導語：人力資源激勵機制分析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源激勵的含義

激勵是“從滿足人的多層次、多元化出發,針對不同的員工設定績效標準和獎酬值,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創造性,去實現組織目標的過程”。它是個體和環境相互作用的結果。從這個意義上來講激勵就是激發人的動機、使人有一股內在的動力朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵是對人的一種刺激,是促進和改變人的行動的一種有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎,運用適合的激勵理論,取得最大的員工使用價值并發揮最大的員工主觀能動性。激勵是“通過高水平的努力實現織目標的意愿”,“而這種意愿是以滿足個體的需要為前提的”。

二、人力資源激勵原則

1.物質激勵與精神激勵相結合的原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。物質激勵是基礎,精神激勵是根本。物。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

2.目標一致原則

在人力資源激勵中,目標的設置十分關鍵。在激勵機制中一定要做到目標明確、目標結合,既要讓企業員工知道組織目標,又要充分地讓員工能夠在為企業謀利益的同時實現個人的目標。

3.公平合理性原則

激勵的合理性原則無非包括兩個方面:其一,激勵的措施要適度,其二,獎懲要公平。激勵措施最常用的就是獎勵(正激勵)和懲罰(負激勵),獎就是對符合社會價值標準和組織目標的進步、積極的行為給予獎勵;懲就是對與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理,才能起到預期效果。

4.明確性原則

行為主體受到激勵后能保持更旺盛的工作熱情,對不正確的行為起到及時修正的作用,可以減少不正確的行為產生的損失,少走彎路。

5.差別激勵原則

這就要求對不同的人、不同的情況采取不同的激勵方法,以使激勵更加有效。

三、傳統人力資源激勵機制

1,內容型激勵理論

1)馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并在此基礎上把人的需要分成了較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向向高向發展,這符合人的身心發展規律;同時,這也有利于在激勵過程中分清職工的“主導需要”,可以更好地激勵員工;這一理論的理論基礎是錯誤的,片面的強調了自我實現需要,而忽略了社會存在對于人的發展的作用

2)ERG理論把人的需要分成生存、相互關系和成長。實際上,該理論與馬斯洛的需要層次理論在本質上是一致的。ERG理論與后者相比,它證明了多種需要可以同時并存,同時指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要則更為強烈。

3)赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵因素和保健因素,保健因素是消除員工不滿的因素,激勵因素是促使員工滿意的因素,在實踐中指導企業分別實施激勵。

2,過程性激勵理論

1)期望理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。作為一個權變模型,期望理論認識到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵機制。同時在這一激勵模型中,考慮員工的績效常常過分簡單的把它看成能力與激勵相互作用的結果,績效應該是能力、激勵和機會這三者的函數。

2)亞當斯的公平理論員工做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己的所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。

四、新興的股權激勵制度

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足,把員工與企業緊緊聯系到一起,具有束縛員工和穩定員工的作用,起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。

1,股票期權,這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利,是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

2,期股,這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F在中國企業常用的股權激勵形式,大多都是期股的變種。期股指,通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

五、結束語

綜上所述,管理是門科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。