導(dǎo)語：鄉(xiāng)村青年教師激勵策略探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：鄉(xiāng)村青年教師是鄉(xiāng)村師資力量的重要動力源，其隊伍建設(shè)與鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。探索有效鄉(xiāng)村青年教師激勵策略，應(yīng)充分考慮90后青年新的時代特征與心理需求。基于心理契約視域分析發(fā)現(xiàn)，當前我國鄉(xiāng)村青年教師激勵策略在物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵層面存在物質(zhì)支持力度不夠、情感關(guān)懷欠缺、職業(yè)規(guī)劃缺乏等不足。根據(jù)心理契約理論的交易、關(guān)系、發(fā)展三個契約維度，結(jié)合當代青年的成長特征，提出要構(gòu)建良好的交易型心理契約、構(gòu)建和諧的關(guān)系型心理契約和優(yōu)化豐富的發(fā)展型心理契約激勵策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；激勵策略；鄉(xiāng)村教育；青年教師

中國社會發(fā)展進入新時代，鄉(xiāng)村振興成為中國農(nóng)村發(fā)展的重要時代課題。鄉(xiāng)村教育是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的攻堅重點，其中保障師資力量是重要手段，而青年教師正是鄉(xiāng)村師資隊伍建設(shè)的重要動力源。鼓勵青年仁人志士扎根鄉(xiāng)村教育，是鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。鄉(xiāng)村青年教師作為鄉(xiāng)村教育的重要力量，其隊伍建設(shè)是近幾年學術(shù)界關(guān)注的重點。付昌奎等通過對18省35縣的鄉(xiāng)村青年教師研究發(fā)現(xiàn)，社會地位、工作環(huán)境與壓力、教學效能等對教師留任意愿產(chǎn)生顯著影響［1］。朱秀紅等認為工作壓力與環(huán)境、待遇和發(fā)展前景影響鄉(xiāng)村青年教師流動性，并從政策角度提出了系統(tǒng)化的解決措施［2］。徐廣華等分析16位鄉(xiāng)村青年教師口述史發(fā)現(xiàn)，影響他們從教意愿的核心要素為情感歸屬和發(fā)展內(nèi)驅(qū)，并就現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的解決措施［3］。國內(nèi)外很多學者從不同角度對鄉(xiāng)村青年教師展開研究，大部分聚焦在待遇、環(huán)境等因素層面。事實上，對此我國已經(jīng)采取一系列改進措施，《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2019》顯示，在國家采取提薪酬、增福利等系列措施后，鄉(xiāng)村教師群體職業(yè)滿意度得到了大幅度提升，但當前鄉(xiāng)村教師隊伍依然面臨著“招不來”“留不住”困境，鄉(xiāng)村教師招聘連年遇冷，尤其是鄉(xiāng)村青年教師資源嚴重短缺，問題的根本性仍未得到解決。這讓我們不得不思考：“提高工資待遇能否真正留住鄉(xiāng)村青年教師？”縱觀相關(guān)系列政策，國家對鄉(xiāng)村青年教師的激勵重點在物質(zhì)層面上，對該群體經(jīng)濟上的考量較充分，對其人格追求、職業(yè)規(guī)劃、精神滿足等特殊心理需求重視不足。因此，從教師深層需求出發(fā)，進一步探討鄉(xiāng)村青年教師群體的激勵策略，促進該教師隊伍穩(wěn)定性建設(shè)，仍是當前鄉(xiāng)村教育的重要課題。心理契約理論指主觀建立的內(nèi)隱、非正式承諾，將其應(yīng)用到鄉(xiāng)村青年教師隊伍建設(shè)中，有助于挖掘教師深層次的內(nèi)在需求，激勵教師發(fā)展。鄉(xiāng)村青年教師管理中的心理契約，表現(xiàn)為鄉(xiāng)村青年教師關(guān)于學校對其做出的各種非正式承諾的主觀心理期望，是其接學校的心理橋梁。因此，要想激發(fā)鄉(xiāng)村青年教師工作動力，需從心理契約維度考慮，關(guān)注他們的精神需求，找到符合他們心理特征的激勵策略。

一、心理契約理論概述

（一）心理契約理論內(nèi)涵。“心理契約"是美國著名管理心理學家施恩（E．H．Schein）教授提出的一個名詞，主要指“個人和組織之間形成一種彼此相互滿足的關(guān)系”［4］3－4。Rousseau則將其定義為“除了員工與組織對彼此的期望之外，還有員工對組織感知的責任和義務(wù)”［5］1－43。而在羅賓遜和莫里森看來，心理契約是“員工單向認為組織對自己有一定的責任與義務(wù)，同時自己應(yīng)對組織負相應(yīng)的責任和義務(wù)。”［6］心理契約理論關(guān)注的核心是組織與員工之間深層次問題，雖然就心理契約概念而言，學術(shù)界存在一定分歧，但整體上在其本質(zhì)方面達成共識，主要是指組織和員工相互建立的與正式書面合同不一樣的非正式的、內(nèi)隱的約定、承諾與責任。學校與鄉(xiāng)村教師之間同樣存在這種契約關(guān)系。李愷等認為在鄉(xiāng)村教育管理體系中，鄉(xiāng)村教師心理契約主要是指在學校組織與教師關(guān)系中，教師能夠理解和感知到的學校需對教師承擔的義務(wù)和責任、教師需對學校承擔的義務(wù)和責任［7］。因此，基于鄉(xiāng)村青年教師心理契約展開科學化管理，設(shè)計針對性激勵機制，不僅有助于調(diào)整該教師群體心態(tài)，完善期望張力，而且利于優(yōu)化教育資源配置、豐富教師管理理論，改善管理方式，形成學校發(fā)展合力。（二）心理契約的三維度結(jié)構(gòu)。心理契約理論結(jié)構(gòu)甚為復(fù)雜，學術(shù)界對此也有頗為豐富的見解，其中Rousseau和Tijorimala共同提出交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約的三維結(jié)構(gòu)對考察鄉(xiāng)村青年教師激勵問題有實踐意義。以下結(jié)合心理契約理論的特點，主要采用三維結(jié)構(gòu)，即交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約進行分析。交易型指以經(jīng)濟利益和物質(zhì)為條件，雇主提供物質(zhì)資源以滿足員工的生活保障；關(guān)系型側(cè)重構(gòu)建良好的人際關(guān)系，員工備受尊重與關(guān)懷；發(fā)展型建立在職業(yè)發(fā)展層面上，雇主為員工提供實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間［8］。綜上，在鄉(xiāng)村青年教師激勵策略中，交易型心理契約主要指學校為教師提供物質(zhì)保障；關(guān)系型心理契約表現(xiàn)為學校對教師精神層面的滿足；發(fā)展型心理契約主要指學校為該教師群體職后發(fā)展提供機會。

二、基于心理契約的當代鄉(xiāng)村青年教師激勵策略現(xiàn)狀分析

一般情況下，為了讓教師發(fā)揮更大的作用，學校會從多方面滿足他們的內(nèi)外需要。對學校的預(yù)設(shè)期望如果沒有被兌現(xiàn)，教師就會產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性下降———可見教師關(guān)注期望被兌現(xiàn)的過程，本質(zhì)上就是一種激勵過程。因此，鄉(xiāng)村青年教師和學校之間形成的隱性心理契約，與該群體的激勵政策存在著高度適切性。良好的心理契約，能提高該教師群體的組織認同感，激發(fā)其工作動力、調(diào)動其工作積極性，促進其目標與學校目標融合，實現(xiàn)雙贏。借鑒心理契約理論優(yōu)化對鄉(xiāng)村青年教師的激勵機制，在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下，對促進鄉(xiāng)村青年教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)具有重要的理論指導(dǎo)意義。（一）當代鄉(xiāng)村青年教師特點及激勵策略分析。1．當代鄉(xiāng)村青年教師的整體特點。“鄉(xiāng)村”主要指經(jīng)濟較落后、物質(zhì)和精神資源較匱乏、交通相對不便的農(nóng)（牧）業(yè)生產(chǎn)地。當前鄉(xiāng)村青年教師指出生于1990年代后，接受了在城市的高等教育和城市文化熏陶，畢業(yè)后到鄉(xiāng)村從事教學工作的教師群體。該群體具備90后群體獨有的特點。1）心理需求特點受信息時代國內(nèi)外多元文化影響，鄉(xiāng)村青年教師的心理需求有以下特點：其一，喜歡挑戰(zhàn)，樂于接受新事物。在信息爆炸的網(wǎng)絡(luò)時代下，青年教師接受的教育觀念復(fù)雜多元，使得他們有著獨特的思考能力與多元開放的思想，以及挑戰(zhàn)新困難、解決新問題體現(xiàn)自身價值；其二，等級觀念淡化，關(guān)注自我價值。鄉(xiāng)村青年教師是在新舊社會觀念不斷沖擊、交替與形成的過程中成長起來的一代，深受外來文化影響，等級觀念淡化，喜歡表現(xiàn)自我，喜歡公平、人性化的管理制度。與80后關(guān)注工作崗位穩(wěn)定性相比，90后鄉(xiāng)村青年教師更加注重充分發(fā)揮自身的專長與潛力、獲得社會認可；其三，注重物質(zhì)與精神需求，追求幸福生活。隨著社會迅速發(fā)展，鄉(xiāng)村青年教師生活條件普遍改善，較于80后，享受到更多的呵護和資源，不僅注重物質(zhì)生活，也看重精神滿足，他們認為認真工作與享受生活并不矛盾；其四，自我中心意識強。90后鄉(xiāng)村教師是在計劃生育政策下成長起來的一代，大多數(shù)為獨生子女，自我中心意識強。2）職業(yè)發(fā)展特點在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)明顯、社會繁榮穩(wěn)定的發(fā)展背景下，當代鄉(xiāng)村青年教師的職業(yè)發(fā)展有以下特點：其一，學歷高。90后鄉(xiāng)村青年教師正逢高等教育大眾化時期，該群體學歷水平普遍較高。盡管大部分鄉(xiāng)村青年教師出身農(nóng)村，但他們都是在大城市高等教育和城市文化熏陶下成長起來的一代人，思想超前、充滿活力。當理想與現(xiàn)實產(chǎn)生較大距離時，該群體容易產(chǎn)生職業(yè)迷茫和焦慮，甚至產(chǎn)生重新?lián)駱I(yè)的念頭。其二，職后發(fā)展受限。青年教師追求進步，希望通過自我努力，實現(xiàn)自身價值，入職后會對專業(yè)發(fā)展充滿渴求。但資源匱乏，成為鄉(xiāng)村青年教師外出培訓(xùn)的重要阻力［9］，嚴重影響他們的職業(yè)專業(yè)化成長。其三，流動性強。鄉(xiāng)村青年教師追求自我價值、注重精神生活。實際上絕大部分村小位置偏僻，經(jīng)濟落后、交通閉塞、精神文化缺乏［10］，青年教師社交、文化期望無法實現(xiàn)，容易產(chǎn)生職業(yè)焦慮甚至離職傾向，形成該群體的高流動性。2．鄉(xiāng)村青年教師激勵策略現(xiàn)狀分析。自改革開放以來，國家一直關(guān)注鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)，并于2015年出臺了一部專門針對鄉(xiāng)村教師的政策《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015－2020年）的通知》［11］（下文簡稱“支持計劃”），標志我國鄉(xiāng)村教師激勵機制進入了新階段。自政策頒發(fā)至今，各省政府都以此作為鄉(xiāng)村教師激勵藍本，因而該政策文本對分析鄉(xiāng)村教師激勵策略情況具有一定的參考價值。通過對該政策激勵內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)我國鄉(xiāng)村教師激勵機制主要從以下幾方面進行（見表1）：由表1可知，支持計劃主要從物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵三方面著力吸引人才，并予以制度保障。物質(zhì)激勵主要包括工資與福利。工資方面以提高補貼標準、政府資助經(jīng)費、補助遵循差別化原則為主；福利方面有公積金、社會保險、重大疾病報銷或救助、周轉(zhuǎn)房等。由此可見，政府多方面用力，力求切實改善鄉(xiāng)村青年教師物質(zhì)條件。精神激勵從榮譽和評優(yōu)兩方面入手。榮譽激勵是對在鄉(xiāng)村從教30／20／10年分別按照授予國家、省和地方政府級別獎，表現(xiàn)優(yōu)秀者予以物質(zhì)獎勵，并進行個人事跡宣傳；評優(yōu)方面，在先進集體和個人等評定項目中，向鄉(xiāng)村教師群體傾斜。因此，在精神激勵層面，政府主要以教齡為評比基準。發(fā)展激勵主要由培訓(xùn)機會和職稱評定組成。培訓(xùn)方面可實現(xiàn)形式多樣、經(jīng)費支持和國培支持等多模式；職稱評定以教師群體教學積極性為主評條件，縮短冗長評定流程，減少非必要附件條件，例如：對外語水平和論文數(shù)量不作強制性要求。總體上，在發(fā)展激勵層面，政府全方位支持，為鄉(xiāng)村青年教師職后發(fā)展提供保障。（二）心理契約視角下鄉(xiāng)村青年教師激勵策略存在的問題。根據(jù)三維度含義，在鄉(xiāng)村青年教師激勵機制中，交易維度指學校對教師的物質(zhì)激勵，如工資待遇；關(guān)系維度指學校對教師的精神激勵，如榮譽激勵；發(fā)展維度指為學校為教師實現(xiàn)最高層次的價值追求提供機會，表現(xiàn)為發(fā)展激勵，如職后培訓(xùn)。毋庸置疑，專門針對鄉(xiāng)村教師激勵出臺的“支持計劃”，在物質(zhì)、精神和發(fā)展方面較以前都有了長足的進展，激勵效果也大有提高，但它是否已經(jīng)滿足了新時代鄉(xiāng)村青年教師的各項需求，是否能完全達到預(yù)期激勵效果，以下從心理契約理論視角，三維結(jié)構(gòu)層面對激勵策略的適宜程度進行探討。1．交易型契約———鄉(xiāng)村青年教師物質(zhì)需求是否滿足。交易型契約重點關(guān)注經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件建立的生活保障，包括薪酬、福利、績效等，從心理契約理論來看，這些生活保障應(yīng)公平、合理與明確，并且落實到位，才能起到激勵效果。但通過對“支持計劃”激勵機制現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)工資待遇存在明顯模糊性。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，學校績效分配方案和原則引起教師們的質(zhì)疑，大部分教師認為分配方式不公平，產(chǎn)生工作懈怠和情緒抗拒現(xiàn)象，顯然學校績效工資并沒有起到激勵作用［12］，主要原因是“提高補助標準、傾斜和差別化補助”等模糊性話語給予地方政府過大的操作空間，但因省際經(jīng)濟水平不一，地方政府落實有差異，無法滿足鄉(xiāng)村青年教師對工資、福利待遇公平合理的預(yù)期需求。2．關(guān)系型契約———鄉(xiāng)村青年教師情感關(guān)懷是否滿足。關(guān)系型契約主要以良好的人際關(guān)系為基礎(chǔ)，在和諧環(huán)境中被認可、尊重和關(guān)懷。這是鄉(xiāng)村青年教師較高層次的情感需求，比生存保障具有更強的激勵效果。該激勵主要通過榮譽、評優(yōu)、良好的工作環(huán)境等方式進行。榮譽制度方面，享受榮譽資格的時間過長，且榮譽大多時候除了一紙證書之外別無他物，含金量過低，難以激發(fā)教師工作的動力［13］。對入職未滿10年尤其是新入職的青年教師而言，需要花費10年獲取職業(yè)榮譽，具有極大不確定性和貶值可能，激勵性能嚴重偏低。同時對教師工作環(huán)境，例如增強組織成員間的友誼活動等尚未涉足，在一定程度上忽視了鄉(xiāng)村青年教師人際關(guān)系的重要性。3．發(fā)展型契約———鄉(xiāng)村青年教師職業(yè)成長是否滿足。發(fā)展型契約主要建立在職業(yè)規(guī)劃層面、理想信念與人生價值追求上，獲得發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)理想與人生價值追求，這是鄉(xiāng)村青年教師最高層次的自我實現(xiàn)需求，包括升遷、發(fā)展機會、職業(yè)成長等內(nèi)容。職稱評審方面，雖然政府在這方面對鄉(xiāng)村教師有所傾斜，但是傾斜力度遠遠低于實際需求，職稱評聘名額競爭大，大部分鄉(xiāng)村教師依然沒辦法享受到這方面政策優(yōu)惠，職稱激勵作用不佳。此外，目前培訓(xùn)方式雖然豐富多樣，但培訓(xùn)內(nèi)容樣板式、一刀切現(xiàn)象嚴重，忽視了教師個性化需求。教師升遷機會、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與助力等尚未涉足，忽略職業(yè)前景對鄉(xiāng)村青年教師的重要性。

三、基于心理契約的鄉(xiāng)村青年教師激勵優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建良好的交易型心理契約。要解決鄉(xiāng)村青年教師物質(zhì)需求，須以該教師群體性格與工作特點為出發(fā)點，著力從提工資、增福利、改生活等方面提高鄉(xiāng)村教師職業(yè)的含金量和吸引力，根據(jù)“支持計劃”現(xiàn)狀分析與鄉(xiāng)村青年教師群體特點，構(gòu)建良好的交易型心理契約，可從以下方面入手。其一，秉承透明化原則，規(guī)范福利標準。鄉(xiāng)村青年教師生于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，關(guān)注切身利益，透明化的薪酬待遇制度是他們選擇職業(yè)的決定性因素之一。如：加大財政扶持力度，在保證教師實際工資與同級別公務(wù)員工資持平基礎(chǔ)上再有所上調(diào)，嚴格從量上規(guī)范鄉(xiāng)村教師待遇，讓鄉(xiāng)村青年教師心理平衡；在招聘初期確保信息全面真實，保證公平、公正和公開，不搞夸大化、神秘化，例如教師福利項目、工資構(gòu)成及比例等都需有明確規(guī)范的標準，強化鄉(xiāng)村青年教師公平感與物質(zhì)保障。其二，創(chuàng)新薪酬體系，促進津貼公平。公平合理是鄉(xiāng)村教師對薪酬結(jié)構(gòu)的基本要求，如：設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位晉升通道，如設(shè)置教學崗位工資增長機制，按勞分配，拉大激勵薪酬差距，鼓勵鄉(xiāng)村青年教師多勞多得；規(guī)范績效分配依據(jù)，以教師專業(yè)標準為依據(jù)，更加重視個人能力和業(yè)績水平，而非資歷和崗位類別；按需設(shè)置津貼項目，在國家標準下，組織因地制宜，從實際出發(fā)設(shè)津補貼項目、檔次及分配方式，并將鄉(xiāng)村青年教師從中老年教師體系中劃分出來，從機制上實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平合理。（二）建立和諧的關(guān)系型心理契約。鄉(xiāng)村青年教師不是簡單的“經(jīng)濟人”，而是具有強烈自信心、自尊心和榮譽感的“復(fù)雜人”，基于“支持計劃”現(xiàn)狀分析與鄉(xiāng)村青年教師群體特點，構(gòu)建穩(wěn)固的鄉(xiāng)村青年教師群體關(guān)系型心理契約，可從以下幾方面入手。其一，完善管理制度，優(yōu)化溝通平臺。鄉(xiāng)村青年教師自我中心意識強，追求自由和幸福的生活。組織應(yīng)以教師需求為本，建設(shè)彈性管理制度，如：尚在哺乳期的女教師在課程時間安排上予以一定的理解和幫助；在保證工作質(zhì)量的前提下，允許自由安排工作時間和方式；建立合理的調(diào)動管理制度，幫助跨區(qū)域婚戀教師解決分居困境；同時優(yōu)化溝通平臺，關(guān)注他們的身心健康，及時提供情感關(guān)懷，如：提供知識競賽、跨地區(qū)調(diào)研等機會，鼓勵青年教師外出交流，破解自身群體性與環(huán)境導(dǎo)致的情感問題；不定期舉行娛樂活動，營造寬松的工作環(huán)境，讓他們真正感受到工作之余的生活樂趣。其二，健全評比機制，打破制度約束。鄉(xiāng)村青年教師等級觀念淡化，追求公平，關(guān)注自身的發(fā)展?jié)摿εc希望得到社會認可，需創(chuàng)造各種條件激發(fā)該教師群體的發(fā)展動力，如：打破“長教齡才能獲取榮譽”的固化條件，建立不同教齡階段不同工作成績的國家、省、地方政府和學校不同層次的榮譽激勵機制；建立專門針對青年教師群體的比賽，激發(fā)他們挖掘自身潛能、不斷向上的動力等。（三）優(yōu)化豐富的發(fā)展型心理契約。較于交易型、關(guān)系型心理契約，發(fā)展性心理契約維度是鄉(xiāng)村青年教師最高層次的自我價值追求，其激勵效果更持久。基于“支持計劃”現(xiàn)狀分析與鄉(xiāng)村青年教師群體特點，構(gòu)建穩(wěn)固的鄉(xiāng)村青年教師發(fā)展型心理契約，可從以下幾方面入手。其一，重建培訓(xùn)體系，強化職業(yè)指導(dǎo)。鄉(xiāng)村青年教師追求個性化發(fā)展，渴望實現(xiàn)自身價值。組織應(yīng)以鄉(xiāng)村教師實際需求為根據(jù)，重建按需分配的培訓(xùn)體系，如：以工作時長、年齡特征等為基點，區(qū)分培訓(xùn)群體與內(nèi)容；增加貼近農(nóng)村特殊環(huán)境如小班與全科教學、鄉(xiāng)土文化等培訓(xùn)資源；采用遠程與校本結(jié)合、跟崗學習、成立名師工作室等培訓(xùn)形式。另外，因為青年教師正處于職業(yè)生涯初期，自身職業(yè)定位與現(xiàn)實可能存在一定的差距，要進一步強化對該教師群體的職業(yè)指導(dǎo)，如：以青年教師熟悉的交際軟件為輔助，例如QQ、企業(yè)微信、騰訊會議室等，通過網(wǎng)絡(luò)教學沙龍、云工作坊、課堂觀摩等方式，助力形成積極的職業(yè)追求；豐富考核和晉升的方式，例如設(shè)立教學KPI、阿米巴部門；提升工作挑戰(zhàn)性，例如設(shè)立科組長、課題或項目負責人等，激發(fā)內(nèi)在工作動力；實行城鄉(xiāng)校內(nèi)外新老導(dǎo)師制，實行以老帶新、以城帶鄉(xiāng)、校外校內(nèi)雙管齊帶制度等。其二，增加職稱名額，構(gòu)建流動制度。鄉(xiāng)村青年教師關(guān)注能力發(fā)展與社會認可，組織應(yīng)為該教師群體盡可能提供一切公平競爭的機會。目前鄉(xiāng)村教師職稱評選呈“僧多粥少”態(tài)勢，職稱評定資格論資排輩明顯，嚴重打擊鄉(xiāng)村青年教師工作熱情。因此，應(yīng)增加職稱名額，拓寬評價標準，凸顯全科教師、工作業(yè)績優(yōu)勢，在職稱評聘上大力向鄉(xiāng)村教師傾向。另外，鄉(xiāng)村青年教師追求更高標準的生活，比其他教師群體具有更大的向城性，教師“下不去”是鄉(xiāng)村教育目前面臨最大的困境，為解決這一困境，可以構(gòu)建城鄉(xiāng)教師流動制度，如：推行公務(wù)員支教合約制，進入新崗位前到鄉(xiāng)鎮(zhèn)支教3年，3年后可以自主選擇繼續(xù)留在鄉(xiāng)村學校，或者回到原來崗位上；模仿高校一年交流制，為教師提供一年外出學習的機會和資源，學成之后再返回原學校任教等。總而言之，經(jīng)濟全球化社會與人才強國戰(zhàn)略，對鄉(xiāng)村教育提出了更高要求，青年教師作為鄉(xiāng)村教育的中堅力量，決定著鄉(xiāng)村教育的未來。90后鄉(xiāng)村青年教師具備不同于傳統(tǒng)教師的個性追求與價值觀，在鄉(xiāng)村青年教師管理中，不能單純用刻板、嚴格的管理制度來維持其工作狀態(tài)，而要以人為本，實施碰觸到鄉(xiāng)村青年教師內(nèi)心靈魂和情感深處的軟文化管理。基于心理契約視域下的鄉(xiāng)村青年教師激勵機制，本質(zhì)是以青年教師心理需求為契機，構(gòu)建交易、關(guān)系和發(fā)展三維激勵模型，三者交相合作，一方面填補紙質(zhì)契約的不足，盡可能及時把握教師的心理軌跡，調(diào)適心理狀態(tài)，激發(fā)工作的積極性，實現(xiàn)教師個體發(fā)展與學校管理雙贏；另一方面為鄉(xiāng)村教師新的激勵機制提供理論支持和實踐借鑒。

作者:陳麗君 陳杰梅 單位:廣東技術(shù)師范大學教育科學與技術(shù)學院