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[摘要]本文依據企業培訓投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓投資的短期效益和長期效益兩個方面進行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業人力資本培訓投資長期效益評估指標體系，構建了模糊綜合評估模型。

[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。

二、人力資本培訓投資效益的評估原則

1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事。科學性原則主要體現在三個方面：第一，在設置效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。

2．全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內容較為復雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。

3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。

4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，優化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。

三、人力資本培訓投資短期效益的評估

山企業培訓效益的特點得知，企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。

培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：

投資回報率二培訓的年凈利潤／培訓的總成本×100％

這里，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得，此不贅述。

四、人力資本培訓投資長期效益的評估

1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：

3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，采用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。

這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重，權重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。

(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判對象在最終評價結果上的分布狀態。例如：相對于評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓效果是較為顯著的，企業進行培訓投資取得了預期的效益。

五、結論

本文依據企業人力資本培訓投資效益的特點及評估原則，分別進行人力資本培訓投資的短期效益和長期效益評估，并將評估結果進行綜合考察，以克服目前進行短期效益評估所存在的不足。短期效益評估重點反映培訓投資目前已取得的經濟效益，這是對企業主要目標的達成程度的直接檢驗。長期效益評估突出反映培訓投資可能產生的遠期效益。在長期效益評估過程中，本文提出了評估指標體系，并采用多層次模糊綜合評價法進行了評估，這種能綜合考慮定性評價指標和定量評價指標，并最后進行定量評價的方法，具有較好的科學性和實用性。這種將短期效益和長期效益結合起來進行評估的思想和方法能較為準確地反映企業人力資本培訓投資的效益。

以上是結合職業韌性的維度，對如何進行職業韌性培養提出了一些基本原則，下面，我們進一步探討職業韌性培養的主要方法。

2.員工職業韌性培養的主要方法：職業履歷的制定。在本文中，職業履歷(careerportfolio)的定義是把個人能力展現給雇主的一系列具有創造性的工作經歷。職業履歷計劃的焦點是如何通過職業履歷，幫助員工思考他們對組織的貢獻和他們的工作能力水平，并提供一個平臺展現他們的貢獻和能力。根據定義，本文中所指的職業履歷由創造性的一些工作經歷構成，因此，它不同于一般的工作履歷，這就需要去設計一個可行的計劃，這個計劃可以促進員工把真實想法和將自身的職業經歷完整地反映到職業履歷中。我們把編制職業履歷的過程稱為“工作經歷思考”，它可以促進員工對自身工作經歷進行反思與總結，從而增加信心和韌性。

員工在整個職業履歷的制定過程中，反思了自己過去成功的工作經歷，特別是在這些經歷中所表現出來的工作能力和專業技能，并且體現了自身的價值和職業興趣所在。職業履歷計劃使員工可以比較容易察覺自己工作能力上的不足，并為員工發展合適的職業計劃提供有效的幫助。

職業履歷編制主要通過會議討論的方式，讓員工盡情地把過去的成功經歷、現在的工作情況和對未來的愿景表達出來。參與討論的員工一部分由主管推薦，都是些工作經驗豐富、從業時間較長、在部門內業績出色的高績效員工；一部分是自愿參加培訓的員工。員工們可以在會議上暢所欲言，互相交流經驗，取他人之長補己之短。而員工的上級管理者和專家們也應當在這個過程中扮演重要的角色，把富有建設性的意見和建議及時地反饋給員工，并提供必要的支持。

職業履歷計劃的意義不僅僅是讓員工制定一份職業履歷，更重要的是讓員工通過履歷去分析他們自身的優點和缺點，通過對以前經歷的回憶和思考，使員工自身得到成長，讓他們更有信心去面對困難，接受挑戰，讓員工更富有韌性。參與職業履歷計劃的員工可以根據自己的總結和分析，進行如下工作：

1.制定學習計劃；

2.為今后的職業面試做準備；

3.為績效評估做好準備；

4.評估自己未來的職業生涯發展；

5.增強自身的職業素養和職業技能；

6.認真地考慮為什么自己會被指派現在的工作任務。

通過職業履歷計劃，我們主要的目的是讓員工可以從一個更寬更深的角度去評價他們自己成功完成工作任務的經歷，使他們有一個更寬廣的視野去發現和捕獲組織內部和組織外部的種種信息和機會，從而增強他們在工作中的自信心，使他們的職業韌性得到培養和發展。

三、討論

職業韌性實質上是對于面臨工作逆境時的應激心理反應，是員工對環境改變或者惡劣環境的適應過程，它僅僅關注影響員工這種應激反應的積極因素和過程。由于韌性研究是從積極的視角去考慮人們如何面對壓力的問題，韌性的相關因素都是心理學里的一些優秀的品質，如積極、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我們在研究員工適應機制時不僅應該關注適應不良的員工，更要聚焦于適應良好的員工。并且，在幫助處于危機中的員工時，我們應該把更多的精力集中在如何引導他們聚焦于自身的力量，而不是僅僅指出他們的缺點和不足。

韌性包含著需要人們在童年期和成人期都要不斷學習的一系列關鍵技能。韌性的提高意味著成長、健康和幸福。就像“情緒智力”等一些心理學概念一樣，韌性還是一個界定不嚴格的、理論框架不完善的研究領域，但它對于生存和發展的意義促使人們不斷地研究下去。

隨著社會競爭的日益激烈，個體在工作和生活中的逆境和創傷將越來越不可避免。通過韌性研究，探索個體在逆境中積極發展的影響因素和心理機制。因此，在研究員工職業韌性時，我們應該更多地關注個體身上的優秀品質，關注他們戰勝壓力的原因，而不是過多地研究產生壓力的原因。

在國外心理學界，關于職業韌性的研究是個熱點問題，但國內關于員工職業韌性的研究和關于員工適應機制的探討還不夠廣泛。因此，我們的工作任重而道遠。

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