導語：論當代社會的最大化管理如何更好的提升企業績效一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

談到管理，自然就涉及了人力資源管理，因為所有的工作都是人去組織、協同、分配、執行的。現代的人力資源管理都在談以人為本，那么，怎樣管理才是真正的以人為本？怎樣的以人為本的管理才能得到組織績效的最大化？

十八世紀的工業革命，開創了一個人類歷史上的新的時代，大規模高密度商業性和社會化的工業組織，帶來了對人的管理的理論和實踐的要求，于是一批管理學先驅和管理理論應運而生。其中較為典型的有科學管理之父泰勒創立和踐行的科學管理理論，在一定的時期由于使得勞動效率的提高而得到普遍適用和認可。著名的霍桑實驗，發現了影響生產效率的關鍵因素不是外在條件，而是員工的心理，除了金錢回報，員工還關注安全、地位、晉升等非物質的東西。需求層次論、赫茲伯格雙因素理論的提出，一定程度上是把人逐漸當作人來看，而不是泰勒一樣把人再當作工具。人，按照馬克思的理論，是勞動造就了人類，而且勞動是人類的第一需要，但是，當人因為第一需要而進行勞動，又由于工業化的革命讓人以集體作業的方式參與勞動的時候，無論是企業主還是研究管理理論的學者，都在一定程度上漠視了人的人性。把一個個有著不同思想、有著不同身理心理需求、有著不同教育背景、有著不同的社會經歷和生活經歷的人，當作了產生和創造社會價值的等同于其它勞動工具的會說話的工具。這是什么？這是管理嗎？虧得泰勒還花了那么多時間和精力研究人的管理，還被稱為科學管理之父。雖然，資本家的目的是設法取得最大化的利益，但是，不把人當人的管理，只能是取得一時的成功，就象泰勒的成功，隨著人們思想的進步和解放，原來認為是資本家為他們提供了工作的機會，所以資本家要他們做什么就做什么的情況，在如今開放的時代，已經逐步的退化了。因為沒有把人當人，所以也就得不到應有的最大化的回報。很多企業家和政府的管理者，都犯了這樣的嚴重的認識上的錯誤，他們在做人力資源管理的時候，忘記了那些被管理的對象也象他們一樣是人，有著作為人就會有的思想和物質非物質的需求需要得到滿足。

的一句話：歷史是人民創造的，曾經是怎樣的讓一大群還吃不飽穿不暖的從泥土中走出來的人們如醉如癡的奉獻著，創造了怎樣的輝煌的成就？無論世人如何評價，至少，在如何對待被管理者的時候，還知道把人當人。

而李寶元老師講的聯想高層不和的案例，同時也讓我們看到，不僅要把人不當作會說話的機器，還需要充分的認識到人性的需求，人，成為人，就必然有著人性的特點，不僅僅有正面的，也有負面的。

因此，只有充分的認識到人和人性的特點，并根據人和人性的特點，設計合理的管理方式，設計合理的管理層次，設計合理的工作時間和工作報酬，以及設計合理的工作流程，并制定合理的工作紀律和工作要求，才能使被管理的人真正的發揮組織所需要的主觀能動性和工作的積極性，以及我們所需要的職業道德和敬業精神。

那么，我們就來分析分析人有哪些特點，然后，我們再結合人的特點來探討如何去做人的管理。

人，是勞動創造的；

人，有著生存的需要，那么作為人，就會在社會生產和經濟活動中從事一定的勞動，以取得生存所必須的物質資源，因為生存的需要，也就有了安全的需要，在一定程度上，安全的需要要通過一定的物質的交換才能獲得，例如，建造房屋以躲避野獸的攻擊，或者，雇傭保鏢來提供更為安全的活動空間，都是需要通過勞動取得社會資源和自然資源，然后使用這些資源去交換才能得到的；

人，有著生理和心理的需要，所以作為人，需要找到一個伴侶，組成家庭，繁衍后代，那么他/她就需要通過勞動，為一個家庭的生存取得必須的物質資源，維持一個家庭，從而在心理上和生理上都得到滿足；

人，需要被人承認或者認可，需要被尊重，所以，人都想得到被重視，得到稱贊和并不一定是物質上的獎勵；

人，有著同情心，有愛心，但是并不是無私的，人，都在一定程度上有著不同表現的自私；

人，在不同的階段，有著不同層次的需求，而在基本的需求被滿足后會產生更多、更高層次的需求，有的時候，這種情形被形容為欲壑難填或者貪得無厭；

人，有高尚的人，愿意為了自己的理想或者自己的信仰奉獻自己，包括生命，人，也有低俗的人，滿足于一些低俗的事物，例如賭徒、酒鬼、嫖客等等，人，也有卑鄙的人，為了滿足自己的個人需要，不惜出賣或者以非法的不道德的手段去獲取自己希望得到的東西。

以上就是本人對人的特點的一些認識，當然不是非常全面，但也應該基本涵蓋了人的本性。

那么，我們就來看看如何結合人性的特點，來做管理。

一、薪酬制度的設計方面的應用

1、人參加勞動，是為了滿足從生存需要上升的其它需要，那么我們在設計薪酬制度的時候，就要分析所管理的員工處于什么樣的需求層次，以及組織所處的社會環境，如果是員工還處于吃不飽穿不暖的階段，那么，我們的薪酬就可以從滿足勞動者的生存需要來確定相應的水平，在這里我們先不談勞動者的能力的問題，因為如果一個勞動者還處于為生存而發愁的時候，顯然他一定不具備較高的工作能力，不會創造更多的價值。這一點，也就是為什么外企要將生產線搬到中國等眾多不發達國家的原因，因為這些地方的勞動力處于需要解決溫飽問題的階段，也不期望從他們身上得到怎樣高的回報，通過簡單的培訓就可以滿足崗位工作需要，而通過較低的工資成本，得到期望的流水線工人的創造的價值。同樣的企業，在不同的發展水平和生活水平的地區，需要了解準確的勞動力所處的環境和生活水平，我們可以歸結為需求層次的水平，也許，有的人，或者說很多人認為，同樣的勞動付出，勞動者應該得到相同的收入，那么，我們說我們辦的是企業，不是慈善機構。企業的目標是取得利潤最大化，而勞動者通過在生產過程中的勞動，得到了自己想要的東西——工資，可以去交換生存和溫飽所需要的物質資源，這是公平的，當然，絕對的公平是沒有的，那只能等到共產主義實現了之后。

二、激勵制度、晉升制度的設計方面

勞動者是人，有著人所共有的惰性，他/她不會為了要滿足勞動的第一需要就無私奉獻，需要一定的激勵，才能更好的工作，從而產生更多的價值。雙因素理論很好的說明了這一點。企業在發展的過程中，也需要培養和使用更高層次和更高能力的勞動者，從外部獲取，可能成本更高，并且對于企業的忠誠度和認可，也不一定能滿足企業的需要，那么，正好通過激勵和晉升制度，鼓勵勞動者更好的工作，提高勞動能力，同時為企業創造了更多的價值。在制定激勵制度和晉升制度的時候，還要考慮到人性中的負面的東西，同時需要考慮和關注人非圣人，抬得太高，就會使其產生超出自身能力和水平的對自己的不正確的評價，從而產生與自身能力和貢獻水平不一致的需求，一旦產生了對自身的過高評價，就會對本來公平合理的薪酬和晉升體制產生負面的情緒和負面的行為。造成勞動者對自身不合理的評價的根源，有時并非完全是勞動者自身的問題，企業對員工的過高的評價會使勞動者產生對評價體系的認識上的偏差，一次被過高評價后，會認為我的這樣的表現就應該得到這樣的評價，那么下次不這樣評價的話，就會認為評價體系不合理，企業對自己不公平，也會對其它勞動者產生負面的影響。

三、勞動制度和勞動紀律

人的特點決定了必須通過一定的勞動制度來約束，才能是一個群體的勞動者按照企業的要求去勞動。有的人工作積極，有的人工作消極，偷奸耍滑，那么，就需要用勞動制度和勞動紀律來規范大家的工作中的行為。如果覺得勞動者自身就應該按照規定去做，不需要建立嚴格的勞動紀律和勞動制度，就會使不自覺的人得到不應有的東西，自覺的人就會覺得吃虧，從而使自覺的人也變得消極。

四、勞動時間

在現在的企業中，很多行業都需要24小時有人勞動，于是產生了輪班制。人是人，有著其自身的生理規律，日出而作，日落而息，是符合人的自身的生理規律的，這就產生了矛盾，那么，如何安排輪班，是大家都一起早中晚班固定輪班呢，還是上一段時間早班，上一段時間晚班，這樣來輪？三班倒的結果，是把人的生物鐘徹底打亂，而一直上晚班，同樣徹底打亂了人的生物鐘，那么，固定一段時間早班或晚班，過一定時間再換，這樣會將工作時間對人的生物鐘的影響降到最低。

人，終究是人，不是神，也不是圣人，故其有其自己的特點和屬性，在管理中，充分認識人的特點，針對人的特點展開管理活動，則可以產生較好的管理效果，反之，不把人當人，不按照人的特點去管理人，只能產生負面的影響，影響到組織績效的提升。而以人為本的管理，有時候被誤讀為對人好一點的管理，是不充分的，是不夠的。