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編者按：本文主要從中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題；現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策進行論述。其中，主要包括：中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想、培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點、對人力資源訓項目的設計與實施不合理、培訓缺乏計劃性、培訓項目和內容脫離實際、培訓方法單一、培訓制度不完善、培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低、人力資源培訓缺乏系統性和連續性、不注重培訓效果的評估、做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案、積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系、加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養等，具體請詳見。

摘要:本文運用現代企業人力資源管理的基本理論,通過對當今中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題的分析,認為有效的中小企業人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上,與企業發展戰略相結合,與員工個人職業生涯規劃相結合,注重員工個體心理素質與潛能的培養,才能使人力資源真正成為企業利潤的源泉,從而達到組織績效最大化的目標。

關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業

一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低

現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性

1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。

2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案

企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系

首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養

世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資—效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。

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