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摘要：從現有的相關案例分析中可知，對待勞動爭議事項的出現需要采取辯證的態度，即該事項的出現不能僅從資方的行為失范視角來看待，還需要從勞資雙方對各自利益訴求的不一致中來考察。

關鍵詞：勞動爭議;勞動關系;和諧

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，各地區所存在的勞動爭議問題也日益凸顯。為此，當前各級勞動保障部門需要努力化解勞動爭議，并最終實現和諧勞動關系的形成。從現有的相關案例分析中可知，對待勞動爭議事項的出現需要采取辯證的態度，即該事項的出現不能僅從資方的行為失范視角來看待，還需要從勞資雙方對各自利益訴求的不一致中來考察。正如目前網絡所流傳的華為裁員事件，不少網友直指華為的冷血，而任正非則指出：華為只選拔員工而不是培養員工。從中不難理解，企業方在自身的經營壓力和用人傳統上，往往與員工的想法不盡一致，那么作為資本人格化的代表——企業主，則一定會代表企業方的利益來與員工的利益訴求相抗衡。這樣一來，勞動爭議事項也就顯現出來。

一、當前勞動爭議的主要誘因分析

具體而言，當前勞動爭議的主要誘因可從以下三個方面來分析：1.企業行為失范。目前所發生的勞動爭議事件，其誘因大多為企業行為失范。如，近年來農民工因年終被欠薪，而導致的勞動爭議案例比比皆是。再者，因對懷孕女職工采取歧視性策略，而導致的勞動爭議案例也時有發生。企業行為失范植根于我國市場經濟體制不斷完善的進程之中，也根源于諸多中小企業的社會責任意識較為淡薄之中。2.企業文化使然。因企業文化使然而導致的勞動爭議問題，在最近今年呈現出上升趨勢。勞動保障部門面對這一誘因而導致的勞動爭議問題，往往顯得較為被動。如，最近網絡流傳的華為對34歲以上維護人員，以及40歲以上程序員將實施“大清洗”。從法理層面來講，這顯然是侵害了勞動者的勞動權。然而，從華為公司文化所蘊含的“狼性”元素可知，人力資源部若是真正按照上述政策實施“一刀切”也不足為奇。3.員工利益訴求。由于在人們的傳統意識中，資方的市場地位歷來強于勞方，這就給社會公眾造成了一種不良認識，即一旦出現勞動爭議事件那一定是企業行為失范在先。梳理現階段的相關文獻也不難發現，許多作者都以“資方行為失范”作為假設前提來進行問題分析和對策構建，其結果顯然是與現實狀況不僅一致的。可見，因員工群體性利益訴求所導致的勞動爭議，資方往往處于被動的局面。

二、破解誘因的基本思路

針對以上誘因，化解它的基本思路可從以下三個方面來展開：1.化解企業行為失范誘因的基本思路。由于這類誘因對于產生勞動爭議事件的“貢獻”最大，所以各級勞動保障部門應給予充分的重視。為了規制企業的行為失范，在企業內部首先需要加強工會組織建設，主要以企業自治的方式在過程中遏制資方的行為失范。借鑒我國廣大中小企業工會組織的現實境遇，各級勞動保障部門應與企業工會組織形成聯動機制，必要時保障部門可委派代表常駐問題企業。2.化解企業文化使然誘因的基本思路。在市場經濟體制環境下，政府的職能應著力于化解市場失靈問題。因此，因企業文化所導致的勞動爭議事件，勞動保障部門不便直接插手其中。包括前些年，發生在富士康公司中的員工跳樓事件，這些都根源于企業文化對員工所帶來的不適感。為此，勞動保障部門應聚焦企業的生產環境、員工勞動強度等顯性指標進行評價和處置，這樣才能在政府職能范疇下來助力勞資關系的改善。3.化解員工利益訴求誘因的基礎思路。在辯證視角下需要識別出員工群體利益訴求的正當性問題，因為這是勞動保障部門處置勞動爭議的前期。通過調研發現，在國企中存在著員工群體對利益分配的不合理訴求，而這又歸因于國企大量存在的非正式組織的現狀。為此，解決這里的勞動爭議問題，便需要發揮國企工會組織的協調和輿論引導職能，以及從管理學原理中尋找到引導非正式組織的方法。

三、建立和諧勞動關系保障機制的設計

在我國實現中華民族偉大復興的征程中，建立和諧勞動關系十分重要。為此，這里從三個方面來闡述建立和諧勞動關系保障機制的設計。1.輿論保障方面。無論是在宏觀還是微觀層面，從輿論上營造出勞資雙方相互理解、相互尊重的環境來，將能增強勞資雙方在面對勞動爭議事件時的理性態度。眾所周知，當前我國實體經濟發展仍面臨諸多挑戰，而且中小企業普遍面臨著融資困境，所以在輿論中應使員工充分認識到這一點，并使他們明白他與企業之間屬于命運共同體。同時，在輿論保障中還應使資方了解當前的用工環境，以及我國勞動力供給的結構性矛盾，從而使資方珍惜企業的勞動力資源。2.制度保障方面。這里的制度按實施層次，可以分為部門行政規制制度和法律規制制度。筆者認為，對法律制度的實施應作為下策來對待。原因在于，破解勞動爭議和創造和諧勞動關系應實現雙贏的結果。若是簡單實施法律規制措施，這在中國傳統社會中則是“天大”的事，進而不利于資方與勞方從情感上修補勞動關系。為此，以勞動保障部門所實施的行政規制措施為主線，這樣就能較好的滿足制度保障的要求。3.督查保障方面。在勞動保障部門與企業工會組織形成聯動機制的基礎上，勞動保障部門應在線上和線下對相關企業進行督查。線上督查保障，主要在于對網絡輿情進行監管，從企業貼吧、企業論壇中來獲得破壞勞動關系和諧的因素，并通過工作程序及時給予處置。線下督查保障，則可以定期對企業進行訪問，并與資方代表、勞方代表進行交談，從中了解勞資關系現狀，并在其中扮演粘合劑的作用。

四、展望

最后，對企業自主化解勞動爭議進行工作展望：從建立員工間和諧勞動關系的要求來看，企業對員工的思想政治教育仍具有很強的實際意義。不過，在具體的實施過程中，應與時俱進。如：可以向企業新員工宣傳企業的發展沿革；在企業榮譽室，可以將在企業發展時期，作出突出貢獻員工的照片呈列出來。通過這種具有時代特征的思想政治教育模式，就能挖掘出青年員工的那種團隊歸屬感來；從而，自然就能發揮出自身的團隊意識和協作精神。發揮黨員的先鋒模范作用也是重要的一環。企業可以設立“黨員小組示范崗”的形式，形成有形企業文化的組成部分。這樣一來，既給其他員工作出了表率；也增進了員工之間的認可度。最終，有助于達成企業和諧勞動關系目標。

五、小結

本文認為，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，各地區所存在的勞動爭議問題也日益凸顯。為此，當前各級勞動保障部門需要努力化解勞動爭議，并最終實現和諧勞動關系的形成。在化解勞動爭議時的思路為：各級勞動保障部門應與企業工會組織形成聯動機制，必要時保障部門可委派代表常駐問題企業；勞動保障部門應聚焦企業的生產環境、員工勞動強度等顯性指標進行評價和處置；發揮國企工會組織的協調和輿論引導職能，以及從管理學原理中尋找到引導非正式組織的方法。

作者:孫德陽 單位:煙臺市牟平區勞動就業辦公室

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