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摘要摘要：中小學校長專業化是校長職業發展的必然趨向，是教育人力資源開發和管理的重要方向，是校長隊伍年輕化、知識化、專業化的重要體現。制約校長專業化最重要的因素是校長管理制度，依據人力資源管理理論建立和完善校長管理制度，用制度來規范和約束校長的行為，減少校長行為的不可預見性和機會主義，從而促進校長的專業發展、提高校長群體的專業水平、提高學校管理的質量和效率是教育管理領域中制度建設的重要內容。

摘要：校長；專業化；制度；校長管理制度

一、校長管理體制的制度要義

在這個制度主義盛行的時代，制度經濟學的衍射力已影響到了社會生活的每一個領域，“制度”要素已經從政治和經濟范疇跨越到了教育范疇，當越來越多的探究開始關注制度對教育現象的影響時，教育管理中的制度因素也日益成為決定教育管理效益和效率的核心內容。對教育管理制度的探究和實踐雖早已有之，但在今天，在制度成為話語重心的社會環境中，我們不禁要問“制度何以如此重要”?

為回答這個新問題，我們首先要弄清楚制度概念。雖然文獻中對“制度”的解釋眾說紛紜，不同學派和時代的社會科學家們賦予這個詞眾多的含義，但一個核心意義，即它是一種行為規則得到了普遍的認可。柯武剛（Wolfgangkasper）和史漫飛（ManfredE．Streit）在其合著的《制度經濟學——社會秩序和公共政策》一書中對制度的定義為摘要：制度是由人制定的規則，這些規則抑制著人際交往中可能出現的任意行為和機會主義行為。經濟學家諾思認為摘要：制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范，這些規則、程序和規范的直接功能就是減少不可預見的行為和機會主義。任何一項制度都存在于一個普遍認可該制度的共同體中，制度的貫徹必須依靠一定的懲罰，沒有懲罰的制度是沒用的。制度根據其產生形式的不同而分為內在制度和外在制度。內在制度是從人類經驗中演化出來的，它體現著過去曾最有益于人類的各種解決辦法，如習慣、倫理規范等，違反內在制度通常受到共同體中其他成員的非正式懲罰或正式懲罰。外在制度是被自上而下地強加和執行的規則體系，這些規則由一批人設計和確立并被清楚地制訂在法規和條例之中，由一個諸如政府那樣的高踞于社會之上的權威機構來正式執行，外在制度配有法定暴力機構執行的懲罰辦法。因此，對于任何一個組織和個人，都要受到其所在共同體的內在制度和外在制度的制約，以抑制和減少可能出現的、機會主義的和乖僻的個人行為，使其更具有可預見性從而促進勞動分工和財富的創造。

對于校長群體來說，它的成員，即每一位校長都要受到這個群體本身內在制度的制約，包括校長的職業道德規范、校長的行為準則等，同時還要受到教育行政部門制定并強制執行的外在制度的制約，包括一系列校長管理制度，例如選任制度、培訓制度、評價制度等，以規范校長的領導和管理行為，減少機會主義及不可預見的行為，對超越制度的行為進行懲罰，以促進校長個體的專業化發展、提高校長群體的專業水平并提高學校的管理效能。從這個意義上說，校長管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校長行為規范化的內在約束力量，是制度主義思想在教育管理領域中對校長群體的集中體現。校長管理制度是一種通過有效地規范、約束和激勵校長及利益相關主體的管理實踐和控制行為，以實現教育人力資源的優化配置、以公平的政策環境和校長群體內部治理規范為特征的制度布置。

二、校長管理制度的理論依據及體系

中小學校長是全面負責學校教育教學活動的專業人員，他們具有執行國家公務，直接從事教育活動，領導和管理學校事務等多種職能。在教育領域中，中小學校長是重要的人力資源，他們的各種專業活動都將直接決定國家教育目標的實現程度，決定各級中小學的教育質量，決定數以億計中小學生的素質和未來發展。從數量上講，目前，我國內地中小學正職校長總數約57萬余人，假如加上副職校長和職業中學、中等專業學校和技工學校的校長，我國中小學校長的總數已經超過了100萬。如何加強對這支任務艱巨、數量龐大的校長隊伍的管理，通過管理來促進這個職業群體的專業發展將直接決定我國的教育質量。

有關校長管理制度，我們對50位來自全國各地的現職校長進行了訪談，訪談結果表明，校長自身已經熟悉到管理制度確實對促進他們的專業發展具有重要的功能，但除了他們熟悉的培訓制度、評價制度和薪酬制度外，還應有哪些管理制度及這些制度之間應該有什么內在聯系，校長們普遍沒有明確的概念。

那么，建立怎樣的校長管理制度，才能更好地促進校長的專業發展呢?

制度的建設要有一個科學、合理的理論依據。由于校長是重要的教育人力資源，對校長的管理主要由國家各級教育行政部門來執行，因此，根據人力資源管理流程建立、健全校長的人力資源管理制度，是符合科學管理理論和國家人力資源的開發和管理的未來需求的。人力資源管理流程一般包括摘要：（1）人力資源規劃；（2）工作分析；（3）招聘和選拔；（4）培訓和開發；（5）績效評估；（6）薪酬和獎勵。根據這一流程，對照流程中的每一個環節，校長管理制度應包括校長資格制度、選任制度、培訓制度、考核評價制度、晉升制度、薪酬激勵制度。

20世紀80年代中期，我國政府正式開始有領導、有計劃、有目的、有步驟、有辦法地對校長隊伍進行管理。尤其是從1989年到現在，我國主要建立了校長任職資格制度和校長培訓制度，這些制度的建立和實施對提高校長素質、保障教育質量、促進教育改革發揮了積極的功能。但是，這些校長管理制度還存在著許多不足，主要表現在摘要：其一，校長管理制度不系統、不完整。相對于以人力資源管理流程為依據建立的校長管理制度體系，已經形成的這幾種制度只是其中的幾個方面，其他重要的校長管理制度如選任制度、考核評價制度、晉升制度、薪酬激勵制度等尚處于缺失狀態。人力資源的開發和管理是一個連續的過程，缺少其中的任何一環都會造成人力發展的不均衡。其二，已經形成的幾個校長管理制度還需繼續改進和完善。例如，1991年《全國中小學校長任職條件和崗位要求（試行）》所規定的中小學校長任職的最低資格要求，在11年后的今天，已明顯滿足不了教育對校長的新的要求。第三，已有的校長管理制度之間缺乏必然的內在聯系，前后制度之間沒有相輔相成、彼此協調，也不具有相互制約的功能。

因此，建立一個系統的、完整而科學的校長管理制度體系，是教育發展和校長專業發展的必要保障。

三、校長管理制度的目前狀況分析及發展趨向

1．資格制度

職業資格證書制度是國家對各行各業從業人員規定的職業準入標準。它是在職業的專業化過程中出現的，要求從業人員經過嚴格系統的教育和培訓、獲得能勝任工作的非凡知識和技能、獲取職業資格證書以獲得從業資格的一種職業管理制度。

在美國，由十個專業組織組成的國家教育管理政策委員會（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小學校長職業資格標準，要求擬任校長必須經過職業認證并獲得職業資格證書方可有資格被選任為校長，這是他們保證校長質量的主要方式。

美國校長經過認證并獲得資格證書的目的是為了獲取職業準入，而在英國，校長經過認證并獲得資格證書是為了以資格認證為標準促進擬任校長的專業發展，英國國家校長專業認證機構制定了校長專業資格認證制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它從決策、教學、組織、政治和驗證五個方面對校長資格進行認定。中國香港教育署于2002年2月制定了“校長持續專業發展規劃”，其中規定，香港將于2002年9月對擬任校長實行校長資格認證制度，有志成為校長的人士需通過三項嚴格的程序才可獲得資格證書。

資格證書制度是職業專業化的必然結果，也是社會分工和管理進步的表現，它直接影響到職業和行業質量及隨之而來的社會聲譽和地位。校長資格認證制度是校長職業專業化的基本特征，是國家對專業從事學校教育教學管理的校長的基本要求，是有志成為校長的人士獲得校長工作崗位的法定前提條件。資格認證不僅要考核校長人選的學歷水平，還包括思想政治表現、職業道德水平、領導管理能力、教育教學能力、身體條件和個性特征等。建立校長職業資格認證制度是校長專業發展過程中提高校長專業社會地位的一種專業行為規范。目前，我國大陸地區對校長職業準入的要求只能做到“持證上崗”，這個證是“崗位培訓合格證書”，而非“職業資格證書”，因此，建立適合于我國中小學校長專業發展的職業準入制度，嚴格控制職業證書的標準和資格的認定程序，是校長專業發展過程中一個尚待完善的因素。

2．校長選任制度

根據人力資源管理中有關員工甄選的理論可知，有效的人員甄選的目標是使組織具備更高的人力資本，同時使被選者的個人特征（能力、經驗等）和工作要求相匹配，從而實現高的工作績效和高的工作滿足度。

《管理學》中對甄選的定義為摘要：甄選是一種猜測行為，它設法預見哪一位申請者會確保工作成功。

由于校長作為學校的領導者及全面負責學校教育教學工作的管理者，對校長人選的才能進行考評時不能只注重他的學歷水平或教學成績，更重要的是要考察他的領導和管理能力。因此，運用各種測評方法，全面權衡校長能力，按照嚴格的選拔程序進行校長人選的評測和確定，是教育行政部門選拔校長的基本原則。

任用指在嚴格考察的基礎上，按照一定程序和手續，對校長人選的確定及其實施，也就是校長的任命和職務的布置。校長的任用必須遵循一定的任用制度，在我國，常用的任用制度有委任制、選任制、聘任制和考試錄用制。建國以來，我國的校長任用以委任制為主要形式，即由上級行政機關直接考評并任用校長的一種制度。隨著教育體制改革的推進，校長任用制度的改革也在不斷地進行著，1999年9月，全國中小學教師繼續教育和校長培訓工作會議明確提出摘要：要按照素質教育的要求，加強中小學校長隊伍建設，建立健全和人事制度改革方案相適應的校長選任機制和競爭擇優的原則，不拘一格選拔校長。2001年5月29日，《國務院有關基礎教育改革和發展的決定》中再次明確摘要：“中小學校長由縣級教育行政部門選拔任用并歸口管理，推行中小學校長聘任制，明確校長的任職資格，逐步建立校長公開招聘、競爭上崗的機制。實行校長任期制，可以連聘連任。”

由此可知，我國校長選任機制經歷了以下發展途徑摘要：

年代

選任形式

任期

1992年以前

以委任制為主，選任制、聘任制、考任制為輔

基本不實行任期制

1992年

委任制、相結合選任制

一般不實行任期制

1999年

委任制、聘任制、推舉制、考任制多種形式

部分地區實行任期制

2001年

推行聘任制

實行任期制，可連聘連任

校長的任職年限由基本不實行任期限制即終身制逐漸過渡到實行任期制，并可連聘連任，是校長職業專業化并逐步得到社會認可的外在表現，職業專業發展的一個表現就是從業的長期性和穩定性，因此，實行任期制并可連聘連任，極大地消除了校長治校的短期行為，激發了校長做長遠規劃、不斷進行自我專業發展的信念和信心。

聘任制需建立在校長職業資格認證制度的基礎之上。校長的專業發展必然使校長職業資格認證成為其職業生涯的重要內容，只有獲得了校長職業資格證書，有志于從事校長職業的人士才有資格被聘任為校長。因此，在選任體制中，我們認為應加強對中小學校長的入職認證，嚴格控制選任程序及形式。到目前為止，雖然校長的“持證上崗”、“聘任制”、“職級制”、“培訓制度”都在不斷地發展，但校長的任職條件和崗位要求卻停留在1991年的水平，“持證上崗”的“證”還只是對崗前和在崗培訓合格證書的要求，職級制中的職級認證并沒有被充分注視并合理利用。加強選任體制的建設和完善，及時更新選任體制中的資格要求，是校長入職并保持持續專業發展的前提。

3．校長培訓制度

在專業人員的全部職業生涯中，他們都要不斷地建立并完善自己的知識結構，其中持續不斷的專業教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促進他們形成系統而完整的專業知識體系的重要歷程，這一過程包括專業的入職培訓和在職培訓。

（1）入職培訓

入職培訓的職能是使擬從業者全面了解職業領域內容，把握從業知識和技能，建立正確的職業觀念。

加里·德斯勒認為，“培訓就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。它包括解決新問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能，在培訓過程中往往要貫穿強化雇員的獻身精神的培訓內容。

我國校長入職培訓制度的建立可以從1992年原國家教委《有關加強全國中小學校長隊伍建設的意見（試行）》、1994年《國務院有關%26lt;中國教育改革和發展綱要%26gt;的實施意見》、1997年，原國家教委《實行全國中小學校長持證上崗制度的規定》等政策中得以體現。

持證上崗制度的實施使校長接受崗前培訓成為其職業生涯的重要環節。對于中小學校長，職前培訓是指按照中小學校長崗位規范要求，對擬任校長（包括部分新任校長）進行以把握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓，它旨在提高其對校長職業的全面熟悉、對校長角色的全面把握、對校長權利和義務的全面了解以及在校長素質和能力要求全面熟悉的基礎上提高他們的領導和管理能力。1994年，美國國家校長協會（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀請幾所知名大學共同制定了“國家校長協會校長領導和管理項目合作項目”，該項目以教師培訓機構（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校長職業的國家標準為依據，以提高擬入職校長（Preparingprincipal）、新入職校長（Newappointedprincipal）和在職校長（in—serviceprincipal）的領導和管理能力為目的，開發了一系列職前和職后培訓課程，極大地保障了校長的專業素質。1999年，中國香港成立了校長專業發展小組，并分別為擬任校長、新入職校長和在職校長擬訂了專業發展活動。其中，對擬任校長的職前培訓主要包含摘要：①香港校長專業發展評估；②入職課程；③學校領袖發展課程延伸課程，同時擬任校長的職前培訓也是其獲取校長資格認證的重要條件。

入職培訓能幫助校長更好地完成從教師或中層管理人員到校長的角色轉變，在校長專業發展過程中具有重要的促進功能。

（2）在職培訓

在職培訓是促進校長專業發展并貫穿整個校長專業發展的最重要的外部因素。

1998年，美國教師培訓機構TTA制定了新的校長職業國家標準（NationalStandardsforHeadteachers），根據它所描述的6類職業標準（sixstandards）和96項工作目標（96performanceobjectives），國家校長協會NAHT設計實施了較完備的校長在職培訓項目，其中，以校長領導和管理頂目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最為代表，該項目的實施為校長在職培訓探尋了一種很好的模式。

中國香港校長在職培訓以系統學習、實踐學習為主。有系統的學習包括修讀證書、文憑、學位課程，參加會議及研討會、脫產練習課程等；實踐學習包括領導及策劃優質教育基金計劃，校本改善計劃等，撰寫及發表教育論文，以分享知識及經驗。在職培訓還充分考慮了校長根據對自己專業發展的評估和自己的需要而自行制定的培訓需求，有力地促進了香港校長的專業發展。

現階段，我國大陸地區中小學校長的在職培訓分為提高培訓和骨干校長高級研修兩種形式。提高培訓是面向在職校長進行的以學習新知識、把握新技能、提高管理能力、探究和交流辦學經驗為主要內容的培訓；骨干校長高級研修是對富有辦學經驗并具有一定理論修養和探究能力的校長進行的旨在培養學校教育教學和管理專家的培訓。在職培訓是提高中小學校長專業素質的重要途徑，參加培訓是校長在自我專業發展意識指導下主動促進自身專業發展的有效方式。另外，為提高校長專業培訓的質量，加強對培訓機構和培訓教師的建設和管理，建立培訓機構認證制度、培訓教師認證制度是促進校長專業發展尚待探究的項目。

由入職培訓和在職培訓組成的專業教育體系，是中小學校長獲得專業知能、形成并鞏固專業理念、不斷促進自我專業發展的主要教育途徑，高質量的校長培訓體系是確保校長聯合會專業素質的前提。因此，我們應盡快建立高質量的職前、職后為主體的校長培訓制度，這個制度要使得校長的選拔、培養、校長入職和在職培訓成為一個有機的終身教育的整體，使得校長專業素質的提高是一個持續的過程；其次，我們應該在校長培訓機構和中小學校之間形成伙伴關系，實現教育理論和教育實踐的有機結合，實現校長素質的有實際意義的提高；第三，為確保校長教育的質量，在建立資格證書制度的同時，還應建立一個保證校長培訓質量的校長培訓評估機構，在確保校長培訓機構質量的基礎上確保校長培訓質量。

4．校長考核評價制度

對校長進行考核和評價一直是教育探究者們普遍關注的新問題。

縱觀世界各國的校長評價工作，雖然從關注到開始深入探究已經歷了很長的歷史時期，但真正建立起比較完整而科學的校長評價制度的歷史并不長。美國和英國都是在第二次世界大戰之后才逐漸建立起來，一直到20世紀70年代，美國、英國和德國還普遍使用“評估中心法”（AssessmentCenter）對中小學校長進行評價，70年代，美國心理協會和全國中學校長協會（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同對“評估中心法”進行了修訂，并重新應用于對校長工作的評價。之后，一些探究者開發了“校長能力測試”法、“校長同事評價法”，旨在對校長的業績進行科學的評價。隨著人們對校長職業及校長素質探究的深入，校長的職業標準逐漸被明確下來，1998年，美國教師培訓機構（TTA）制定了以6大標準、96項行動目標為內容的全國校長職業標準，以此為參照，美國的校長評價體系在近幾年有了很大的發展，對促進校長專業發展起到了很大的功能。

在我國，校長評價工作相對于教師評價起步較晚，還沒有形成系統的評價方案。目前，我國仍以考核為評價的主要方式。考核分為年度考核和任期考核。年度考核在學年末進行，任期考核在任期屆滿前進行。但我國以考核為主要手段的評價其主要目的還在于決定校長的升留免降或褒獎懲戒上，忽視了評價對校長工作的改進和提高校長的專業發展。重“督”輕“導”的評價取向不利于校長素質的提高，另外，校長評價機構除了包含教育行政部門外，還應吸收教研、科研等部門的人員、教師、學生和家長參加，充分發揮校長專業組織對校長評價的功能是提高評價質量及效果的主要因素。

評價的目的重在改善校長的工作，為校長的專業發展提供指導信息，進而促進校長的專業成長，促進學校的教學效益。考核和評價是促進校長專業發展的一種重要的手段。

目前，我國針對學校及校長評估工作，原國家教委于1997年2月27日了《普通中小學校督導評估工作指導綱要（修訂稿）》，對中小學校及其校長評估的目的、內容、評估工作的組織實施進行了規定。這是一項較為具體的評估工作的指導性綱要，重在對校外評估進行規范。因此，建立自我評價制度和校內評價制度，從制度上保證評價的有效實施是完善評價制度的重要內容。

5．校長晉升激勵制度

在職業生涯中，職級晉升是激勵個體不斷追求自我職業價值的有效方式。對于專業人員，追求專業領域內的專業水平認可、獲取不斷提升的專業地位和社會聲譽，是專業人員追求專業發展的最直接目標。科學合理的職級晉升制度是專業人員自我專業評定和組織評定的參照標準。

長期以來，我國實行的是校長職務和行政級別掛鉤的校長管理制度，中小學校長的職務級別和學校的行政級別掛鉤，套用機關行政級別，并享受相應的干部級別待遇，這種管理制度隨著教育改革及人事制度改革的推進，越來越不適應于校長隊伍的建設，不適于校長作為專業的學校管理者的職業發展。

1993年，上海市針對中小學校長管理制度改革新問題，建立了校長職級系列的改革目標，將校長的職級劃分為五級十二等，具體制定了各等級校長的任職條件及評定的指標體系。1996年，北京市西城區在借鑒上海校長職級制改革成果的基礎上，在區屬中小學進行了中小學校長職級制的試點工作，該制度將中小學校長的職務等級分為五級十等，將校長職級和辦學實績掛鉤，進一步調動了校長辦學的積極性，促進了校長素質的全面提高和校長隊伍的科學、規范管理。

根據《教育法》規定“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度”，在上海和北京校長職級制改革試點工作經驗的基礎上，1999年《中共中心、國務院有關深化教育改革全面推進素質教育的決定》明確提出“試行校長職級制”，2001年《國務院有關基礎教育改革和發展的決定》再次提出“積極推進校長職級制”。至此，校長職級制作為校長考核、任用和校長職業生長的管理制度具有了法律效力。

根據加里·德斯勒的激勵理論，對于管理人員，應實行短期激勵和長期激勵相結合的激勵計劃，而為了使管理人員更注重組織的未來發展和長遠利益，應更偏重于長期激勵；對于專業人員，在保證金錢激勵的基礎上，更應關注以滿足他們成就感、歸屬感、榮譽感和自我實現的需要而建立的激勵機制。

作為從事學校教育管理的專業人員，對校長實施的激勵計劃應既注重保障他們的經濟收入又注重從情感和精神上給予激勵。中小學校長既是管理者，又是對學校進行管理的專業人員，對校長的激勵要充分考慮其作為專業管理人員的非凡角色。由于我國實行校長負責制，加之我國學校管理體制不具備學校股份，因此，校長職級工資是目前較為科學、合理的薪酬形式。對于中小學校長，為他們創造能發揮他們的專業才干、在辦學領域內取得成就的各種條件，并對他們的成就給予及時的獎勵也是校長激勵體系的一部分；其次，以校長負責制為基礎，在政府、教育行政機關和學校黨組織、教職工的民主監督下，給校長更大的辦學自主權，讓校長在一定范圍內獨立、自主地決定學校事務也是對校長的激勵；再次，由教育行政機關、校長專業組織為校長提供進行思想交流、探索專業新問題的機會，并幫助校長解決新問題、克服困難，使校長在專業組織和上級領導部門的關心下有歸屬感，增加校長勇于開拓、創新的信心和勇氣，也應是校長激勵計劃的一項內容；最后，及時、公正地對校長工作給予評價，在指出不足的同時對校長的業績給予肯定和獎勵，滿足校長自我實現的需要是一種較高層次的激勵方式。

6．校長薪酬制度

職業是個體在社會中用以謀生的工作，職業的專業性又要有較高的社會聲譽和經濟地位，因此，獲得穩定而豐厚的經濟收入是專業人員不斷追求專業發展的基本物質保障。任何一個專業成熟度很高的職業，都有相當高的經濟回報作支持，只有這樣，才能吸引更多的優秀人才加入這個行業，也只有這樣，才能促使從業人員不斷地致力于提高專業水準，建立嚴格的職業倫理規范，從而提高這一職業的權威性和社會地位。

合理的工資制度是激勵校長不斷追求專業發展和職業自我實現的一種表現。工資收入雖然是所有激勵手段中最重要的激勵因素，但心理學家們指出，人有各種需求，每一種需求的滿足都可以對個體產生激勵功能，其中包括成就感、歸屬感、權力和自我實現。

長期以來，受校長管理體制的影響，中小學校長的職務級別和學校的行政級別掛鉤，享受相應的干部級別待遇。1989年以后，一些地區在任命學校干部時，雖然不再明確干部的級別，但住房、醫療等待遇仍按照任職學校原定的級別確定。校長的工資待遇一般都執行教師專業技術職務工資標準。沒有明確的專為校長設立的工資保障體系，專業能力、工作績效不和薪酬體系掛鉤，不利于調動校長工作的積極性，不利于校長主動、自覺地進行自我專業發展，提高專業水平，從而提高辦學實績。

校長職級工資制的推行，使得校長的薪酬和校長的專業能力、工作業績掛鉤，合理地體現了“按崗定薪，按業績定酬”的原則，校長的職級工資是和校長職級評定相配套的以校長崗位為主要特征的工資制度。上海的做法是職級工資由級等工資、基礎工資和能績工資三部分構成。級等工資是校長職級工資的主要內容，體現了校長職級的高低，校長按評定聘任的職級確定相應的級等工資，并隨職級的變動進行調整。基礎工資是中小學校長按照國家和當地政府規定發放的基本工資部分。基礎工資由國家規定的職員職務等級工資（或中小學教師專業技術職務等級工資）以及政府規定的隨工資發放的各種津貼補貼等構成。這部分工資按現行的政策規定實行，并根據國家規定進行調整。能績工資是校長職級工資中活的部分，能績工資按校長級等工資和基礎工資和的一定比例核定。職級工資制度的建立，使校長的職務、責任，能力、實績和薪酬相結合，能極大地調動校長工作的積極性。

一些沒有實行校長職級制的地區，為了體現校長專業素質、辦學績效和收入相匹配的激勵原則，對校長的工資制度進行了改革，實行了職級津貼制，根據校長的任職年限、辦學效益、辦學特色、校長個人成就以及群眾、社會對校長的評價等作為確定校長津貼職級的考核因素。實行校長職級津貼是深化學校內部管理機制的探索，它所形成的激勵功能在于引導校長提高自身專業水平，促進了校長的專業發展，促進了學校的辦學效益，促進了基礎教育質量的提高。

四、結語

人力資源管理流程中的各個環節并不是孤立的，各個環節之間是相互功能、相互影響、相互制約的。依據這個流程建立的校長管理制度體系是一個有機的整體，任何一種管理制度的缺失或不健全，都會影響對校長這一重要人力資源的開發和管理。因此，將目前還缺失的制度建立起來、將不完善的制度完善起來是當前校長管理工作的首要內容。

校長管理制度是一種外在制度，它是由教育行政部門接受政府的委托設計和確立的、并由教育行政部門依法強制執行的法規和條例，任何校長違反了這些制度，都要受到相應的懲罰。用制度來規范和約束校長的行為，可減少校長行為的不可預見性和機會主義；用制度來促進校長的專業發展，可提高校長的專業水平并由此提高學校的辦學質量和效率，應該說是制度主義思想對教育管理產生影響的最直接的表現。

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