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摘要：隨著社會主義市場經濟、知識經濟、信息經濟的快速發展，現代人力資源管理正逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理，為了適應知識經濟快速發展，西方經濟學家與企業家提出"能本管理"的企業管理思想，應引起企業的高度重視并廣為運用?！澳鼙竟芾怼钡暮诵氖且匀说闹R、智力、技能和實踐創新能力為內容,以人的能力、智力為管理理念。其實質，就是建立一種“各盡其能”的運作機制。

21世紀已經來臨，在新世紀的社會發展中，以信息、知識、智力為內容的新經濟日益成為社會經濟的主流。以能為本的知識管理已經形成一個新的管理領域而受到關注，世界許多知名企業，如美國摩托羅拉、福特等企業實施"能本管理"戰略，每年撥款10多億美元用于職工教育，加快提升企業員工技術與能力。論文百事通在歐洲，許多大公司倡導建立學習型企業，出現"員工充電，老板出錢"的浪潮。西門子、拜耳等一些企業均加強了企業教育學院建設，實行員工帶薪水上學并提供學雜費的鼓勵措施。這些做法，使"能本管理"上到了一個新的層次，大大推進了企業向新經濟轉變，增強了企業的核心競爭力。我們必須面對現實、深入研究，深化改革、實行制度創新，以適應這一新的全球知識管理的挑戰。

一、能本管理的涵義

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。傳統的泰勒管理模式中最顯著的特點是"物本管理"，即把企業看作是一個大機器，而企業的員工則是這一機器中的具體零部件，把人當物來管理。而"能本管理"則認為企業不再單純是一種經濟組織，人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資源和財富?！澳鼙竟芾怼钡暮诵氖且匀说闹R、智力、技能和實踐創新能力為內容。這里的“能力”，其內在結構是由知識、智力、技能和實踐及創新能力構成的。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界（對象）的能力?！澳鼙竟芾怼钡睦砟钍且阅芰楸尽Ｆ髽I"能本管理"是企業管理新動向，認識"能本管理"的新思想，對于企業提升知識經濟時代的市場競爭力具有極其重大的現實與深遠意義。我們不僅要確立"人本管理"思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業員工的創新能力，實現以人的能力為本的管理升華。

二、"能本管理"在新經濟時代企業人才管理中的應用

以科技創新和集體創造力為核心的知識資源已經成為新經濟時代企業中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用?？萍紕撔潞图w創造力源于人的發明創造、傳授推廣和實際應用，沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在，誰擁有了人才誰就擁有了財富。企業的生存、發展離不開人才，如何管理好人才，使人才為企業所用，是企業不能忽視的重要課題。

首先，在招聘人才時,要把好入口關，組織選人用工應嚴格按照崗位的需求和人的才能進行，"任人唯賢",努力杜絕根據人情關系隨意安排人,拒絕"任人唯親"和"因人設崗",避免"近親繁殖""拉幫結派",必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。招聘者應當把眼光放到鑒別應聘人員的現實知識水平上，不論你是否有學歷和職稱，“山不在高，有仙則靈”，學歷不在高，有真才實學則靈。因此，企業招聘前的準備工作非常重要，就是根據本企業的實際需要和特點對本企業各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范等進行認真細致的調查、研究和統計，制定出相應的標準和考核測試方法，以此遴選出適合本企業需要的人才。人才進入企業后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業所用，為本企業服務。

其次，能本管理在用人機制上，要力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，要根據德才兼備和政績用人，把有能力有業績的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體來說：

（一）要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用,充分發揮每一個人的才能,充分調動每一個人的積極性；

（二）應該敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點上”；

（三）要大膽使用和提拔"新人"和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”；

（四）給每個員工提供和創造合適的發揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人；

（五）充分利用和發揮每個人的興趣、愛好、特長和個性。

（六）企業可開放內部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上富有創新精神、勇于自我拓展的人才在企業內部流動。即企業內部的崗位，不論是管理層還是生產第一線，全部向員工開放，只要他們具有那個崗位技能、從業知識水平和上崗標準，就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識，掌握新技術，開拓新業務，甚至可以創辦子公司、新企業，獲得成功后則給予不同凡響的重獎。

（七）企業應認識到在知識經濟時代，信息量不斷擴大，知識更新相當迅速，要保持本企業人才知識優勢，就必須有計劃地對本企業各類人才進行職業生涯設計，制定計劃，明確方向，采取培訓、掛職、輪崗等形式，進行職業培訓，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業中有光明發展的空間，增強報效企業的主動性、責任感，又可帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發，發揚積極向上的學習精神，企業的高素質人才隊伍由此而得以不斷擴大，企業生存發展的基礎由此而得以不斷加固，企業的成功就大有希望了?？傊?，在用人制度上應做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。

再次，如何從分配機制上激發人的才能是當今許多企業家思考的問題，能本管理在分配機制上，就是要建立以業績能力考核為主的人才激勵機制,工資制度上，實行“按能.績分配”，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配收入,拉開一定檔次；在崗位安排上，把具有挑戰性的工作安排給那些最具實戰能力的人；在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵。

最后，能本管理在領導制度上，企業的最高決策層要加強自身修養，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說的“企業最高決策層”是指現代企業中的董事長、總裁、總經理們。在實際管理中要求領導班子成員必須是有能績且是重能績、憑能績進入的人；領導班子的結構組成要注重能力互補,年齡互補,知識互補和專業互補；作為領導班子成員,必須具備統籌兼顧的籌劃能力.多謀善斷的決斷能力.調兵遣將的組織能力.循循善誘的能力和正確交流的表述能力;領導班子成員作為管理主體，還應當必須具有管理的能力，其中包括對組織中的人的認識、理解和把握；對事物和問題的觀察、分析、判斷、選擇、決策和解決；對組織的發展目標、發展戰略、發展方式、發展政策、發展措施的分析、選擇、決策和實施，對組織內部人、財、物、信息等復雜要素的綜合應對和把握能力；作為管理的組織領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。他們居于企業這座金字塔的頂端，為企業全體員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來影響。因此，除了不斷學習新知識、新技術之外，還要加強自我修養、增強法制觀念、樹立自身形象、提高人格魅力。