導(dǎo)語：工作不安全感及壓力感績(jī)效研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文摘要】目的：研究數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感對(duì)工作壓力感、工作滿意感、工作績(jī)效的影響。方法：對(duì)314名企業(yè)員工測(cè)量?jī)煞N工作不安全感及工作壓力感、工作滿意感和績(jī)效．并運(yùn)用層級(jí)線性回歸方法詳細(xì)分析兩種工作不安全感對(duì)其后果變量不同維度的影響關(guān)系。結(jié)果：①員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感在性別、年齡、教育程度、企業(yè)類型上存在顯著性差異。②數(shù)量性工作不安全感可以顯著性的預(yù)測(cè)焦慮、憂慮和任務(wù)績(jī)效。③質(zhì)量性工作不安全感則可以顯著性的預(yù)測(cè)低自尊、憂慮、內(nèi)在滿意感、外在滿意感、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。結(jié)論：數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感是工作壓力感、工作滿意感和績(jī)效的顯著預(yù)測(cè)源，并且它們對(duì)后果變量有不同的影響效應(yīng)。

【論文關(guān)鍵詞】工作不安全感；數(shù)量性工作不安全感；質(zhì)量性工作不安全感

在過去二十多年中．技術(shù)的快速變革和不斷激烈化的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)使得組織不得不進(jìn)行諸如裁員、重組、兼并、收購(gòu)等各種組織變革來求得生存和發(fā)展，所有這些都傾向于在員工中產(chǎn)生不斷增長(zhǎng)的對(duì)于工作甚至個(gè)人整體未來的不安全的感受。目前，工作不安全感現(xiàn)象已逐漸引起理論研究者的重視并進(jìn)行了不斷深入的研究。

雖然，理論界對(duì)工作不安全感還沒有一致的界定，但是對(duì)于它的本質(zhì)，大多數(shù)學(xué)者基本上達(dá)成了如下共識(shí)：首先，工作不安全感是一種主觀的現(xiàn)象，它是員工對(duì)其工作的存續(xù)性處于風(fēng)險(xiǎn)之中或者受到威脅的這種壓力性事件的一種主觀知覺或預(yù)期，而不是實(shí)際工作的喪失。其次，工作不安全感涉及到對(duì)工作本身的威脅的知覺，也涉及到對(duì)有價(jià)值的工作特征的威脅的知覺。這種思想最早可以追溯到Greenhalgh和Rosenblatt的開創(chuàng)性工作，他們提出有價(jià)值的工作特征的喪失是一個(gè)重要的但通常被忽視的工作不安全感的方面圈。此后相當(dāng)多的學(xué)者支持這種觀點(diǎn)，例如，Hellgren等作出了數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感的區(qū)分。其中，數(shù)量性工作不安全感和傳統(tǒng)的對(duì)工作不安全感的理解類似，關(guān)注的是員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂，而質(zhì)量性工作不安全感則關(guān)系到對(duì)雇傭關(guān)系的質(zhì)量有所損害的威脅的知覺。最后，工作不安全感已被看成是工作中一個(gè)重要的壓力源。

Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中對(duì)它的潛在后果進(jìn)行了總結(jié)。該研究表明，工作不安全感不僅對(duì)個(gè)體的生理和心理健康帶來消極影響．而且還消極地影響個(gè)體的工作態(tài)度和對(duì)組織的態(tài)度，并導(dǎo)致工作相關(guān)行為的改變。然而，以往研究忽視了對(duì)不同的工作不安全感(例如數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感)對(duì)后果變量的不同影響效應(yīng)。基于此，本研究在中國(guó)組織情景中對(duì)兩種工作不安全感以及它們對(duì)工作壓力、工作滿意感和績(jī)效等后果變量的具體影響效應(yīng)進(jìn)行研究。

1方法

1．1被試

武漢、廣州、寧波三地的10家企業(yè)參與本次調(diào)查．而且所調(diào)查的企業(yè)在近期內(nèi)并沒有進(jìn)行重大的組織變革。共向400名企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，回收314份，有效率為78．5％。其中男性238人，女性66人；30歲以下214人．30歲以上97人；教育程度高中(中專)及以下130人，大專77人，本科73人，碩士及以上27人：普通員工114人．基層管理者151人，中高層管理者37人；國(guó)有企業(yè)78人，外資企業(yè)74人．民營(yíng)企業(yè)149人。

1．2測(cè)量工具

1．2．1工作不安全感問卷采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問卷。其中數(shù)量性工作不安全感由3個(gè)項(xiàng)目．質(zhì)量性工作不安全感由4個(gè)項(xiàng)目分別得到測(cè)量，采用五點(diǎn)計(jì)分f31。研究者對(duì)原始的問卷項(xiàng)目遵照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯一回譯程序，并對(duì)114位企業(yè)員工對(duì)所翻譯的問卷進(jìn)行初測(cè)。兩者的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為0．71和0．79。正式調(diào)查研究中兩者的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為0．68和0．81。

1．2．2工作壓力問卷本研究采用陳筵彰所編制的工作壓力問卷并進(jìn)行略加修正。原始問卷16個(gè)題目，采用五點(diǎn)計(jì)分，由焦慮、疲勞、憂慮、低自尊四個(gè)維度。經(jīng)過因素分析重新建構(gòu)維度，抽取特征值大于1的因素，并利用最大變異數(shù)法進(jìn)行直角轉(zhuǎn)軸，剔除14到16題。因素分析的結(jié)果，共分為三個(gè)因素．分別為焦慮、低自尊、憂慮．三個(gè)維度的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為：0．77、0．70、0．71，三個(gè)因素共解釋了總體55．34％的變異量。

1．2．3工作滿意感問卷采用根據(jù)明尼蘇達(dá)滿意感問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire．簡(jiǎn)稱MSQ)的短版本經(jīng)過修訂而成的20題問卷。其中內(nèi)在滿意感由12個(gè)題目．外在滿意感由8個(gè)題目分別得到測(cè)量．均采用五點(diǎn)計(jì)分。

1．2．4工作績(jī)效問卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作績(jī)效量表。其中，任務(wù)績(jī)效由8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量．周邊績(jī)效由15個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量，均采用五點(diǎn)計(jì)分。

1．3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本次研究所有數(shù)據(jù)采用Spssl1．5進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體包括：方差分析、相關(guān)分析和層級(jí)回歸分析。

2結(jié)果

2．1工作不安全感的描述性及差異性分析

本研究以五點(diǎn)計(jì)分，中值為3，因此由表2的平均值可見．整體看來。參與調(diào)查的員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感均處于中等水平。

對(duì)員工的兩種工作不安全感分別以性別、年齡、受教育程度和企業(yè)類型進(jìn)行方差分析。性別差異的檢驗(yàn)表明。男性的數(shù)量性工作不安全感高于女性，并且差異接近顯著性(P=0．054)，而女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性，差異達(dá)到顯著性(P<0．01)。年齡差異的檢驗(yàn)表明。30歲以上員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于30歲以下的員工(P<0．01)，而30歲以下員工的質(zhì)量性工作不安全感顯著高于30歲以上的員工(P<0．05)。

由表1可見，隨著受教育程度的升高，員工的數(shù)量性工作不安全感依次降低，進(jìn)一步的差異性檢驗(yàn)表明，其中，具有高中(中專)及以下學(xué)歷的員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于具有碩士及以上學(xué)歷的員工(P<0．05)。企業(yè)類型的差異檢驗(yàn)表明。外資企業(yè)員工的數(shù)量性工作不安全感均顯著高于國(guó)有企業(yè)(P<0．01)和民營(yíng)企業(yè)(P<0．01)。

2．2研究變量的相關(guān)分析由表2可見．兩種工作不安全感和其后果變量的各個(gè)維度大多具有顯著性的相關(guān)關(guān)系，而且相關(guān)的方向大都和預(yù)期相符：數(shù)量性工作不安全感和焦慮、憂慮顯著正相關(guān)，和任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，而質(zhì)量性工作不安全感和低自尊、憂慮顯著正相關(guān)，和內(nèi)在滿意感、外在滿意感、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效都呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。

2．3工作不安全感與其后果變量的回歸分析

為在排除一些人口學(xué)變量的影響下，進(jìn)一步考察兩種工作不安全感對(duì)其后果變量的具體影響，進(jìn)行了如下的分層回歸分析。其中，性別、年齡、受教育程度、職位、企業(yè)類型等幾類人口學(xué)變量進(jìn)入第一層進(jìn)行回歸分析，將兩種工作不安全感放入第二層進(jìn)行回歸分析。對(duì)于性別、年齡和企業(yè)類型等分類變量在回歸時(shí)都轉(zhuǎn)換為虛擬變量，其中男性、30歲以下、國(guó)有企業(yè)分別作為參照類。

由表3的結(jié)果可見，在排除人口學(xué)變量的影響以后，數(shù)量性工作不安全感可以顯著性地預(yù)測(cè)焦慮憂慮、任務(wù)績(jī)效，而質(zhì)量性工作不安全感則可以顯著性地預(yù)測(cè)低自尊、憂慮、內(nèi)在滿意感、外在滿意感、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。

3討論

3．1工作不安全感的整體狀況與差異性分析

研究結(jié)果顯示，本次調(diào)查的企業(yè)員工兩種工作不安全感的程度并不高。考慮到所調(diào)查的企業(yè)近期均沒有進(jìn)行大型的組織變革，這一結(jié)果是合理的。但是這也同時(shí)說明，即使在企業(yè)沒有進(jìn)行大型的組織變革時(shí)期，相當(dāng)一部分員工仍舊會(huì)體驗(yàn)到一定程度的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt曾指出研究者應(yīng)該不僅僅考慮到大規(guī)模組織變革所引起的廣泛的不安全感，也應(yīng)該考慮當(dāng)并不存在團(tuán)體范圍內(nèi)的威脅時(shí)個(gè)體所體驗(yàn)到的工作不安全感。DeWitte在一個(gè)將近l0年沒有進(jìn)行組織變革的工廠中進(jìn)行的研究也表明，工作不安全感在一般情況下也成為了一個(gè)重要的壓力來源。

工作不安全感的性別差異檢驗(yàn)表明，男性員工的數(shù)量性工作不安全感高于女性，這與以往研究結(jié)論一致。因?yàn)椋瑪?shù)量性工作不安全感簡(jiǎn)單理解就是對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂，而從性別角色理論來看，男性往往作為了社會(huì)和家庭中的核心角色，擔(dān)負(fù)起養(yǎng)家的重任，因而對(duì)工作的依賴性更強(qiáng)，而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上緩解了所感受到的數(shù)量性工作不安全感。然而，本研究還表明，女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性。這和Rosenblatt等人的研究結(jié)論類似。他們的研究表明男性和女性在工作不安全感的各個(gè)側(cè)面的體驗(yàn)是不同的，男性更多的考慮到工作的經(jīng)濟(jì)方面，而女性除了經(jīng)濟(jì)方面以外，還更為關(guān)注工作的內(nèi)容、工作的安排等方面。

工作不安全感的年齡差異性檢驗(yàn)表明30歲上的員工比30歲以下的員工具有更高的數(shù)量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的質(zhì)量性不安全感，這也與國(guó)外的研究結(jié)論相符，失業(yè)對(duì)于年齡在30到50歲之間的人比對(duì)30歲以下的年輕人有更多的壓力感，因?yàn)樗麄冃枰袚?dān)更多的家庭責(zé)任，而且處于失業(yè)這種社會(huì)角色也是他們所不能接受的。而年輕的員工可能因?yàn)楦鼮橹匾晜€(gè)人的發(fā)展并更為關(guān)注工作的內(nèi)在方面，從而體驗(yàn)到更高的質(zhì)量性工作不安全感。

工作不安全感的教育程度差異性檢驗(yàn)表明，學(xué)歷低的員工比學(xué)歷高的員工體驗(yàn)到更高的數(shù)量性工作不安全感。這說明學(xué)歷低的員工更為擔(dān)心工作的穩(wěn)定性。此外，企業(yè)類型的差異性檢驗(yàn)表明，外資企業(yè)中的員工所體驗(yàn)到的數(shù)量性工作不安全感顯著高于國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)的員工，也就是說外資企業(yè)中的員工對(duì)自己失業(yè)的可能性更為擔(dān)心。

3．2工作不安全感對(duì)結(jié)果變量的影響分析

早在1989年，Ashford等人就指出，對(duì)于由重要的工作特征的喪失所產(chǎn)生的不安全感和由于工作本身喪失所產(chǎn)生的不安全感可能有不同的效應(yīng)。Hellgren等人的研究結(jié)果也表明，對(duì)于喪失工作的擔(dān)憂和心理與生理的健康問題有更多的聯(lián)系，而對(duì)重要工作特征所知覺到的威脅主要和工作滿意感、離職意向等工作態(tài)度相關(guān)。然而有關(guān)不同的工作不安全感對(duì)后果變量的影響效應(yīng)的研究還很不充分。

本研究結(jié)果表明，數(shù)量性工作不安全感導(dǎo)致了焦慮和憂慮的提升，還消極地影響了份內(nèi)工作任務(wù)的完成，但是對(duì)周邊績(jī)效沒有顯著性的影響。而質(zhì)量性工作不安全感導(dǎo)致了低自尊感和憂慮感．并導(dǎo)致員工內(nèi)在滿意感和外在滿意感的下降，而且最終還導(dǎo)致了任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效的下降。從這些結(jié)果來看，在本研究中，質(zhì)量性工作不安全感比數(shù)量性工作不安全感對(duì)后果變量具有更為顯著和強(qiáng)烈的效應(yīng)。這Greenhalgh和Rosenblatt最初的觀點(diǎn)不一致，他們指出盡管喪失有價(jià)值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一個(gè)方面，然而由于“組織成員的身份一以及所有這類身份對(duì)個(gè)體所意味的東西一并沒有喪失”，從而這種威脅是較不嚴(yán)重，而對(duì)能否得到繼續(xù)雇傭方面的擔(dān)憂是更為重要的。此外，Hellgren等人從其研究結(jié)果出發(fā)也認(rèn)為，數(shù)量性工作不安全感是更為重要的。然而必須注意到以上研究者所主要關(guān)注的是經(jīng)歷組織變革的企業(yè)，而本研究中的企業(yè)在近期并沒有進(jìn)行大型的組織變革。本研究者分析后認(rèn)為，在將要進(jìn)行或者正在進(jìn)行組織變革的企業(yè)中，員工可能更為擔(dān)心的是自己是否會(huì)在組織變革中失去工作，因而此時(shí)數(shù)量性的工作不安全感通過對(duì)雇員的生理和心理健康水平的強(qiáng)烈消極影響而更為明顯。而在并沒有進(jìn)行大型組織變革的企業(yè)中．雖然一般的員工并沒有體驗(yàn)到強(qiáng)烈的失業(yè)的擔(dān)憂和恐懼，但是雇傭關(guān)系質(zhì)量方面的惡化，例如薪酬降低、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏、工作環(huán)境惡化、個(gè)人與組織難以匹配等方面所體現(xiàn)出來的質(zhì)量性工作不安全感給員工的組織態(tài)度和行為造成更為強(qiáng)烈的影響。