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一、國內外非典型雇傭關系研究綜述

（一）國外學者相關研究。非典型雇傭一詞在國外由Freedman（1985）首次提出后，國外對該領域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授發表的文獻最多。對于非典型雇傭關系的優勢，Galarneau（2005）認為非典型雇傭關系有利于提高勞動力市場的效率；Ko（2003）認為非典型雇傭關系降低了企業的用工成本，節省了人力資源成本；Galarneau（2005）認為非典型雇傭提供了靈活的用人機制，提高了用人的彈性。對于其弊端，Capplli，Keller（2013）認為在特點上非典型雇傭企業缺乏直接管理和控制，缺乏明確的雇主；在管理沖突上，Wandera（2011）認為是分類管理引起的沖突，Marching-ton（2011）認為是雙重人力資源管理帶來的沖突。總體來說，雖然國外學者在對非典型雇傭研究廣泛，但以互聯網形式的非典型雇傭研究甚少，還有待提高。（二）國內學者相關研究。我國對于非典型雇傭關系的研究從2006年開始逐步增長，雖然互聯網形式的非典型雇傭也越來越成為熱點，但是研究的學者并不多，高校教師研究較為集中，而政府機構對此研究的關注程度不足。在研究中，互聯網非典型雇傭關系的和諧度逐步受到重視（紀雯雯，賴德勝2016），越來越注重平臺企業對勞動者的監管問題（王靜，2016）以及關心非典型雇傭下人力資源的管理（王紅椿，2017）。總之，學界對互聯網非典型雇傭關系研究主要集中在對勞動力關系的角色轉換上，通過研究其中存在的問題，提出一些有關就業，社會保障的政策建議。但在互聯網新業態下，非典型雇傭關系大量出現，應如何規范和管理，為本文提供了較大的研究空間。

二、互聯網下的非典型雇傭關系的特征

（一）勞動關系的多元性。隨著市場經濟體制的不斷完善，我國現行勞動關系也出現了多元化和復雜化的特征。傳統的正式用工逐步轉變為市場化的合同用工，雇員與雇主并不是依附關系或者管理關系，而是介于市場交易關系的新型雇傭關系，形成了用工模式的多樣化。特別是隨著互聯網新業態模式的發展，創造了互聯網平臺模式的用工形式。多種形式的用工模式影響了勞動者就業的穩定并且在協調勞動關系上增加了難度。（二）勞動合同的臨時性。互聯網平臺的便捷性，增加了臨時性、短期性的勞動合同關系，員工的流動性更大，被看作是游離于各種組織之間的員工，雇員與雇主之間簽訂的非正式合同，使組織投入相對較少，缺少醫療保險和養老保險等社會保障福利。因此，勞資雙方之間的契約關系更純粹，更是一種經濟交易，勞動者的忠誠度和信任度也有所減弱，導致員工在公司的安全感以及對公司的責任感降低。（三）工作方式的靈活性。隨著互聯網創新成果深度融合于經濟社會各領域，互聯網非典型雇傭關系就業方式更加自由靈活。首先，勞動者選擇的途徑更加靈活，甚至不受時間和地域限制。例如在滴滴打車軟件里工作的司機、在美團外賣里工作的送餐人員，招聘范圍廣泛，就業人員相比于正式合同工來說選擇方面會更靈活;其次，員工可以自行調節工作時間和工作地點，所以相對于典型雇傭的勞動關系來說，不論是對于客戶還是對于公司來說都可以擺脫一定限制來自由組織。

三、影響我國互聯網非典型雇傭產生的因素

（一）經濟新業態的不斷涌現。隨著我國以新產業、新業態、新商業模式為核心的新動能不斷增強，企業用工制度發生了根本性變革，靈活就業形式越來越多，互聯網新業態下非典型雇傭在我國有了很大的發展空間。消費需求的多樣化，對企業的經營模式、服務方式提出了更多挑戰，也必然會產生新的崗位和新的就業形態。特別是服務業中的許多崗位對勞動者技術要求較低，也成為吸收互聯網非典型雇傭人員較多的領域。（二）互聯網等技術要素的應用。隨著現代信息技術的深度融合，共享經濟快速發展，企業用工模式也發生了改變，企業與勞動者的關系也由標準的勞動關系向非標準勞動關系轉變。非典型雇傭關系日益發展壯大，特別是互聯網和智能化辦公技術的出現為臨時性和具有彈性的工作時間和地點提供了可能，員工可以錯峰時間上班，可以選擇方便的地點，勞動者多數通過手機來接受任務并且執行，甚至可以達到不出門就可以把工作完成，消費者也可以通過手機來需求并且進行評價，在提高資源利用率的同時也能改變人們的生活需求方式，節省了社會成本。（三）消費者生活方式的改變。由于信息技術的提高和社會不斷發展與革新，人們逐步追求快捷方便的生活方式。能讓客戶體會到簡單、直觀、輕便的服務非常重要，需要更加靈活、多樣化和專業化的第三產業服務，互聯網非典型雇傭也因此產生與發展。互聯網新業態下的消費者，是與典型雇傭關系截然相反的新角色。他們的體驗會直接影響到非典型雇傭關系的存活時間，甚至很多人認為消費者就是雇主。

四、現階段互聯網非典型雇傭關系存在的問題

（一）政府職能作用發揮不夠。1.對互聯網非典型雇傭關系的認定較模糊。在采訪和調查中發現，很多互聯網下的平臺企業認為勞動者是自由承攬人，因此他們否定與勞動者存在雇傭關系，以推卸雇主應承擔的法律責任，再加上法律本身對新業態網絡下的非典型雇傭關系定義不深，所以很多平臺企業都以合作關系來代替非典型雇傭關系。2.政府的行政干預作用效果欠佳。政府由于過于重視互聯網經濟以及安全的規范，一定情況下阻礙了非典型雇傭的發展。依然以網約車為例，有些地方政府除駕駛員資格考試難外，對司機的車型、戶籍等也進行了限制，這些要求在一定程度上阻礙了網約車的發展，政府如何規范在非典型雇傭中的職能，并促進非典型雇傭發展具有重要意義。3.社會保障覆蓋率較低。目前，我國的社會保障依然是按著傳統的雇傭形式來實行的，許多非典型的雇員不在社會保障制度之內，相關的勞動法律保護方面依舊不是很完善。非典型雇傭人員的養老保險、醫療保險、失業保險等都需要自己繳納，這就在一定程度上也給他們帶來了很大的不安全感。（二）互聯網企業平臺管理弱化。1.未能處理好勞動者與消費者的和諧度。由于缺乏合理的監督機制，目前在很多互聯網非典型雇傭關系中，企業把消費者對勞動者的服務評價成為衡量雇員工作績效的唯一標準，他們評價的是否客觀公正對勞動者有著巨大的影響。以餓了么外賣為例，顧客的一個好評或者差評都會影響到送餐員的好評率，一般情況下，十個好評相當于一個差評，所以當顧客給差評時會對送餐員有很大的影響作用。勞動者以及消費者素質的差異化，難免會發生摩擦，影響評價的客觀性，因此，互聯網平臺企業如何合理規范，讓消費者以及勞動者與互聯網經濟一起成長也是對于當前來說比較重要的事情。2.互聯網平臺企業管理收費過高。互聯網平臺企業是指在互聯網新業態下存在于金融和服務的第三產業，隨著經濟的增長，平臺企業在產業結構中的比例越來越大，平臺企業相對來說工作的時間和地點比較靈活，然而企業會通過提高管理費用，建立對勞動者的獎懲制度來實現對他們的管理，所以為了獲取利益，企業對消費者以及勞動者收取的費用越來越多，以滴滴為例，消費者所支付的費用中，滴滴要從中扣除20%的管理費，再加上稅費和保險費以及平臺使用費，剩下的才是勞動者司機所得的，這些費用加起來約占司機營業收入的25%左右。3.服務監管力度過低。互聯網形式下的非典型雇傭屬于新生事物，如何對員工進行監管也是企業面臨的一種挑戰。例如，從2018年5月份的空姐乘順風車遇害到8月份畢業生坐車遇害的新聞可以看出，滴滴平臺對于司機監管方面存在著很多漏洞，監管力度不夠。雖然網絡平臺在一定程度上只是起著提供信息的作用，但是作為平臺媒介，保護好消費者的安全和利益也是義不容辭的責任。企業平臺有時為了擴充勞動人員，提高利潤率，在注重經濟的同時忽視了消費的安全性，也會降低消費者對平臺企業的信任。4.勞動合同關系定位模糊由于非典型雇傭的靈活性特征，非典型雇傭是比較復雜和多類型的，勞動者在工作方面存在不穩定的狀態，所以非典型雇傭無法按正規的勞動法對員工進行管理。目前有很多網絡企業平臺組織投入少，并不為員工繳納基本的社會保障，而是由員工自身來承擔。員工薪資福利水平低，工作安全感弱，影響了非典型雇傭關系的穩定性，頻繁的員工流動對企業績效也產生了不良影響。（三）勞動者素質與能力不足。在互聯網新業態的形勢下，非典型雇傭的雇員工作性質大多是兼職形式，處于臨時、不穩定的狀態，企業監管的弱化、組織歸屬感的缺失，出現了很多問題。以網約車為例，在媒體報道的近77家網約車行業的道德缺失新聞中，與網約車司機有關聯的事件有62起，占事件總量的80.5%。個別司機大量刷單套牌，無證駕駛，部分網約車司機存在打人搶劫，辱罵恐嚇，騷擾猥褻甚至殺害女乘客的嚴重惡性事件更是沖破了道德底線，嚴重的違反法律。

五、優化路徑

（一）健全政府相關職能。1.完善法律體系。作為政府，首先應當明確勞動者的定義。對非典型雇傭關系中的勞動者是否屬于勞動法中的勞動者這一問題，公眾曾對此產生過質疑，并且有些網絡平臺企業為了避免勞動法中的義務，會將正常的勞動關系變為隱形的勞動關系，所以重塑勞動者的概念，將立法抽象標準與實務標準相結合，并且鼓勵非典型雇傭的發展，將非典型雇傭關系納入勞動法當中，并制定相關的法律來明確互聯網平臺企業與勞動者之間的形態關系，對于保護勞動者來說具有重要的意義。2.加強治理能力。滴滴事件暴露了政府在非典型雇傭中安全監管職能的缺失。政府可以嘗試一些特別的監管力度，加大對網絡平臺企業和勞動者的監督和管理，對雇員的職業安全健康、防止性騷擾行為、集體談判事項、要求網絡企業平臺保護好消費者個人的隱私信息等等都要有所規范，為大眾建設一個良好安全的空間。3.完善社會保障制度互聯網非典型雇傭的勞動者應同雇傭勞動者一樣，享受到社會保障的權利，而不是將他們排除在外，針對非典型就業人員的特點，可以設置和典型雇傭不一樣的保障模式，在保險費的繳納方式、保險待遇的享受方式上適當靈活設計，實現國家財政、平臺企業、勞動者共擔，減輕非典型雇傭人員的社保負擔。（二）加強互聯網平臺企業的管理和監督。1.建立有效的溝通渠道，完善企業考核制度。首先良好的溝通渠道，是解決企業與員工之間矛盾的橋梁。互聯網業態下的企業更要建立起勞動者權益訴求通道，通過有限的溝通渠道，了解員工的工作訴求，并為合理解決員工在工作過程中與顧客或者與企業之間的矛盾提供制度性的保障。其次，要針對非典型雇傭完善企業的考核制度，鼓勵優秀員工長期為企業服務，并提升員工工作的積極性。2.改善管理效能，降低成本。通過高收費實現對員工的管理，只是權宜之計，企業要在優化管理流程上下功夫。招聘期間就應該進行嚴格的篩選，入職期間要明確工作目標和人員分工，做好對員工的職業輔導，并針對于不同的員工進行不同的技能培訓，提升員工的理論水平和操作能力，包括知識、技能和素養等方面。并且在績效考核上建立靈活多樣的考核和激勵機制，如對優秀員工繳納一定比例的基本養老保險等，吸引并留住優秀員工。3.營造良好的企業文化氛圍。集體責任意識離不開良好的企業文化。平臺企業也要將企業公司的文化理念和制度深入人心，這樣才能與廣大員工達成共識，讓每位員工都對公司有信心，堅信公司未來的發展。通過為員工設計職業生涯、內部培訓等使員工增加對公司的認同感和信任度，提高員工的企業凝聚力。（三）提高勞動者自身素質與能力。由于非典型雇傭關系中的勞動合同關系比較模糊，一方面勞動者要加強學習，掌握有關勞動者保護的一些基本知識，在與企業簽訂勞動合同時，注重對自身利益的維護。另一方面，主動提高自身素質，增加自己的就業能力和服務水平，以適應社會競爭的需要。

總之，互聯網新業態下出現的非典型雇傭關系，在發展過程中必然會出現很多問題與矛盾，需要政府、企業和社會的共同努力，才能為非典型雇傭的發展創造優良的成長和發展環境。

作者:苗秀杰 劉繼月 單位:寧師范大學政府管理學院