導(dǎo)語：教師績效工資功能認(rèn)知研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：因?yàn)轲B(yǎng)老金并軌改革政策對“中人”和“新人”實(shí)行區(qū)別對待，全面推行個(gè)人和單位繳費(fèi)，但是政策溝通不夠通暢，容易使公立高校教師基于“新人”的立場形成養(yǎng)老金收入分配不公平感知。因此，需要完整地認(rèn)知績效工資的功能的作用。通過對125個(gè)被試者進(jìn)行準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，績效工資兼具激勵(lì)功能、保障功能和降低養(yǎng)老金收入分配不公平感知的功能，在養(yǎng)老金并軌改革情境下，高校教師對保障功能的認(rèn)知得到了強(qiáng)化。

關(guān)鍵詞：公立高校教師；績效工資；功能認(rèn)知；養(yǎng)老金并軌改革

一、研究背景與研究問題的提出

長期以來，由于我國實(shí)行養(yǎng)老金雙軌制度，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的養(yǎng)老金一直與企業(yè)有區(qū)別，企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金由員工和企業(yè)共同承擔(dān)。包括公立高校在內(nèi)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的養(yǎng)老金由財(cái)政負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致養(yǎng)老金雙軌制度一直飽受詬病。2014年10月1日，國務(wù)院頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），從2015年1月1日開始施行，結(jié)束了長期存在的養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制，至此開始推行養(yǎng)老金并軌改革。但是，當(dāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度從雙軌制轉(zhuǎn)為并軌制，在逐步改善雙軌制帶來的不同類型單位間養(yǎng)老金收入不公平問題的同時(shí)，受“新人新辦法、老人老辦法”政策的影響，養(yǎng)老金并軌改革在事業(yè)單位內(nèi)部引發(fā)了“中人”和“新人”之間養(yǎng)老金收入不公平的問題。在《決定》中，關(guān)于事業(yè)單位員工養(yǎng)老金待遇政策規(guī)定總的原則是“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。“老人”是指在養(yǎng)老金并軌改革之前退休的人員，他們的養(yǎng)老金收入維持不變，由財(cái)政全部支出，他們的養(yǎng)老金收入基本上是由職稱和工齡決定，不受個(gè)人和單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)影響。“中人”是指改革前參加工作、改革后退休的人員，他們的養(yǎng)老金收入不僅包括根據(jù)個(gè)人和單位繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)算的正常養(yǎng)老金收入，還包括過渡性安排。“新人”是指養(yǎng)老金并軌后參加工作的人員，他們的養(yǎng)老金收入按照并軌之后的政策執(zhí)行，其養(yǎng)老金收入主要由個(gè)人和單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)決定。養(yǎng)老金并軌改革之后，養(yǎng)老保險(xiǎn)政策采取準(zhǔn)市場化導(dǎo)向，個(gè)人和單位多繳多得，但是對“中人”采取財(cái)政兜底政策。如果“中人”的養(yǎng)老金收入低于“老人”，財(cái)政負(fù)責(zé)補(bǔ)齊；但是如果“新人”的養(yǎng)老金收入低于“老人”或“中人”，財(cái)政不負(fù)責(zé)補(bǔ)齊。在養(yǎng)老金并軌改革制度下，“中人”的養(yǎng)老金都由政府補(bǔ)貼，而“新人”是完全根據(jù)單位和個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)未來的養(yǎng)老金收入。如果“新人”的養(yǎng)老收入低于“中人”和“老人”，也沒有政府補(bǔ)貼，那么，“新人”容易產(chǎn)生分配不公平感知。公立高校教師屬于事業(yè)編，其養(yǎng)老金政策與機(jī)關(guān)事業(yè)單位保持一致，然而，公立高校較之于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言具有一定特殊性。公立高校為調(diào)動教師的教學(xué)、科研積極性，實(shí)行績效工資制度。由于績效工資是計(jì)算個(gè)人和單位繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要基數(shù)，因此養(yǎng)老金并軌改革使得公立高校教師的當(dāng)期績效工資與遠(yuǎn)期養(yǎng)老收入密切相關(guān)。但是公立高校教師對績效工資功能認(rèn)知的局限性，導(dǎo)致他們?nèi)菀缀鲆暱冃ЧべY在養(yǎng)老金并軌這一特定條件下的保障功能和降低養(yǎng)老金收入分配不公平感知的功能。在養(yǎng)老金“雙軌制”下，公立高校教師不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，他們的養(yǎng)老金收入完全由政府負(fù)擔(dān)；養(yǎng)老金并軌后，學(xué)校和教師個(gè)人需要共同承擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納費(fèi)用，教師群體中的“中人”不再繼續(xù)享有豁免權(quán)，“新人”完全不再享有豁免權(quán)。公立高校教師的養(yǎng)老金收入取決于其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳納基數(shù)是由員工的基礎(chǔ)性績效工資（完成標(biāo)準(zhǔn)工作量）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（超工作量、科研獎(jiǎng)勵(lì)）構(gòu)成，繳納基數(shù)越大，其養(yǎng)老金越多，但是繳費(fèi)基數(shù)的上限為1.7萬元。較之于“中人”和“老人”，公立高校教師中的“新人”在考慮到養(yǎng)老金完全沒有政府補(bǔ)助而容易產(chǎn)生收入分配不公平感知，因此，績效工資對“新人”而言，就不僅具有激勵(lì)功能，還可以保障未來的養(yǎng)老金收入，具有保障功能。據(jù)測算，在正常情況下，如果“新人”比“中人”退休的年份越晚，“新人”退休后每月領(lǐng)取的養(yǎng)老金接近、甚至超過“中人”的概率越大。根據(jù)海南大學(xué)教師的統(tǒng)計(jì)，近三年，“新人”的人均總績效工資是“中人”的1.6倍，換言之，“新人”繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)（含職業(yè)年金）的基數(shù)明顯大于“中人”。

二、研究假設(shè)

（一）績效工資的保障功能和激勵(lì)功能。績效工資與基本工資相結(jié)合已成為現(xiàn)代組織的主流薪酬結(jié)構(gòu)[1]。以往研究表明，實(shí)行績效管理可以營造良好的工作氛圍[2]，績效工資是績效管理體系的組成部分，具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能。從2010年開始，我國公立高校普遍推行了績效工資，目的是自上而下地分解績效目標(biāo)，強(qiáng)化分配制度的激勵(lì)作用，提高教師和高校的績效。將高校教師的收入與績效掛鉤，能夠激勵(lì)他們努力提高績效水平并以此提高收入水平。績效工資對員工的效用會隨著環(huán)境條件的變化而不同[1]。本研究考慮的問題是，在績效工資與養(yǎng)老金收入掛鉤后，公立高校教師的績效工資的功能是否會發(fā)生變化，是否具備保障功能？雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素的欠缺不會導(dǎo)致員工的不滿，保健因素的改善可以預(yù)防員工的不滿[3-4]。在養(yǎng)老金并軌改革前，公立高校教師的養(yǎng)老金與績效工資無關(guān)，基本上取決于職稱和工齡，績效工資基本上屬于激勵(lì)手段，對于個(gè)人而言是否有績效工資，對其未來的養(yǎng)老金收入幾乎沒有影響，這意味著績效工資基本上局限于激勵(lì)功能。在養(yǎng)老金并軌改革后，績效工資與個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤，績效工資越高，個(gè)人未來的養(yǎng)老金收入越高，尤其是對于“新人”來說，至少能夠保證不低于“中人”和“老人”的養(yǎng)老金收入，此時(shí)，績效工資可以改善個(gè)人未來的養(yǎng)老待遇。本研究認(rèn)為，績效工資在養(yǎng)老金并軌改革制度下，可以起到保障功能。進(jìn)一步而言，隨著保障功能的增強(qiáng)，績效工資的激勵(lì)功能會相對減弱。由此，提出假設(shè)：假設(shè)1：在養(yǎng)老金并軌改革的背景下，公立高校教師的績效工資的保障功能會增強(qiáng)。假設(shè)2：在養(yǎng)老金并軌改革的背景下，公立高校教師的績效工資的激勵(lì)功能會減弱。（二）公立高校教師關(guān)于提高養(yǎng)老金收入分配公平。感知補(bǔ)救措施的選擇根據(jù)公平理論，個(gè)人在形成公平感知的過程中，通常會選擇“他人”作為參照對象進(jìn)行社會比較[5]。在養(yǎng)老金并軌改革后，公立高校教師中的“新人”相比于“老人”而言，不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納的豁免權(quán)，相比于“中人”而言，不能享受財(cái)政補(bǔ)貼，此時(shí)“新人”傾向于認(rèn)為自己在養(yǎng)老待遇上受到不公平對待。但是在養(yǎng)老金并軌改革中，公立高校教師的養(yǎng)老保險(xiǎn)與績效工資掛鉤，會導(dǎo)致情況發(fā)生改變，其原因在于，績效工資越高，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)越高，未來的養(yǎng)老金收入也就越高。加之國家推行定期調(diào)高養(yǎng)老金收入的政策，在“新人”比“中人”晚退休的情況下，“新人”退休后的養(yǎng)老金收入有較大概率超過“中人”和“老人”。隨著公立高校逐漸提高績效工資的強(qiáng)度和標(biāo)準(zhǔn)，“新人”的人均總績效工資普遍高于“中人”，換言之，“新人”繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)基數(shù)明顯高于“中人”，這說明“新人”未來的養(yǎng)老金收入不會低于“中人”和“老人”。因此，“新人”在逐步了解養(yǎng)老金并軌改革政策并認(rèn)識到績效工資的重要地位后，有助于降低對養(yǎng)老金收入的分配不公平感知。關(guān)于如何降低這種不公平感知，公立高校教師可以選擇兩種補(bǔ)救措施：一是財(cái)政補(bǔ)貼；二是“新人”通過努力工作，提高績效工資、提高養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)，從而提高退休后的養(yǎng)老金收入。對于“中人”而言，他們會認(rèn)為養(yǎng)老金并軌改革政策給“新人”提高養(yǎng)老金收入提供了機(jī)會；對于“新人”而言，他們會認(rèn)為可以憑借自己的優(yōu)勢抓住機(jī)會，提高養(yǎng)老金收入。本研究據(jù)此認(rèn)為，公立高校教師在逐步了解養(yǎng)老金并軌改革政策的過程中，會傾向于“新人”努力提高績效工資這個(gè)對策，而不是財(cái)政補(bǔ)貼。由此，提出假設(shè)：假設(shè)3：公立高校教師在逐步了解養(yǎng)老金并軌改革政策后，養(yǎng)老金收入分配不公平感知會逐漸減弱。假設(shè)4：公立高校教師在逐步了解養(yǎng)老金并軌改革政策后，相對于財(cái)政補(bǔ)貼，會越來越傾向于選擇“新人”努力提高績效工資這個(gè)對策。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)程序。為客觀地觀測公立高校教師在養(yǎng)老金并軌改革的背景下對績效工資功能的認(rèn)知，以A高校的在職教師作為研究對象，基于問卷開展了準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究。獲取有效樣本125個(gè)，其中，男性比例為56％；26～35歲比例為24％，36～45歲比例為48％，46～55歲比例為24.8％，56歲及以上比例為3.2％；本科學(xué)歷比例為4％，碩士學(xué)歷比例為19.2％，博士學(xué)歷比例為60％，博士后比例為16.8％；無職稱比例為3.2％，初級職稱比例為1.6％，中級職稱比例為22.4％，副高級職稱比例為44.8％，正高級職稱比例為28％；“新人”比例為25.6％，“中人”比例為74.4％；工齡1～3年比例為12％，4～7年比例為16.8％，8～10年比例為5.6%，10年以上比例為65.6％。問卷內(nèi)容按照準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)分為兩塊，采取提示信息、被試作答的操作方式進(jìn)行，根據(jù)實(shí)驗(yàn)?zāi)康闹鸩疥P(guān)于養(yǎng)老金并軌改革政策的提示信息，動態(tài)觀測被試的認(rèn)知。問卷版面采取圖文結(jié)合的形式，根據(jù)實(shí)驗(yàn)步驟在不同的頁面展示不同的提示信息和題項(xiàng)。實(shí)驗(yàn)一：觀測公立高校教師對績效工資的激勵(lì)功能和保障功能的評價(jià)及其變化。步驟一，在不養(yǎng)老金并軌政策的兩個(gè)條件下請被試填寫問卷。步驟二，完整養(yǎng)老金并軌政策的條件下請被試填寫問卷。實(shí)驗(yàn)二：觀測公立高校教師的養(yǎng)老金收入分配不公平感知、關(guān)于補(bǔ)救策略的傾向性及其變化。步驟一，告知被試，財(cái)政對“中人”的養(yǎng)老金收入兜底，確保不低于“老人”，但是對“新人”的養(yǎng)老金收入不兜底；步驟二，告知被試，績效工資是“中人”和“新人”的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)，同時(shí)，“中人”的固定工資也是養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)，由于國家定期調(diào)高養(yǎng)老金收入，“新人”退休較之于“中人”越晚，養(yǎng)老金收入可能會接近甚至超過“中人”。步驟三，告知被試，根據(jù)A高校的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，“新人”的績效工資普遍高于“中人”，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)普遍高于“中人”，但是養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)的上限是1.7萬元，完整提示信息。（二）測量工具。所有問卷測量均采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，全部采用正向賦值。1.保障和激勵(lì)功能詢問被調(diào)查者對績效工資的保障和激勵(lì)功能的看法，采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，5表示最主要。2.養(yǎng)老金收入分配不公平感知詢問被調(diào)查者對代際分配不公平（對“新人”不利）嚴(yán)重程度的評價(jià)，采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，5表示嚴(yán)重。3.補(bǔ)救養(yǎng)老金收入不公平策略詢問被調(diào)查者對于補(bǔ)救養(yǎng)老金收入分配不公平策略的傾向性，即財(cái)政補(bǔ)貼和“新人”努力提高績效工資，采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，5表示最可行。

四、數(shù)據(jù)處理

（一）保障和激勵(lì)功能的配對樣本。將公立高校教師在養(yǎng)老金并軌改革政策信息不與完整兩個(gè)條件下的觀測結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將被試對績效工資激勵(lì)功能和保障功能的認(rèn)知結(jié)果作為測量指標(biāo)，運(yùn)用配對樣本T檢驗(yàn)方法檢測前后變化情況，結(jié)果如表1和表2所示：表1績效工資保障功能認(rèn)知的配對樣本T檢驗(yàn)注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表1可知，被試在兩種條件下對績效工資保障功能的認(rèn)知發(fā)生了顯著性變化，平均值由3.61上升為3.80，t檢驗(yàn)顯著（P=0.017＜0.05）。因此，可以認(rèn)為在養(yǎng)老金并軌改革政策的條件下，公立高效教師對績效工資保障功能的認(rèn)知得到了強(qiáng)化，結(jié)果支持假設(shè)1。表2績效工資激勵(lì)功能認(rèn)知的配對樣本T檢驗(yàn)注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表2可知，在完整提示信息的條件下，公立高校教師對績效工資激勵(lì)功能認(rèn)知的平均值由3.82下降為3.66，t檢驗(yàn)顯著（P=0.006＜0.05）。由此可以認(rèn)為，養(yǎng)老金并軌改革政策減弱了公立高校教師對績效工資激勵(lì)功能的認(rèn)知，結(jié)果支持假設(shè)2。（二）養(yǎng)老金收入分配不公平感知和補(bǔ)救策略選擇。傾向的配對樣本T檢驗(yàn)按照三個(gè)步驟養(yǎng)老金并軌改革政策信息，標(biāo)準(zhǔn)是績效工資與養(yǎng)老金收入關(guān)聯(lián)信息的完整程度，分別是不關(guān)聯(lián)信息、部分信息、完整信息。在養(yǎng)老金并軌改革條件下，績效工資在很大程度上決定了養(yǎng)老金收入，因此，績效工資水平與養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納基數(shù)的信息對于被試的認(rèn)知有較大影響。分別對被試在三種條件下的觀測結(jié)果進(jìn)行了配對樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表3、表4、表5所示：表3養(yǎng)老金收入分配不公平感知的變動注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表3可知，從背景1到背景2，被試的養(yǎng)老金收入分配不公平感知的均值發(fā)生了變化，但是不顯著（P＝0.439＞0.05），因此，在第一階段，被試對養(yǎng)老金并軌改革政策的認(rèn)知沒有發(fā)生顯著變化。從背景2到背景3，均值由3.34下降為3.10，并且發(fā)生了顯著變化（P＝0.022＜0.05），由此可知，在第二階段，被試對養(yǎng)老金并軌改革政策帶來的養(yǎng)老金收入分配不公平感知下降了，結(jié)果支持假設(shè)3。由表4可知，從背景1到背景2，被試對財(cái)政補(bǔ)貼作為補(bǔ)救策略的傾向性沒有發(fā)生顯著變化（P=0.803＞0.05），從背景2到背景3時(shí)，均值從3.26下降為3.10，且發(fā)生了顯著變化（P=0.037＜0.05），說明在完整關(guān)聯(lián)信息的條件下，被試高校教師對財(cái)政補(bǔ)貼作為補(bǔ)救策略的傾向性下降了，其認(rèn)知發(fā)生了變動。由表5可知，從背景1到背景2，再到背景3，公立高校教師對努力提高績效工資作為補(bǔ)救策略的傾向性發(fā)生了顯著變化（P值均小于0.05），在完整關(guān)聯(lián)信息的條件下，公立高校教師對努力提高績效工資作為補(bǔ)救策略的傾向性在逐步提升。由表4和表5可知，結(jié)果支持假設(shè)4。

五、結(jié)論

本研究在養(yǎng)老金并軌改革政策的情境下，基于準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究分析了公立高校實(shí)施對績效工資功能的認(rèn)知，在以下兩個(gè)方面取得了進(jìn)展：（一）公立高校教師對績效工資功能的認(rèn)知及其發(fā)生的變化。根據(jù)研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公立高校教師完整地了解養(yǎng)老金與績效工資相關(guān)聯(lián)的信息時(shí)，越傾向于認(rèn)可績效工資的保障功能。此可以認(rèn)為，在養(yǎng)老金并軌改革政策的情境下，績效工資更具有保障功能，這一研究結(jié)論彌補(bǔ)了既往研究忽視績效工資保障功能的局限性。（二）績效工資對養(yǎng)老金收入分配不公平的補(bǔ)救功能。由于養(yǎng)老金并軌改革政策具有代際區(qū)別對待的特性，個(gè)體會形成養(yǎng)老金收入分配不公平感知。但是個(gè)體在充分了解績效工資與養(yǎng)老金收入關(guān)聯(lián)的完整信息后，他們的養(yǎng)老金收入分配不公平感知會下降，進(jìn)一步而言，他們會更加傾向于“新人”努力提高績效工資補(bǔ)救策略。這一研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步拓展了績效工資的功能。

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作者:龍依靜 付景濤 單位:海南大學(xué)管理學(xué)院