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編者按：本文主要從引言；理論與研究假設；研究設計進行論述。其中，主要包括：文化作為維持競爭優勢的一個源泉,對企業創新有著重要的影響作用、但是很少有文獻將組織學習當作企業文化對創新績效的中介變量、組織學習基于組織學習的研究、探索式學習和利用式學習是兩類具有不同目的的學習、索式學習可以促進創新、創新也需要利用式學習、企業文化企業文化是植根于組織之內的特定的價值觀和基本信念、官僚型企業文化有利于利用式學習,促進企業創新、利用式學習的目的就是提煉和深化現有的技術、能力和范式,提高企業的效率、研究框架結合前人的研究成果、變量的測量、修正模型具有較好的擬合優度等，具體請詳見。

摘要:在借鑒前人的研究基礎上,用182家企業層面的數據來對企業文化、組織學習和創新績效進行實證研究。結果表明:支持型企業文化不但對企業創新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著的正向影響;創新型企業文化對企業創新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著的正向間接影響。

關鍵詞:企業文化;利用式學習;探索式學習;創新績效

一、引言

文化作為維持競爭優勢的一個源泉,對企業創新有著重要的影響作用。眾多學者對影響企業創新的因素進行了研究。研究者們研究較多的是R&D投入[1]、企業家精神[2]、創新作用的認同、文化[3]、企業的創新基礎、企業學習行為[4]、企業內部交流等。

在組織學習與創新績效研究方面,已經有不少學者進行了研究,表明組織學習和創新績效之間存在顯著的正相關關系[5]。在企業文化對創新績效的影響研究方面,也表明學習型組織文化對組織學習有顯著的正向影響[6,7]。

但是很少有文獻將組織學習當作企業文化對創新績效的中介變量,來考察變量之間關系的綜合性實證研究。有的文獻[5]只是考慮企業文化和組織學習對創新的共同作用,并沒有對文化進行深入的剖析,沒有反映出不同文化對創新的作用;有的文獻[8]把企業文化當作調節變量對創新進行研究。基于此,本文選擇了組織學習作為中介變量,用企業層面的數據來對企業文化、組織學習和創新績效進行實證研究。按照Wal-lach[9]的研究,將文化分為官僚型文化、支持型文化、創新型文化,根據March(1991)[10]的研究把組織學習劃分為探索式學習、利用式學習。考察不同文化是否對創新有直接影響,以及企業文化是否通過不同過程的組織學習對創新產生間接影響。為企業有效地進行創新提供一個新的方向,并彌補相關研究的不足。

二、理論與研究假設

1.組織學習基于組織學習的研究,組織的持續創新和發展依賴于利用式學習和探索式學習之間的平衡[11],本文選取了與本研究有關的維度對組織學習方式進行劃分,即從組織學習的知識存量變化的角度,將組織學習方式劃分為利用式學習和探索式學習。

探索式學習是指那些可以用“探索、變化、承擔風險、試驗、嘗試、應變、發現、創新”等術語來描寫的學習行為;而利用式學習是指那些可以用“提煉、篩選、生產、效率、選擇、實施、執行”等術語來描寫的學習行為。

探索式學習和利用式學習是兩類具有不同目的的學習。利用式學習的目的是提煉和深化現有的技術、能力和范式;探索式學習是對新技術和創業機會的搜索和試驗[12]。在知識的獲得過程中,如果只有利用式學習,往往會導致技術的惰性;如果只有探索式學習,需要較高的試驗成本,可能會導致過多沒有深入開發的創意和能力。

探索式學習可以促進創新。首先,探索式學習就是“追求新的知識”[13]。而新知識是企業進行創新的基礎[14]。這些新的知識可以幫助組織用新的方法或者新舊結合的方法來處理現有的問題;支持、互補或者增加他們內部的研發能力,促使組織進入新的市場或者比那些缺少新知識的競爭者更早地向市場引入新產品,以及通過增加新的特征或者功能來改善現有的產品。其次,接近新的知識還可以改善吸收能力,為以后對外部知識的吸收提供基礎。探索式學習通過對新的技術和市場空間的探索,獲得可能的新技術和創業機會,并由此可能改變組織能力的特征,增加其長期創新的績效,獲得更多可能的長期收益。

創新也需要利用式學習。利用式學習是對已有的知識和能力精煉和挖掘,涉及對現有的技術組件的改進[15],對新的方法在具體情景下的復制,以及將新方法吸收到現有的流程中以實施具體的任務[16],而帶來的漸進式的增量創新。利用式學習通過對現有技術更好的深化和提煉,增強了組織的市場機會;并且由于組織已經擁有相關技術領域的豐富經驗和知識,所以往往更具有明確的回報,直接改善即時的績效。

基于以上分析,本研究有如下假設:H1:探索式學習對創新績效有正向影響。

H2:利用式學習對創新績效有正向影響。

2.企業文化企業文化是植根于組織之內的特定的價值觀和基本信念,這種價值觀和信念為組織提供行為準則,并指導組織的活動和行為[17]。

企業文化對企業影響深遠,許多學者進行了相當廣泛的研究。從企業文化的類型來看,Wallach根據企業的氛圍和工作環境,把企業文化分為三種類型:官僚型文化、創新型文化、支持型文化。Cameron則在此基礎上,增加了效率型文化(effi-cientculture)。Bass和Avolio(1993)提出的變革型領導文化與交易型領導文化,并認為兩種文化不排斥,純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至發現,最好的組織文化形式可能表現為高度的變革型特質和中度的交易型特質。Mannlx(1995)以企業在分配過程中的行為特征為標準,將企業文化分為經濟導向、關系導向和發展導向的企業文化。并通過實證方法,找出文化與利益分配的相關關系。Quinn等人在競爭價值模型(CVF)的基礎上進行分類,用兩個維度劃分出四類組織文化:團隊文化(clan),強調靈活,關注內部;靈活文化(adhocracy),強調靈活,關注外部;市場文化(market),強調控制,關注外部;層級文化(hierarchy),強調控制,關注內部[18]。

組織文化會影響員工對知識及學習的價值和態度,因此是促進組織學習和發展的重要動力。但是,企業常常會面臨一個重要的挑戰:組織文化是一把雙刃劍,一方面為企業進行高度協調的創新和有效的技術學習提供良好的基礎,另一方面又可能成為創新和學習的阻力。

所以本文借鑒Wallach的研究,將企業文化分為官僚型、支持型、創新型文化,來進行企業文化、組織學習和創新績效之間的關系研究。這三種文化是獨立的、可以測量的組織文化,隨后的經驗主義研究證明了這種分類方法的效能。

官僚型企業文化有利于利用式學習,促進企業創新。在這種文化中由于組織之間層級性以及組織之間的溝通較少,組織內部主要依賴命令或指令來進行信息的傳遞和溝通。因此,這種組織方式在信息的溝通和傳遞方面將有助于降低企業內部的交易成本。高層管理者做出決策之后,通過嚴格的上下級關系,可以迅速將決策傳遞到組織的各個層級,所以在決策信息傳遞的速度上,官僚型組織有著很大的優勢[19]。官僚型企業文化這種特征有利于利用式學習,促進企業創新。

因為利用式學習的目的就是提煉和深化現有的技術、能力和范式,提高企業的效率。

因此,本研究有如下假設:H3:官僚型企業文化對創新績效有顯著的正向影響。

H4:官僚型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響。

支持型的組織文化是建立在頻繁的正面交流、相互支持、以及工作者之間、工作者和其上級之間的基本信任的基礎上的。Kivmiaki[20]認為組織內部交流情況的好壞直接決定了創新績效。而支持型的組織文化主要特征正是組織學習和內部交流,這對組織的創新具有至關重要的作用。

支持型組織文化特征有利于企業進行探索式學習。支持型的組織文化強調學習和交流,這種學習和交流特征有利于企業與外部進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息。此外,每個員工都有權參與決策和管理,有利于員工自我實現的需要,激發員工個人學習的積極性、主動性和創造性。這與探索式學習獲取知識有緊密的關系,有助于企業設計新產品、開辟新的細分市場、發展新的分銷渠道、為新的消費者群體提供服務。

此外,支持型組織文化的特征為利用式學習提供了很好的環境。支持型組織文化特征促進組織內部的知識交流,提升了組織個體與整體的學習能力,增加了組織整體知識的存量和價值。組織內部人員對于原有資源的認識逐漸加深,原來已經掌握的功能可以隨著組織學習和交流的進行而提高效率,原來沒有掌握的功能也有可能成為現實,從而更好的綜合配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創新。

基于以上分析,本研究有如下假設:H5:支持型企業文化對創新績效有顯著的正向影響。

H6:支持型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響。

H7:支持型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響。

創新型企業文化是營造一種以挑戰、冒險和創造性為價值觀的、以結果為導向勇于承擔風險的環境。

Dass等人認為所謂創新是指企業具有這樣一種意識,總是傾向于支持能產生新產品、新服務和新技術工藝的想法、實驗和行為。在風險傾向的創新型文化環境中,在決策之前即使沒有足夠多的確保創新成功的事例,也能較為容易地說服相關人員做出這些創新決策;此外,創新工作也不依賴于比如計劃等較為正規的決策機制,即使在成功不能確保的情況下也會力求創新。

因此創新型企業文化有利于企業創新績效的提高。

在創新型文化的企業中,員工認為勇于挑戰、承擔風險、有創造力才是有價值的。創新型文化氛圍激勵組織成員持續不斷地創新和變革。與組織內部因素對創新有著重要影響一樣,外部環境也極大地影響著組織的創新。創新型組織文化中的員工通常熱衷于不斷挑戰,所以企業員工會對變化的外部環境不斷去嘗試學習新知識。這些特點與探索式學習獲取知識緊密聯系:開發新產品會促使企業去探索各種有關技術和市場的新信息和知識;開拓全新市場促使企業探索學習全新市場上的顧客需求和競爭對手的種種情況,因為這些信息和知識是企業所缺乏的,必須進行探索式學習。

基于以上分析,本研究有如下假設:H8:創新型企業文化對創新績效有顯著的正向影響H9:創新型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響。

三、研究設計

1.研究框架結合前人的研究成果,本文的研究框架如圖1所示

.研究樣本本研究以江蘇、浙江、安徽三省的高科技企業作為研究母體,采用隨機抽樣并輔助判斷抽樣的方法。郵寄問卷調查來進行數據收集,共發出600份問卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率為30%。樣本企業來自多種行業,大多數為制造業、計算機軟件與網絡、金融服務,少數為建筑業和采掘業及其他服務等行業。

3.變量的測量本研究為確保測量工具的效度及信度,在企業文化、組織學習和創新績效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用現有文獻已經使用過的量表,再根據本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。

衡量企業文化的量表主要參考了Wallach的研究來設計問卷,包含“具有清楚的責任線和權力線;工作被高度地組織、劃分和系統化;信息流和權力流是層級的;有創新性的工作環境;員工具有冒險的精神”等9個問題。

探索式/利用式學習的量表主要參考了Atuahene-Gmi和蔣春燕(2006)[21]設計的量表,它包含“不斷尋求新的產品/市場信息;尋求使企業脫離當前產品/市場信息;強調積累學習當前有效解決產品/市場問題的方法;重視搜尋企業現有產品/當前市場的信息”等6個指標。

衡量企業創新績效的量表主要參考了HYli-Renko等(2001)[22]、謝洪明等(2007)[23]關于知識利用和技術創新的量表。主要包括“企業的新產品和服務得到客戶認可;企業的競爭優勢建立在技術之上;與競爭對手相比,企業盈利水平很好”3個指標。

所有題項以Likert七級量表來衡量,要求答題者根據本企業的實際情況來回答,1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究結果1.信度與效度首先,用SPSS軟件對表1中的18個題項進行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋轉,抽取出6個特征值大于1的因子,共解釋總變異的70·2%。各題項都清晰地負載在所預期的因子上,且載荷都超過0·6。各變量的Cronbach’sα系數都大于有關研究建議的可接受水平0·7,顯示了較好的內部一致性信度。

通過AMOS軟件進行驗證性因子分析(CFA)。將表1中的18個題項按6個因子擬合模型,擬合結果可以接受,標準化因子載荷在0·63~0·85之間,都達到較高的顯著性水平(P<0·01),顯示了較好的內斂效度。

2·總體擬合情況驗證結果表明修正模型具有較好的擬合優度,模型擬合的卡方和自由度為χ2=193·3、df=125,模型中GFI=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NFI=0·97,CFI=0·96,RFI及CFI均大于0·90,RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。標準卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之間,由此可見各個指標均達到可接受的范圍,理論模型具有良好的整體模型適配度。

3·路徑系數和假設檢驗通過SEM結構模型分析方法,對結構模型進行路徑分析。

由結構方程模型路徑分析結果,結合路徑系數與顯著性(P值),假設驗證的結果可歸納為表2所示。由理論模型的路徑系數及顯著性可以看到,本文的假設H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都獲得了支持,而假設H3、H4則沒有獲得支持。即:探索式學習對創新績效有顯著的正向影響(P<0·001);利用式學習對創新績效有顯著的正向影響(P<0·001);官僚型企業文化對創新績效沒有顯著的正向影響(P>0·05);官僚型企業文化對利用式學習沒有顯著的正向影響(P>0·05);支持型企業文化對創新績效有顯著的正向影響(P<0·05);支持型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響(P<0·01);支持型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響(P<0·05);創新型文化對創新績效有顯著的正向影響(P<0·01);創新型文化對探索式學習有顯著的正向影響(P<0·05)。

本文通過文獻探討構建理論模型,選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關系,結果表明:

(1)官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接的顯著影響,也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響。

(2)支持型企業文化不但對企業創新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著的正向影響

(3)創新型企業文化對企業創新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著的正向間接影響;

(4)組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著的正向直接影響。

本文的研究結果對企業文化、組織學習以及企業創新績效的相關理論和實踐都有重要的意義。從研究結果可以發現:

(1)組織學習對企業創新績效的重要性。探索式學習和利用式學習兩者對創新績效都有積極的促進作用,而且探索式學習和利用式學習之間存在一定的相互依賴性和互補性。持續的創新需要探索式學習和利用式學習的協同。我國目前許多企業技術創新戰略和創新目標偏低,普遍存在忽視探索式學習的現象[24],需要加強旨在提升企業未來競爭潛力的探索式學習。

(2)支持型企業文化、創新型企業文化對于企業創新的重要性。這兩種組織文化對組織學習導向與創新起著推動作用,鼓勵組織以及成員積極學習,進行技術創新與管理創新,增強企業對環境的適應能力,體現出其價值性。

因此,高新科技企業要想獲得理想的創新績效,必須在企業內部建立起相應的企業文化和相應的考核保障措施,激勵員工勇于創新和勇于試驗。同時建立良好的交流溝通途徑和保障措施,使員工在企業內部以及與知識提供企業人員團隊形成良好互動交流。

最后,本研究的樣本主要取自蘇、浙、皖,因而獲得的調研數據可能存在一定的局限性,今后應嘗試在更大范圍內進行調研以對本模型進行進一步的檢驗。未來的研究可以基于不同的產業特征加以考慮,同時也可以考慮將其他外部因素如環境變動等納入模型中以進一步對本模型進行擴展和深化。

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