導語：調(diào)整人才管理適應(yīng)動態(tài)經(jīng)濟周期變化論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從經(jīng)濟周期與人力資源戰(zhàn)略；經(jīng)濟周期波動與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇進行論述。其中，主要包括：人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵及類型、人力資源戰(zhàn)略是指針對員工發(fā)展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策、我國經(jīng)濟周期的特征、經(jīng)濟周期反映的是需求和供應(yīng)之間的矛盾變化、經(jīng)濟周期與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系、企業(yè)的總體戰(zhàn)略必須與動態(tài)的經(jīng)濟周期相一致、經(jīng)濟上升時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略選擇、招聘和獲取企業(yè)所需要的各種關(guān)鍵人才、加強員工培訓以提高其崗位技能和素質(zhì)、完善激勵制度以調(diào)動員工工作積極性、完善人力資源管理體系以促進人力資源管理規(guī)范化、經(jīng)濟衰退時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少人力配置、采取有效的激勵措施，防止關(guān)鍵人員流失、調(diào)整培訓方式，增加內(nèi)部培訓等，具體請詳見。

內(nèi)容摘要：本文在分析經(jīng)濟周期與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的基礎(chǔ)上，提出了不同經(jīng)濟周期下人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整策略。經(jīng)濟周期的變化，將直接導致企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略中重要的職能戰(zhàn)略之一，也必須與動態(tài)的經(jīng)濟周期變化保持一致。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟周期人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟上升周期經(jīng)濟衰退周期

一、經(jīng)濟周期與人力資源戰(zhàn)略

（一）人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵及類型

根據(jù)美國學者舒勒和沃克（Sohuler＆Walker，1990）所給出的定義，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)未來的績效及企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。而庫克（Cook，1992）則認為，人力資源戰(zhàn)略是指針對員工發(fā)展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策，它表明了企業(yè)人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，為企業(yè)人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。

綜上所述，人力資源戰(zhàn)略指企業(yè)管理者從組織全局、整體和企業(yè)長遠的根本目標出發(fā)，通過周密的科學論證，所設(shè)計的具有方向性的、指導性的、可操作的人力資源管理與方法的謀劃、方針與策略。

從國內(nèi)外研究情況看，關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的分類尚無統(tǒng)一標準，本文根據(jù)經(jīng)濟周期的波動將其劃分為兩類：吸引累積型戰(zhàn)略和效用穩(wěn)定型戰(zhàn)略（見表1）。

（二）我國經(jīng)濟周期的特征

經(jīng)濟周期反映的是需求和供應(yīng)之間的矛盾變化，經(jīng)濟周期的一般運行機制是：當經(jīng)濟處于上升階段時，為了滿足旺盛的市場需求，企業(yè)著重于加大投資力度。由于固定資本投入的沉淀性、不可逆性和風險性，使得其所有者在經(jīng)濟發(fā)展中收入分配的比重越來越大，從而導致整個社會的消費能力相對下降，最終形成了超過需求的供給能力，企業(yè)利潤和產(chǎn)出能力大規(guī)模下降，而企業(yè)還不得不承擔全部產(chǎn)出能力的固定資產(chǎn)投入所產(chǎn)生的折舊和利息，這些沉重的負擔勢必進一步擠壓工資，使消費水平進一步下降，從而導致經(jīng)濟周期進入衰退階段。當?shù)归]的企業(yè)越來越多時，整個社會的供給和需求在一定階段時又重新達到了平衡，隨著消費結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，產(chǎn)生新的巨大需求，經(jīng)濟又開始步入新一輪上升周期。

縱觀我國經(jīng)濟發(fā)展，從1978年到2008年，經(jīng)濟周期的平均長度約為9-10年，其運行曲線（見圖1）。從圖1可以看出，若按波峰年計算，從1978年到2008年的30年中，共完成了3個周期，周期的平均長度是9.67年；若按波谷年計算并且假定2009年是谷底，那么從1981年到2009年的28年中也完成了3個周期，周期的平均長度是9.33年。1999年我國經(jīng)濟完成了上一輪周期的筑底之后，從2000年開始進入復(fù)蘇階段，2003年以后進入繁榮階段，經(jīng)濟從冷到熱，再到過熱，到2007年已經(jīng)持續(xù)了8年的擴張期。

（三）經(jīng)濟周期與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)的總體戰(zhàn)略必須與動態(tài)的經(jīng)濟周期相一致，體現(xiàn)在總體發(fā)展態(tài)勢上就是進、退還是守的問題。一般而言，企業(yè)在經(jīng)濟處于上升期時，應(yīng)加快發(fā)展，實施擴張性戰(zhàn)略；經(jīng)濟處于衰退期時，企業(yè)應(yīng)在穩(wěn)固現(xiàn)有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，適度或大規(guī)模地進行業(yè)務(wù)收縮，以規(guī)避風險和渡過難關(guān)。

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)的職能戰(zhàn)略之一，它服務(wù)于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略必須匹配于企業(yè)總體戰(zhàn)略，即人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的特點來制定相應(yīng)的策略，從而滿足特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。經(jīng)濟周期變化與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略關(guān)系（見圖2）。

二、經(jīng)濟周期波動與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇

（一）經(jīng)濟上升時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略選擇

經(jīng)濟上升時期，市場需求旺盛，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，主營業(yè)務(wù)不斷擴展并快速增長，各種資源全面緊張，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。為順利實現(xiàn)該階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理的主要策略為：吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，制定鼓勵關(guān)鍵人才的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情；建立完善的人力資源管理體系，促使企業(yè)人力資源管理工作逐步規(guī)范化。

1.招聘和獲取企業(yè)所需要的各種關(guān)鍵人才。要獲得關(guān)鍵人才，一般有兩種途徑，一種是內(nèi)部挖掘培養(yǎng)，一種是外部獲取，即把社會上的優(yōu)秀人才或同行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來。內(nèi)部挖潛，往往時間較長，所以，從外部獲取關(guān)鍵人才仍然是重要的途徑。因此，一方面要廣泛建立同高級人才市場特別是專業(yè)的人才介紹機構(gòu)的聯(lián)系，掌握人才供應(yīng)信息；另一方面是關(guān)鍵人才的招聘，企業(yè)可以花較多時間與費用仔細挑選最合適的人才。除了以高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報酬來吸引人才，良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性也是吸引人才的主要手段。

2.加強員工培訓以提高其崗位技能和素質(zhì)。面對激勵的市場競爭，企業(yè)需要能夠應(yīng)對各種競爭變化的人才，這就需要對各層級員工不斷的進行培訓以提高他們的素質(zhì)和工作技能。對一般員工來說，主要為崗位培訓，培訓的目的在于能夠讓員工更快地進入工作崗位，獲得成效；對基層和中層管理者來說，主要加強其管理等軟技能的培訓，使其能夠作為公司某些部門的核心力量，帶領(lǐng)其他員工一起成長；對于高層管理者而言，培訓主要集中在戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)等方面，主要提高其規(guī)劃和決策能力。

3.完善激勵制度以調(diào)動員工工作積極性。為快速發(fā)展企業(yè)，需要建立多元化、有效的激勵制度。對員工的激勵需要“以人為本”，根據(jù)員工不同的個性心理、需求偏好、成熟度采用相應(yīng)的模式。除了物質(zhì)激勵外，還可以采用晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作環(huán)境激勵等多種方式。

對核心人才、關(guān)鍵人才以長期激勵為主，考慮采取股權(quán)激勵措施。

4.完善人力資源管理體系以促進人力資源管理規(guī)范化。人力資源是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要保證。現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅是人力資源的競爭，更是企業(yè)人力資源制度的競爭。人力資源管理體系的構(gòu)建必須與企業(yè)的遠景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標、文化理念以及獨特的人力資源狀況相適應(yīng)，這樣建立的制度才能被組織接受，才會真正發(fā)揮作用。

一般而言，需要重點建設(shè)的核心制度有崗位管理制度、招聘與培訓制度、績效考評制度、薪酬管理制度、激勵制度等。

（二）經(jīng)濟衰退時期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整

經(jīng)濟衰退時期，隨著市場的不景氣、消費下滑，企業(yè)市場規(guī)模縮減，贏利能力全面下降，危機開始顯現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。在這一階段，企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題是：企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩；人力成本凸顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減。為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，這一時期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是：妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整創(chuàng)造條件。

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少人力配置。為了安全渡過經(jīng)濟環(huán)境低迷的經(jīng)濟周期，保證利潤不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源成本是重要的對策之一。

人力資源部門應(yīng)會同決策層和各業(yè)務(wù)部門，根據(jù)業(yè)務(wù)量和工作流程需要，調(diào)整或合并組織，減少管理層，使組織扁平化，優(yōu)化人力配置，減少冗余人員；對于原有的工作流程進行重新規(guī)劃和設(shè)計，對原先的流程進行優(yōu)化，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高整體工作效率，重點關(guān)注部門與部門之間的溝通是否順暢，避免因組織內(nèi)部溝通不暢而導致工作量增加。

同時，對工作崗位重新進行分析，裁并一些工作職能雷同的崗位；對儲備人員和普通崗位的招聘計劃，一律嚴格控制，通過減少招聘次數(shù)、縮短招聘周期來控制招聘開支。

2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當縮減福利和津貼。對于原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的薪酬分配方法。即通過增加績效收入的比例，調(diào)整固定和津貼部分的比例，從而實現(xiàn)有效控制企業(yè)的運營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機影響的程度降低到最低點。同時，通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業(yè)績監(jiān)控，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。對于有些福利方面的設(shè)置，可以采取不取消但是降低總預(yù)算的方式來達到節(jié)約成本的目的。

3.積極溝通，做好裁員管理。裁員管理是企業(yè)人力資源管理中最艱難的工作之一。企業(yè)既要面對經(jīng)費嚴重不足，感情難于割舍的困局，又要面對國家法律、政策的種種制約。做好企業(yè)的裁員管理，關(guān)鍵在于有效的溝通和裁員策略的選擇。

首先，企業(yè)必須在充分了解目前企業(yè)實際情況、效益和產(chǎn)量的基礎(chǔ)上，按照先定崗后定員的原則，分析企業(yè)的人力需求情況；其次，要向員工說明企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)策略，以得到員工的理解，以便裁員工作的開展；第三，企業(yè)必須明確裁員標準，且標準必須公平、公正、公開；第四，為保證裁員策略的順利實施，要完善考評系統(tǒng)，依據(jù)考評成績和綜合評分競爭上崗，選出企業(yè)最需要的員工，予以保留，將對企業(yè)無關(guān)緊要甚至對企業(yè)失去意義的員工列入裁員名單，避免裁員不公，“裁能留庸”；第五，企業(yè)實施裁員的具體手段要豐富化，可以包括臨時解聘、凍結(jié)招聘、提前退休、工作分擔、轉(zhuǎn)崗分流等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負面影響較小。

4.采取有效的激勵措施，防止關(guān)鍵人員流失。由于經(jīng)濟環(huán)境惡化和行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下滑，企業(yè)將直接面臨關(guān)鍵人員流失的問題。為了防止關(guān)鍵人員流失，這個時期的激勵方式應(yīng)以非物質(zhì)激勵為主。對于關(guān)鍵人員而言，其工作熱情主要來自于自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)需讓其在工作中獲得充分的成就感，并保證其社交和權(quán)力的需要，比如給予足夠的發(fā)展空間以施展其才能比一些短期的、經(jīng)濟上的激勵更有效。

5.調(diào)整培訓方式，增加內(nèi)部培訓。經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理要有所側(cè)重，重點在可能影響企業(yè)發(fā)展的員工身上加大投資，對他們加大培訓力度，讓其知曉企業(yè)目前所面臨的經(jīng)營困境，要明白擺脫這一困境需要什么樣的策略，而要落實這一策略又需要具備什么樣的技能。同時，減少不必要的外部培訓，建立企業(yè)內(nèi)部的培訓師隊伍。這樣做不僅可以減少培訓費用，而且可以釋放出企業(yè)對這些員工非常重視的一個信號，對于穩(wěn)定員工隊伍起到很好的作用，也是企業(yè)增加員工技能、提高工作效率、提升企業(yè)凝聚力的最好方式，能為企業(yè)日后發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

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