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摘要：社會的經濟發展與勞動就業是密不可分的，勞動管理的法治化對于規范用工單位的用工行為、保護勞動者合法權益和促進社會經濟穩定發展起著重要的作用。最近依托互聯網平臺形成的新型用工勞動關系呈現快速發展的趨勢，新型用工勞動關系與傳統的用工勞動關系相比，新型用工勞動關系更加靈活化和多樣化。但是新型用工勞動關系界定、法律規制方面的勞動爭議和法律糾紛也在日益增多，所以有必要構建法律規制框架下新型用工勞動關系，發揮共享經濟的優勢。

關鍵詞：新型用工；勞動關系；法律規制

根據2020年國家信息中心分享經濟研究中心的數據發現，2019年我國共享經濟市場涉及的金額高達32828億元，有超過8億的人參加到共享經濟活動中。［1］由此就可以發現共享經濟已經在經濟社會中發揮了重要的地位，共享經濟產業形式也越來越完善。在共享經濟下產生的新型用工勞動關系改變了傳統的勞動關系，但對于法律規制也提出了新的挑戰。［2］本文對新型用工勞動關系對于勞動關系法律規制帶來的問題進行了分析，并對共享經濟用工進行勞動關系法律規制的策略進行了探討，希望對用工單位在新型用工勞動關系下雇傭員工及勞動者獲取應有的勞動權益有所幫助。

一、新型用工勞動關系對于勞動關系法律規制帶來的問題

（一）司法實踐中對新型用工勞動關系性質的認定分歧

新型用工勞動關系的認定一直是勞動保護法中的基本問題，新型用工勞動關系的認定關乎勞動者的權益保障，也關乎到新型用工勞動關系出現問題時的責任分配問題。［3］新型用工勞動關系中的勞動者只有經過勞動認定后，才能向用人單位申請合法的民事權益。在司法實踐中，因為共享經濟下新型用工勞動關系產生的民事糾紛、司法糾紛也在日益增多，同時司法在對新型用工勞動關系中勞動關系確認的時候產生了分歧。筆者通過對“某代駕司機直接起訴互聯網平臺公司案件”“王某與北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議上訴案”“張某與上海某技術有限公司勞動爭議糾紛案”等諸多案件進行詳細的分析做出了下面幾點總結：1．因為新型用工勞動關系的認定在司法系統中并沒有統一的標準，所以就很有可能出現同一用工情況在不同民事糾紛中被認定為不同勞動關系的現象，這樣就弱化了司法系統的科學性和合理性。2．在不考慮新型用工勞動關系的認定標準下，判斷新型用工勞動關系的核心標準從來都沒有擺脫過“從屬性關系”，但是新型用工勞動關系的“從屬性關系”在司法體系中沒有統一的標準，就會造成司法體系在實踐中對新型用工勞動關系“從屬性關系”的判斷產生分歧。［4］

（二）新型用工勞動關系對法律層面勞動關系

界定帶來的挑戰勞動法的確立是為了在法律上規范勞動關系，對于勞動關系的判定直接影響著勞動法規范的范圍。在傳統的勞動關系中勞動關系需滿足下面三個要求的：（1）用工單位和勞動者本人符合勞動法律規定的主體資格；（2）用工單位制定的勞動規章制度是依照勞動法規制定的且適用于勞動者，勞動者會接受用工單位的管理，勞動者從事用工單位安排的有償勞動；（3）勞動者從事勞動產生的結果是用工單位業務的組成部分。上面三個條件都在強調勞動者對用工單位的“從屬性”關系。當《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》在進行勞動關系認定的時候只有“三條標準”同時滿足，但是共享經濟下新型用工勞動關系中“從屬性”沒有傳統勞動關系中那么明顯，而是靈活性和多元性的加強。所以在共享經濟下新型用工勞動關系的糾紛中，經常出現因為用工單位以與勞動者沒有同時滿足《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的“三條標準”進行不具備勞動關系的抗辯，來規避勞動法律的約束的現象。

二、共享經濟用工進行勞動關系法律規制的建議

因為共享經濟的發展迅猛且參與的勞動者數量巨大，對于社會經濟的穩定發展起著至關重要的作用。［5］對于共享經濟下的新型用工勞動關系需要從法律規制的角度去看，鼓勵共享經濟下的新型用工勞動關系以法律規則為準的規范化發展。

（一）新型用工勞動關系的法治思維

1．對于共享經濟下的勞動關系的認定需要以客觀的態度來認識。對于新型用工勞動關系的法治不能只是套用現有的勞動法律規制，也不能因為鼓勵共享經濟的發展而無視用工單位規避勞動關系的現象。因為司法系統對于新型用工勞動關系的界定沒有統一的標準和新型用工勞動關系本身具備的靈活性和多元性，就對新型用工勞動關系的認定和界定帶來了挑戰。2．在對共享經濟中出現的勞動糾紛問題要以靈活的態度進行處理。新型用工勞動關系需要進行歸類分析，歸類后進行法律關系規制。對于新型用工勞動關系的歸類要具體到關系的本身進行具體的分析。共享經濟下新型用工勞動關系既需要法律規制思維也需要采取靈活的態度。在司法的實踐中對于新型用工勞動關系的認定不能“一刀切”，而是先按照“從屬性標準”進行歸類，然后根據具體的事件進行勞動關系的界定。

（二）從勞動法視角出發加強對新型用工勞動關系的法律保障

在社會鼓勵共享經濟的同時，不能否定新型用工勞動關系規制的意義，《勞動合同法》作為對傳統勞動關系規范的法律，當它面對新型用工勞動關系時需要進行調整。《勞動合同法》對于勞動關系的規制，對于促進社會勞動關系的發展有重要作用，對于推動社會經濟的發展也具有十分重要的意義。［6］雖然新型用工勞動關系本身具備的靈活性和多元性的特性，但是也要從《勞動合同法》出發，參考《勞動合同法》對新型用工勞動關系進行法律規制。在共享經濟中，既要保障用工企業和經濟的正常運轉，也要防止出現侵害勞動者權益的現象。

（三）深化“從屬性標準”在新型勞動關系認定中的地位

在共享經濟下新型勞動關系的判定中，仍然需要認定“從屬性標準”的核心。對新型勞動關系的認定不僅僅是在司法實踐中把握“從屬性”標準，還需要把這種“從屬性”標準納入法律法規，為具體領域中勞動關系的認定提供依據。在納入法律法規的過程中加強新型勞動關系認定的強制性標準，通過法律規制來限制新型勞動關系中企業和勞動者，要求他們以法律條文來簽訂勞動關系。［7］

（四）推動勞動法的分類化制定

《勞動爭議調解仲裁法》《勞動法》《工會法》等與勞動關系相關的法律一直都在進行不斷的修改，這將有助于推動勞動法的分類化制定。新型勞動關系的出現必須伴隨著新的法律規制確立，這樣才能在不斷完善勞動法的同時充分激活共享經濟的活力，還能維護新型勞動關系中當事人的權益。所以如果根據新型勞動關系的需求進行勞動法的分類化制定，將有利于開展關于共享經濟的法律法規問題。對于共享經濟下設計的勞動關系，進行歸類討論，并以此進行分類化規制。

（五）加強新型勞動關系的立法

在《關于促進分享經濟發展的指導性意見中》第十五條就提出，加強釋法立法的工作，按照規章制度來調整不適應共享經濟發展和管理的法律法規，保障法律法規的先進性，這樣才能保障共享經濟的可持續性發展。在進行關于新型勞動關系進行立法的時候，不能擺脫《勞動法》和《勞動合同法》，要在原有的勞動關系上進行修改和完善。在立法的時候，要以勞動關系為核心，以《勞動法》和《勞動合同法》為理論依據，建立多層面、靈活性的新型勞動關系保障制度。

三、總結

新型勞動關系是共享經濟下的產物，其自身具有靈活性和多元性，隨著關于新型勞動關系案件的增多，逐漸暴露了勞動法關于新型勞動關系認定和界定上的不足，科學合理的立法建議有助于共享經濟的發展，也是對勞動關系當事人權益的保障。

參考文獻

［1］蘇暉陽．新型用工勞動關系的法律規制研究［J］．中國人力資源開發，2020，37（5）：70-86．

［2］周嫣然．淺析新型用工模式的法律關系認定——以外賣騎手為例［J］．消費導刊，2020（42）：171-173．

［3］黎超．新型用工模式下勞動關系管理分析［J］．勞動保障世界，2020（12）：11-12．

［4］陶穎奇．新型勞動關系認定法律問題研究［D］．哈爾濱：黑龍江大學，2019．

［5］鄧雪．共享經濟背景下的新型用工關系定性研究——以“滴滴出行”為研究對象［J］．山東工會論壇，2019，25（4）：16-23．

［6］呂晶．新型勞動關系下關于勞動合同的研究［J］．法制與經濟，2020（11）：99-100．

［7］趙秀莉．“共享用工”中的勞動關系——風險與規制［J］．山東青年政治學院學報，2020，36（5）：99-104．

作者：姚明敏 單位：山西農業大學信息學院