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我國的社會經濟發展十分的迅速，在這個大背景之下，我國的各大企業之間的競爭也是日趨激烈。那么企業要如何提升自身的實力與社會競爭力，也是現在的社會經濟中的重點。現代企業的發展過程中，人力資源是一項重要的資源，其在企業中的作用和地位是企業管理中不可忽視的。

一、企業勞動用工管理現狀

中國企業勞動力和人力資源配置現狀及存在的問題。從20世紀90年代以后，以信息技術為主導的知識經濟逐漸到來，此時，中國經濟也面臨著重要轉型，加快了計劃經濟向市場經濟的步伐。在新的經濟形勢下，中國企業的勞動就業制度也開始發生一系列的變化。如何順應時代的腳步，適應社會發展的潮流，促進企業的可持續發展，建立新的勞動關系等是一個很大的難題。社會經濟的飛速發展，相關法律法規的逐漸完善，讓現代企業不得不對自己提出更高的要求，人力資源在現代企業中有著不可忽視的地位和作用。為了合理有效的降低勞動用工成本，實現自身的科學快速的發展，各大企業必須要遵守法律、監督自我，創建一個優秀科學的勞動用工環境。但是，現在的很多企業采用的是非全日制的管理方式，并因為其管理手段的原因，讓他們的勞動用工管理的工作變得非常的復雜，這個勞動用工管理越是復雜，其責任也就越是多樣，長此以往，容易導致企業自身已經陷入了發展危機但是卻還不知。所以，建立一個科學有效的勞動用工管理方式，對人力資源管理進行優化勢在必行。

二、加強和完善企業勞動合同管理的重要性

在我國現行的《勞動合同法》中的相關規定，企業在與勞動者建立勞動關系時，需要按照國家規定簽訂勞動合同。在一份規范的勞動合同之中，必須要明確寫出企業和勞動者之間的權力和義務，還要在其中合理的加上勞動保障、保險、工作福利、獎罰制度等一些條款，但是這對于很多的中小企業來說，他們并沒有對這方面有太多的重視，也沒有設置專業的管理部門，這就導致了他們在制定一些勞動合同之時，存在著許多的問題和不足，對企業的管理也會造成很多的不利影響。所以，在現代的企業勞動管理中，企業應該要設立一個專業的勞動管理部門，做到合同內容完全，合同條款合法、合理，并且還要保證合同具有可行性和明確性，才能有效的解決企業在人力資源管理方面的各種問題。

三、科學實施勞動定員管理

企業的人力資源配置之中，規范勞動用工管理，是促進一個企業發展的重要條件，也是最大程度發揮一個企業人力資源的基礎?，F代企業在經營管理的過程中，一定要結合現階段的技術水平、管理模式對各崗位的人員需求進行評估，并且有效地制定出完整的定員計劃?，F代企業的勞動管理中，勞動定員是一個非常基礎的管理工作，并且它具有非常強的實用性和技術性。它的工作內容包括了定員的編制、執行和調整，還有員工的日常標準管理。由于現在企業管理的不斷升級，加上人力資源的改革和完善，企業對勞動定員也有了更高的標準，不但需要符合崗位的實際需求，還要對其生產水平和勞動力進行不斷地提升，這將是促進一個企業發展的關鍵，需要引起管理層的高度重視。公司建立正確的管理理念。正確的管理理念和管理模式是實現企業可持續發展的重要基礎和保證，企業的標準化可以改善勞動力就業和人力資源狀況的配置，因此，我們必須建立正確的管理理念和管理模式創新。首先，企業應建立科學的勞動制度提高工作效益，學量的技能，利用強大的專業人才提高生產和創新，也就是增加他們的專業技能。其次，企業應加強對員工的關注，對員工的工作給予肯定和尊重，這樣才能提高員工的歸屬感和責任感，增強企業的向心力和凝聚力，避免了高技能人才以及高素質人才的流失。最后，企業應營造良好的工作氛圍，提供良好的工作條件，激勵工人。應該把重點放在優化人力資源配置上，這不是一蹴而就，需要密切關注國家法律、法規的調整，省公司政策調整，及時調整人力資源配置相應解決方案、制度、業務流程等。

四、規避用工風險

在企業的勞動管理中，必須要根據有關的規定，在保護企業以及員工之間的權利和義務的基礎之上，盡量的避免勞動管理的風險，如果企業決定解除與一位員工的勞動關系之時，必須要提前考慮下面幾個問題：①如果要解除與一位員工的勞動關系，首先要盡量收集員工沒有勝任此工作的證據。②可以根據員工的實際表現和能力素質，可以考慮對其進行培訓和再教育，讓其滿足崗位的具體要求。③可以考慮將多次考核未通過的員工進行裁員。④對于那些已經決定開除的員工，必須要按照程序來決定，而且還要提前一個月對員工本人進行說好通知，并且要按照相關規定對其進行補償。在企業進行勞動風險管理的時候，需要堅持維護自身和員工的合法利益為原則，全面的考慮來自各方面的影響因素，來解決合同簽訂與執行過程中發生的問題，避免各種勞動爭議的發生。當由員工簽訂的勞動合同期滿時，如果公司不想續簽合同，員工應按照《勞動法》的有關規定，及時終止企業與員工的勞動關系，有效降低這段時間的風險和經濟補償的幾率。如果由于某些客觀因素，公司必須延遲員工的合同終止時間，對于與處理相關的問題，企業應遵守法律，堅持原則，并且不得在未經批準的情況下做出決定，而是要通過裁決部門或仲裁法院進行處理，從而最大限度地降低企業的勞動用工風險。對于嚴重違紀違規的人員依法終止勞動合同；對于一些知識和技能水平相對較低的老員工鼓勵其提前退休，制定“內部員工待崗規定”，“內部員工退休規定”等制度，對一些員工進行退崗引導。

五、建立健全勞動保護機制

在企業的勞動管理工作之中，企業和員工之間的矛盾大多是不可避免的，長期以來，如何解決矛盾是企業在人力資源管理的主要問題。由于國內企業的不斷擴張，管理模式的優化，及時建立一個完善的保障機制是非常重要的，是提高企業招聘工作管理效率和質量的關鍵。①建立一個公平的、合理的、有效的協商機制。在各種法規和系統的建立之中，有必要認識到保護員工的切身利益的重要性，尤其是企業重大事項的決定，需要通過員工代表大會集體討論。企業的組織機構建設時，有必要提高工會的地位和作用。當工會開展相關工作，它必須尊重員工的合法權益，從而有效地解決就業管理的基本矛盾。②要進一步完善企業內部控制機制。加強企業管理制度和制定的實施，促使勞動工作管理在企業經營管理活動中發揮著更加重要的作用。在對內控機制深入研究的前提下，企業應通過各種渠道和手段，加強改革和完善勞動管理機制，在商業環境中建立良好的人力資源管理。③企業內部應建立嚴格的通知機制。企業進行各種人員聘任和裁員工作的時候，必須通過各種手段和渠道通知職工，確保全體職工了解企業內部人員變動情況，實現對各種人員公平性的監督。與此同時，對于員工更關心的工資管理、勞動合同管理、福利管理、社會保險管理等工作，企業必須有明確的規定，使所有成員都能夠理解各種各樣相互關聯的制度。人才的流失和浪費是企業就業監管和人力資源配置面臨的重大問題。它對企業的長期可持續發展產生了深遠的影響。如何避免人才的流失？企業必須建立健全的評估和激勵機制。首先，企業應該在崗位任命方面建立一個生存機制，對每個人進行一視同仁的選擇，職位可以根據員工個人能力進行自我推薦。其次，企業需要建立一個長期有效的評估機制，在員工工作績效調查中突破身份界限，采用嚴格的評估和激勵制度，建立嚴格的評估標準，實現員工的勞動技能價值。最后，企業應該實施各種激勵措施，避免傳統模式中的單一激勵，從而進一步增強員工的積極性。

六、結束語

綜上所述，隨著世界經濟的發展，我國的企業所需要面臨的市場競爭也是越來越激烈，因此，人力資源的重要性也越來越被企業所重視。在現在企業的勞動用工管理之中，我們必須要讓各項管理制度規范起來，才能有效地促進企業人力資源得到優化，特別是在競爭激烈的經濟市場中，企業更應該要注重勞動用工管理的有效性和實際操作性，這樣才能保證企業能夠健康穩定的發展下去。

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作者:龐瑞 單位:國網四川省電力公司成都供電公司