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摘要：當今社會，各個單位在進行人事管理工作時，都會將勞動關系管理作為重點，并且各個事業單位也都在積極的進行人事制度改革。但隨著改革的不斷深化，事業單位內部的各種深層次問題開始顯現，這些問題在職工的勞動關系管理方面表現的更為突出。這不僅會影響改革進程，使各種問題無法得到解決，還可能會使事業單位內部矛盾加深。本文作者針對這一問題展開了深入論述，并提出了一系列預防措施，希望能為今后的事業單位勞動關系管理工作提供借鑒。

關鍵詞：勞動關系;事業單位;問題;措施

一、事業單位勞動關系的特征

在我國各行單位的改革工作中，事業單位的改革推進比較緩慢，主要原因是這類組織形式在傳統計劃經濟的深刻影響下，一直未能與時俱進，在很多方面都受到舊思想的影響，因此改革難度相對比較大，改革進程緩慢。1.計劃性。在上世紀六七十年代，我國盛行計劃經濟，雖然改革開放以來，我國開始大力推行市場經濟體制。但由于計劃經濟存在時間較長，因此產生了非常深遠的影響，直至今天都未完全結束市場經濟體制的改革。這一現象在事業單位中表現的尤為明顯，許多事業單位都有著計劃性強的特征。事業單位的勞動關系，一般都是由國家負責調配、落實的，其本身并不具備勞動用工權，也就是說在進行人員招聘工作時，一定要獲得國家人事部門的許可，嚴格按照配給名額來進行招工。事業單位內形成勞動關系后，其工資薪酬、保險、福利等只需按照國家規定分配即可。2.固定性。事業單位勞動關系的固定性是指勞動者與單位之間的勞動關系是通過行政命令的方式來建立的，一旦勞動關系形成之后，事業單位是沒有權力與勞動者解除這種關系的，只有在上級機構的行政命令下才能解除。現今，我國事業單位人事制度改革正在不斷深入，使事業單位內部也產生了聘任制，不過大部分都為固定人員，這些人員一般都是分配之后，便有了終身的勞動雇用關系，職工幾乎不會流動。3.行政性。這一特征主要體現在事業單位內的勞動關系建立形式、運行形式以及調整形式都是在行政指揮下實現的，這一勞動關系從根本上來看屬于行政性關系，也就是說在整個勞動關系產生期間市場機制并未起到作用。此外，現今對事業單位勞動關系并未設立科學的標準，這便使得勞動關系管理工作中沒有明確的依據，各種關系十分混亂。

二、事業單位勞動關系中的各種問題及成因

1.“臨時工”勞動關系管理中的問題。我國事業單位長期受到計劃經濟體制的影響，因此很多觀念相對守舊。不少事業單位依然將“編制”作為一項重要指標，編制內外人員的薪酬、福利、晉升等都存著很大的差異，使得編制內常常出現人浮于事的問題。面對事業單位人事制度改革的不斷深化和改革壓力的逐漸增大，事業單位對編制外“臨時工”不按照正常勞動關系處理，導致這些“臨時工”到勞動仲裁委申訴。2.未嚴格按照有關規定進行勞動關系管理工作?，F今，我國事業單位進行勞動關系管理工作時，并未嚴格按照有關規定開展工作。一方面是由于各種管理規范、標準等不夠健全，另一方面是由于雖然對于某些工作內容設立了標準，但卻并未將其落實到實際工作中。由于企業與職工建立勞動關系時不依法與職工訂立勞動合同，因此，也就談不到認真履行勞動合同，更談不到依法解除勞動合同和終止勞動合同。有的單位在解除勞動合同時不按規定出具書面決定，以口頭方式通知，隨意性較大。3.編制內職工在離職時常常會碰到一些問題。編制內員工在離職時，事業單位常常未科學處理這些人員的人事檔案。這種問題主要發生在三類人員身上：第一，因職工違紀而被開除，但以口頭形式宣布的。一些職工在年紀大，甚至快要領退休金時，便會以沒有書面通知為借口，請求回到工作崗位繼續工作。第二，很多職工都會選擇下海經商，而其對待事業單位編制內工作的方式就是停薪留職，到規定日期并未返回。很多員工甚至連居住地都發生了變化，使單位無法聯系到這些人員，長時間以后單位便會按自動離職處理。但是許多年后，這些職工又想回來繼續上班，并由單位繳納社會保險費。第三，出國職工多年后返回要求恢復崗位。以上這些職工均以事業單位沒有及時把自己的人事檔案轉移到其戶口所在地的街道辦事處，以領取不到失業救濟金為由，要求單位賠償由此帶來的損失并為他們補繳社會保險費。引發勞動爭議。4.改制成企業化管理引發的爭議。事業單位通常都存在于科研、衛生、教育、文化等領域。對這些領域的事業單位進行改革后可能會產生下列問題：第一，在簽訂勞動合同時可能未達成一致，用工單位一般都想簽訂短期勞動合同，但職工為尋求穩定，常常想簽訂長期或終身勞動合同。第二，事業單位的職工一般都有較高的文化水平，且均有技術職稱，如研究員、教授、教師等。改制后，這些職工的工作崗位變化很大，工資降低幅度也很大。因此會產生勞動爭議。5.事業單位使用舊有的人事管理標準處理問題。很多事業單位一直都是按照傳統人事管理制度組織工作的，對于勞動合同、勞動法等不甚熟悉。一旦產生爭議，事業單位依照原有標準，將職工開除、除名或者辭退，且人事部門并不會都給職工出具書面通知，可是勞動政策卻要求這種命令必須有書面形式的通知，因此常常會使員工尋求勞動仲裁。

三、預防和控制勞動爭議發生的對策及建議

1.事業單位一定要不斷深入學習各項勞動政策，不斷健全各種政策，以促進勞動關系調整、處理工作更加順利的進行。事業單位在改革期間，不可避免的需要對勞動關系、勞動合同進行變動，但這時就必須盡快研究出與之相適應的的措施。要嚴格按照有關法律法規的規定，按照解除勞動合同的有關條款，對程序、規范等進行調整，使勞動關系更加明確，在解決矛盾、爭端時有更為科學合理的依據，并盡量避免單位內部出現違反規定、解除勞動合同等問題。2.事業單位要規范勞動合同制度，減少勞動爭議的發生。對勞動合同的內容，如變更、解除、終止、續訂等情形及支付經濟補償金的標準、辦法等要有具體約定，一定要將勞動合同落實到實處，合同雙方一定要嚴格按照合同條款行事，最好能結合實際情況對其中一些不合理的條款進行修改。事業單位內部的人員需要解除或者終止勞動合同時，一定要以法律為依據，盡可能保證合同的正常履行。合同期滿后，應及時確定是續訂還是終止合同，一切按照相關規程辦事。3.高度重視勞動政策法制的宣傳，促進事業單位職工法律、法制觀念的提高?，F今，我國事業單位用工中往往會遭遇法律真空地帶，而這又是合同勞動糾紛的高發區。事業單位內部一般都是按照編制進行管理的，因此編制內職工和事業單位間屬于人事關系，無需按照《勞動法》行事，可是，一部分事業單位內部早已建立了“全員勞動合同制”，這便導致事業單位和員工間不僅存在人事關系，又存在勞動關系，這也意味著事業單位管理工作需要按照《勞動法》中的一些規章和制度開展工作?，F在，很多事業內部都存在很多編制外員工，這部分職工和事業單位的關系不是那么清楚，雙方之間的權利、義務關系也比較模糊，因此極易出現問題，甚至雙方在是否受到《勞動法》約束這一點上也存在分歧。

總之，很多糾紛的原因都是未簽訂合同或者所簽訂合同的條款不夠明晰，在合同履行期間出現糾紛后，沒有明確的處理依據。所以說，必須首先明確事業單位和工作人員之間的勞動社會關系，這樣才能夠促進糾紛的解決。

作者:陳劍虹 單位:安陽市萬金渠管理處

參考文獻

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