導(dǎo)語(yǔ)：簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部人才管理優(yōu)化發(fā)展一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:企業(yè)生產(chǎn)的最終目的是創(chuàng)造效益,追求利益最大化并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)的核心,是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。當(dāng)今社會(huì)人已不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)的工具,他逐漸成為企業(yè)的主體存在并慢慢的顯示其對(duì)企業(yè)的主導(dǎo)作用,那么如何才能留住人才成為現(xiàn)今企業(yè)管理首要思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞:管理人力資源

0引言

企業(yè)的生存需要資本,企業(yè)的發(fā)展則需要人力。當(dāng)人力漸漸成為一種資本而存在時(shí),人力資源成為企業(yè)穩(wěn)固與進(jìn)步的重要組成部分和推動(dòng)力量,人力資源管理的問(wèn)題也隨之提上日程。作為管理者,應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況,量身打造科學(xué)合理的管理制度,充分激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度的發(fā)揮人力資源的潛在能力,才能推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。以下從管理思想和薪資制度兩方面談一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作環(huán)境和科學(xué)的管理制度能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)常會(huì)提到的話題,人本,重視個(gè)體的存在,強(qiáng)調(diào)本身的能力,相較于物本管理只重視物的作用,忽視人的因素有了很大的提高。人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源,企業(yè)管理把人作財(cái)富的創(chuàng)造者,人不再是工具,而是資本,管理者的注意力更多地放到了員工個(gè)人能力和需求上,根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī),為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

1.1以員工為核心傳統(tǒng)的管理多為集權(quán)式管理,權(quán)利往往集中在極少數(shù)的管理者手中,員工只要聽(tīng)命行事即可,并不做過(guò)多的思考和行動(dòng)。此種管理模式雖然加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的控制性,但集權(quán)的后果就是管理者事必躬親卻不能面面俱到,掌控了大的方向卻不能細(xì)抓每個(gè)環(huán)節(jié),致使漏洞叢生,管理脫節(jié);員工在此種管理模式下亦打壓了工作的積極性和自身能力的發(fā)揮,逐漸變成了生產(chǎn)流水線上毫無(wú)特色的統(tǒng)一模型,加劇了個(gè)人色彩的流失并最終磨滅。

人本管理的思想則注重參與式管理,其關(guān)鍵在于員工的參與,讓員工了解到自己不僅僅是企業(yè)的一員,更是企業(yè)的主人,自身的成就與企業(yè)的發(fā)展相輔相成,企業(yè)需要員工來(lái)創(chuàng)造,員工的價(jià)值體現(xiàn)是以企業(yè)為載體。讓員工真正的融入企業(yè)之中,參與企業(yè)成長(zhǎng)的每一步,增強(qiáng)企業(yè)的親和力,凝聚力。

參與式管理多體現(xiàn)為以下幾種形式:

授權(quán)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)膶?quán)利下放一方面能夠減輕自身的工作壓力,另一方面肯定了員工的能力,在工作中員工被賦予小量的決策權(quán),能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù),同時(shí)能讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。授權(quán)者應(yīng)注意:分權(quán)有度,責(zé)權(quán)分明,用人不疑。

自主型員工有更大的決策權(quán)限,同時(shí)也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。企業(yè)對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理,訂制任務(wù),不問(wèn)過(guò)程,只求結(jié)果。在此管理方式中企業(yè)應(yīng)注意的是不僅要注重員工個(gè)人的績(jī)效,還應(yīng)注重員工之間的協(xié)助合作。

團(tuán)隊(duì)型團(tuán)隊(duì)打破了傳統(tǒng)行政組織結(jié)構(gòu),根據(jù)公司的發(fā)展需要臨時(shí)組建或撤銷,每個(gè)團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合,也可以由公司決策層指定。公司給每個(gè)團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo),剩下的一切事務(wù)均由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成,然后各自分工,相互協(xié)作,完成任務(wù)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作,將每個(gè)人的能力效力綜合起來(lái),互補(bǔ)互助,實(shí)現(xiàn)一加一大于二的工作效果。

1.2以企業(yè)文化為導(dǎo)向每一個(gè)企業(yè)都有獨(dú)特的文化氛圍,一旦形成了一種健康的企業(yè)文化,就會(huì)在內(nèi)部形成一股強(qiáng)大的精神力量,所有職工都會(huì)受到企業(yè)文化的鼓勵(lì)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)文化充分反映了這個(gè)企業(yè)的個(gè)性特征,健康的企業(yè)文化能給人帶來(lái)工作的意義,前進(jìn)的方向,在企業(yè)實(shí)現(xiàn)最高目標(biāo)和爭(zhēng)取最大成就的過(guò)程中,這是一種凝聚人心的力量,一種激發(fā)集體智慧和個(gè)人才能的力量。良好的企業(yè)文化能使企業(yè)由內(nèi)而外的散發(fā)出自身獨(dú)特的魅力,形成強(qiáng)大的磁場(chǎng),無(wú)形之中也增強(qiáng)了企業(yè)的影響力。

2薪酬管理

優(yōu)渥的薪酬是企業(yè)留住人才的一大法寶。薪酬的管理對(duì)于企業(yè)管理也是至關(guān)重要。對(duì)企業(yè)來(lái)講,薪酬是表征一個(gè)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)講,薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得,它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值、能力,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同。現(xiàn)代的薪酬不僅僅只是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),還包括員工對(duì)自身工作前景的期待。

隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,目前的薪酬管理體系還不夠完善,在實(shí)際操作中也存在著諸多問(wèn)題:①薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué),調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性,沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。②獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性,起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。③薪酬總額管理機(jī)制不合理,薪酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性。④薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格,和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平有較大差異。

這些問(wèn)題反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒(méi)有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛,在很大程度上還是一種資歷工資制,既缺乏對(duì)有利于形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),又限制了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。

針對(duì)這些問(wèn)題,首先要解決的是薪酬訂制標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。薪酬水平對(duì)于任何企業(yè)來(lái)講都是極為敏感和保守的問(wèn)題,即使處于某些行業(yè)新型時(shí)期,一部分企業(yè)為了聯(lián)手占據(jù)市場(chǎng)能夠達(dá)成某種戰(zhàn)略聯(lián)盟而共享一部分信息,但其信息量對(duì)于企業(yè)整體的薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)講也只能是鳳毛麟角,而且企業(yè)各自采取的調(diào)研方法不統(tǒng)一,在行業(yè)中不同規(guī)模不同性質(zhì)的企業(yè)之間也缺乏可比性。另外人才的市場(chǎng)化流動(dòng),企業(yè)間核心人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)都為制定薪酬水平帶來(lái)了諸多的不確定性。正是為了解決上面的矛盾,很多企業(yè)開(kāi)始和顧問(wèn)公司合作進(jìn)行行業(yè)薪酬福利調(diào)研。專業(yè)從事薪酬福利調(diào)研的顧問(wèn)公司都會(huì)有一套標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)研體系和方法,保證了調(diào)研結(jié)果的可比性和參考性。同時(shí),第三方的中立身份也保證了其收集信息的準(zhǔn)確性。目前,進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的解決企業(yè)制定薪酬水平過(guò)程中解決信息不對(duì)稱問(wèn)題的有效方法。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工,我們現(xiàn)在所討論的薪酬已經(jīng)不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單工資問(wèn)題,薪酬的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工資的范疇,一個(gè)崗位的薪酬水平是要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價(jià)值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關(guān)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的訂制,我們可根據(jù)績(jī)效,采用可變薪酬制度。績(jī)效工資是可變薪酬的一種表現(xiàn)形式,它是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。傳統(tǒng)的績(jī)效工資通常是個(gè)人績(jī)效,是對(duì)員工付出的確定和鼓勵(lì),多勞者多得,將個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤,促使員工創(chuàng)造效益,改進(jìn)自身工作能力。

在實(shí)行可變薪酬的同時(shí)我們還應(yīng)發(fā)展多元化薪酬。工資、津貼、補(bǔ)助、福利等都是企業(yè)對(duì)員工薪酬支付的體現(xiàn),不同的形式可以收到不同的效果。此外現(xiàn)今的企業(yè)員工已不單滿足于自身崗位的業(yè)績(jī)成就和物質(zhì)收入,更多的則是對(duì)自身職業(yè)生涯的長(zhǎng)久規(guī)劃,一份有發(fā)展前景的工作更能激發(fā)員工潛在的期待值,并為此而更加努力奮斗。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),提高企業(yè)效益,而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

有合理的薪酬制度作保證,先進(jìn)的管理思想為依托,在這樣的優(yōu)質(zhì)企業(yè)中工作員工不僅能夠充分表現(xiàn)自身能力,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并由此獲得豐厚的回報(bào),更能夠體現(xiàn)出自身價(jià)值為企業(yè)所帶來(lái)的更大的效益,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。擁有了雄厚的人力資源,對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益。