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現存問題分析

（一）勞動爭議調解機構缺乏實際效力1.企業勞動爭議調解委員會缺乏獨立性企業勞動爭議調解委員會是用人單位內部的群眾性組織,具有基層性、獨立性的特點，能及時全面地掌握用人單位內部的勞動爭議發生情況,對于預防和解決勞動爭議問題發揮著重要的作用。然而,隨著企業類型的多樣化、企業規模的擴大化，勞動爭議調解委員會在實際運行中也日益顯示出其固有的缺陷，即調解機構缺乏獨立性。首先,調解委員會在經濟上受制于用人單位，其活動的經費來源主要是用人單位；其次,調解委員會在人事上受制于用人單位，其組成人員均為用人單位的員工,統一受用人單位管理。正是由于這兩個決定機構獨立性的最重要的因素被用人單位所掌控，因而使得調解委員會各項工作的展開都會受到用人單位的制約,從而導致調解工作沾染上了用人單位的行政色彩,其中立性與獨立性受到了影響，故難于取得勞動者的信任。2.基層人民勞動爭議調解缺乏規范性作為基層人民調解組織的人民調解委員會，具有大眾性與廣泛性等特征，其遍布范圍涉及城鄉，且網絡密集、貼近群眾，利于及時有效地解決基層老百姓的勞動爭議調解問題，因此中央和地方都已將人民調解委員會明確指定為處理勞動爭議的重要力量之一。但是，一方面，由于人民調解委員會長期以來以“調解婚姻、家庭、鄰里、賠償等常見性、多發性糾紛,穩定社會關系”為主要調解工作職責，調解勞動爭議并不是人民調解委員會的傳統重要工作內容，因而使其未對勞動爭議調解的相關機構職能進行細化，工作缺乏規范性；另一方面，勞動法律法規體系內容繁復，實用性、政策性強，要想準確有力地解決勞動爭議，人們需要經過長期而系統的培訓，這也就使人民調解委員會的工作人員在控制和處理勞動爭議案件時存在著顯著的挑戰，也使之難于在短時間內勝任勞動爭議的調解工作。③（二）勞動爭議調解員總體缺乏專業素質從某種程度上來看，調解的成功與否也同樣取決于調解員綜合素質的高低。由于我國目前大部分企業對調解人員的要求缺乏統一的衡量與選拔標準，選擇的專業范圍較廣，彈性較大，因而導致各調解人員的素質水平存在較大差異，導致現階段的調解員工作總體上缺乏規范性與專業性。這具體表現在：1.部分調解人員職業道德意識不強，有失中立，在調節過程中沒能公平、客觀地對待當事人雙方，因而影響了當事人對其的信任；2.部分調解人員缺乏必要的專業培訓，政策業務水平偏低，因而制約了其工作的實施，也弱化了其調解作用；3.另有部分調解人員缺乏靈活的思辨能力，在調解中難于激發起當事人的主動性與創造性，致使雙方難于達成和解共識，因而嚴重影響其調解結果，也影響到當事人對其調解能力的信任。（三）勞動爭議調解協議缺乏法律效力勞動爭議調解在本質上是屬于民間調解性質的,是具有非強制性的,其方式的選擇與最終協議的達成都依賴于當事人雙方的自愿，因此，調解協議的履行也依然是基于當事人雙方的自覺性。在《勞動法》中，第80條第2款規定“勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行”，而對于不履行勞動爭議調解協議的行為該如何制裁,法律卻未給出明確答復；在《勞動爭議調解仲裁法》中，第16條規定“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令”，這使得部分調解協議具有了執行力，但除此之外的調解協議則并未給予明確規定。盡管《勞動爭議調解仲裁法》規定調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行，但一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人只能是繼續正常程序，即依法申請仲裁，而違反協議者則無需承擔任何法律責任，這使得調解協議幾乎沒有什么約束力，法律效力嚴重受阻。這使得人們無法徹底依靠調解來解決糾紛，甚至對通過調解來解決勞動爭議問題產生了質疑，這也大大影響到了調解在勞動爭議處理中效力的發揮。

完善對策

（一）整合資源，獨立勞動爭議調解委員會隨著企業類型、規模的發展，勞動爭議調解委員會在實際運行中無法真正獨立于用人單位，相反，還經常限制于用人單位的態度。在我國，還有依法設立的基層人民調解組織，似乎法律擴大了勞動者尋求救濟的渠道，但以上組織都不是專業性的勞動爭議調解機構，也就是說基層勞動爭議調解工作缺乏規范性。因此，筆者建議對企業勞動爭議調解委員會資源進行整合，在縣市級政府勞動行政主管部門下成立一個專業的勞動爭議調解委員會，由政府負責運作經費，調解人員由政府主管部門工作人員、具有司法執業資格的法律專家組成。這樣不僅僅使勞動爭議調解委員會獨立于用人單位，也大大提升了調解機構的中立性、權威性和公信力。（二）制定培訓管理制度，實現調解專業化調解員應當具備一定職業素養和調解技巧，這樣才能保證勞動爭議調解工作順利開展。然而當前的調解員能力水平參差不齊，也沒有專門的培訓方案來規范調解員的工作技巧。因此在選擇調解員時，可以優先選擇具有司法執業資格的法律專家，或受過法律教育的行業代表和勞動者代表等原調解機構人員。除此之外，為提高調解質量和水平，國家還應針對調解員在資格認定、業務培訓和選派任命方面制定一整套科學規范的管理制度。調解專業化是許多國家普遍實行的一項原則，如在美國，聯邦調停和調解局通行的做法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。⑤（三）賦予調解協議以法律效力由于勞動爭議調解的非強制性，使得勞動調解協議的法律效力無法得到保證。因此，需賦予調解協議以法律效力。第一，勞動爭議雙方當事人達到調解協議后，調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，具有民事合同的法律效力，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。第二，一方不履行已達成的調解協議，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。當然，要通過人民法院的審查，也就是說只有有效的勞動爭議調解協議才能成為法院強制執行的根據。

我國現行的勞動爭議調解制度在解決勞動爭議、緩和勞資矛盾方面扮演著舉足輕重的角色。然而現行勞動爭議調解制度之所以未能完全發揮其應有的作用，關鍵還是在于調節機構缺乏實際效力以及調節協議缺乏法律效力。要完善好當前的勞動爭議調解制度，使之行之有效，必須從立法、整合等方面進行考慮，才能形成相對理想的處理制度，使其真正發揮應有和特有的作用。

本文作者：劉俊潔張藝齡工作單位：中國勞動關系學院公共管理系