配工管理情況如下表所示：1.2目前存在的問題。目前，金華公司范圍內各供電服務公司薪酬水平存在單位間差距大和單位內部差異大問題，開展供電服務公司崗位績效工資制度建設應用工作，存在諸多難點和風險點：1.2.1供電服務公司尚未實體化運營完整的崗位績效工資制度要涵蓋各部門和層級崗位，需要供電服務公司實體化運營為前提條件，因為基于供電服務公司實體化運營基礎上建立的崗位績效工資制度合理、合法、合規，但目前上級暫未有實體化運營計劃。1.2.2不同用工同一薪酬模式存在風險主業和供電服務公司不同性質用工采用同一個類似崗位績效工資制度，使農網營配工具備與其他身份職工進行薪酬水平比較的基礎，易造成一定的問題和風險。1.2.3縣公司間薪酬發放體系和收入水平差異較大縣公司存在按身份差異（原電管員和專職農村電工）進行區分的三種薪酬發放模式，即已打破原身份差異模式、原身份差異單列體現模式、發放標準與原身份掛鉤模式，縣公司間薪酬發放體系和收入水平差異較大。1.2.4崗位薪酬區間不平衡和離散化農網營配工工作崗位會隨實際工作需要進行調整，而農網營配工崗位工資水平最初確定后執行至今未作調整，導致出現同崗位人員薪酬區間差別較大和不同崗位薪酬區間離散化等情況。1.2.5基本工資占比過低，薪酬結構有待優化因崗位工資多年未調整，而農網營配工收入水平近年來逐年增長，導致基本工資占收入水平比例逐年降低，個別單位基本工資占比最低至15%。

2崗位績效工資制度優化措施

基于供電服務公司尚未實體化運營的實際情況，為實現工資制度體例完備，實做供電服務公司供電業務部崗位績效工資機制，虛做管理部門崗位績效工資機制。2.1建立市縣相對統一的供電服務公司崗位績效工資制度。采用崗位等級工資模式（崗位工資依據崗位工資基數和崗位系數確定），通過調整崗位工資基數靈活地解決崗位薪點工資模式難以解決的地區收入水平差異大和基本工資占比低的問題；采用原電管員補助的方式，通過從工資總額中提取部分，解決因歷史遺留問題出現的原電管員和專職農村電工收入差異的問題（該補充差異部分會隨歷史遺留問題的解決而逐年遞減直到取消）。2.2建立集約化規則。通過統一的集約化規則允許各縣公司設定不同的崗位工資基數和原電管員補助標準，使供電服務公司崗位績效工資制度具有一定的適應性與開放性，能夠適應發展不平衡的不同單位、崗位人員結構狀況，基本解決農網營配工薪酬管理內、外部公平的問題，促進農電隊伍穩定。2.3建立全員績效管理體系。各單位結合實際制定農網營配工績效考核實施細則，充分發揮績效管理的激勵約束作用，實現考核制度化和常態化，規范考核方式，增強考核實用性。

3崗位績效工資制度設計

3.1績效工資。根據公司統一組織的農網營配工崗位評價結果，通過企業績效考核，逐一合理。3.2輔助工資。輔助工資由技能工資、技能人才津貼、交通費、通訊費、清涼飲料費和特殊崗位津貼組成。技能人才津貼按上級和公司相關規定執行。交通費、通訊費參照主業管理。清涼飲料費和特殊崗位津貼按公司相關規定執行。其中，技能工資：技能工資=技能工資基數×技能等級系數，與農網營配工的技能水平掛鉤，按本人的職業技能鑒定等級確定。技能工資按技能等級區間劃分，每一區間確定不等的技能等級系數，最低系數為1，最高系數為5。

4供電服務公司崗位績效工資制度應用實踐

4.1基本工資制度的前期測算。根據供電服務公司崗位績效工資制度，結合各單位特點，金華公司組織市本級兩家單位和所屬各縣公司進行了前期測算工作，前期測算要求如下：崗位績效工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個工資單元組成，并采用原電管員補助的方式體現因歷史遺留問題出現的原電管員和專職農村電工收入差異。崗位工資基數、技能工資基數和原電管員補助標準，市本級兩家單位由市公司經測算后統一明確，各縣公司結合單位實際經測算后自行確定。根據農網營配工實際工作崗位，結合崗位考核工作，統籌考慮上崗任職時間長短、崗位勝任程度情況，各單位將農網營配工實際工作崗位統一對應到《農網營配工崗位系數區間表》中標準崗位，并可根據考核的結果，對同一崗位區間的農網營配工執行不同的崗位系數，以加強崗位考核工作，發揮崗位工資的激勵作用。4.2測算結果分析和優化調整。基于各單位供電服務公司崗位績效工資制度試套情況和前期測算數據，公司人資部從各單位前期測算基本數據（崗位工資基數、技能工資基數和原電管員補助標準）設置情況、崗位區間（系數）分布、工資占比變化、崗位（技能）工資增長水平和年收入正（負）增長情況等五個維度具體測算每類崗位和員工的收入，尤其是實施前后的差異情況，通過對測算數據的整理、挖掘和深入分析，明晰各單位測算過程碰到的問題和操作實施可行性，同時進行相應的后續優化調整。4.3實踐效果評價。本次供電服務公司崗位績效工資制度建設應用探索實踐，通過進一步分析可知具備以下特點：量化了農網營配工內部不同崗位人員的預期收入相對差距，體現了崗位職責和公平競爭的科學合理性，能促進農電工的責任心和上進心，提高工作效率。達到了激勵農網營配工主動提升專業知識和技能水平，提高企業人才當量密度，增強供電企業優質服務水平。其兼具開放集約特點的收入薪酬結構體系設計，可以兼顧區域經濟發展差異所帶來的資源不平衡問題，以及為照顧歷史問題留下過渡的空間，減少新制度初期執行的阻力。可比性和可操作性強，信息的公開透明度高，有效減少信訪壓力。市本級兩家單位試點應用工作平穩有序，較好解決了農網營配工崗位薪酬區間不平衡和離散化、基本工資占比過低等問題，為下一步縣公司操作實施積累了成功經驗。

5結語

建立了相對統一的供電服務公司崗位績效工資制度，該薪酬體系相對獨立與其他身份職工薪酬體系，使農網營配工不再具備與其他身份職工比較的基礎，增加了縣公司間橫向的可比性，減少了其失衡心態。

作者:朱維新 劉毅 單位:國網浙江省電力有限公司金華供電公司