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企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關鍵是人才的精神狀態、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復雜，由于每個人的性格、氣質、境遇和所處的環境等不同，對外部世界的反應也不相同。因此，如何進行有效激勵，進而充分發揮人力資源優勢、調動員工的主觀能動性和創造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、人力資源激勵是決定企業興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它是決定企業興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調動員工的積極性，發揮其能力。具體體現在：一是充分調動員工的積極性，提高個人及企業績效。績效水平的高低不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數：P=f（M，A，C）（P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業需要的人才，淘汰不適宜企業工作的人員。

二、院人力資源激勵的現狀

院作為集團公司的技術研發中心，承擔著技術排頭兵的使命。為了適應社會發展和科研工作的要求，持續、出色地完成使命，院在強化激勵、調動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規章制度。二是不斷優化并拓展物質激勵。實行包括骨干津貼在內的各種津貼、相關科研成果配套獎、技術分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫療保險、購買商業保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關懷激勵；大力倡導員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養領軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發揮以“學習創新”為核心內容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創鋼鐵釩鈦專有技術，建一流企業研究院”的目標宣傳；加強對“求實創新、團結攻關、追求一流”和“銳意進取、開拓創新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學習創新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結構得到較好的優化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學歷比例提高了11.7%，高中及以下學歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4

2.科研項目和成果取得長足進展。2010年全年承擔國際項目2項、國家課題10項、公司重大科研項目和中長期項目34項；參加科技攻關隊（工作隊）8個，重點課題全年為公司降本增效超過2億元。獲得省級（含行業協會）及以上成果獎16項，其中在鋼軌領域獲得了1項國家科技進步二等獎。發表科技學術論文148篇，其中Ei、SCI等國際檢索論文10篇、境外國際學術會議論文3篇；提出專利申請157項，其中國外專利4項、發明專利133項；全年授權專利首次突破100項（其中國際專利授權1項），位居國內同行業研究機構的前列。

三、人力資源激勵存在的問題

現行的激勵體系在很大程度上激發了員工的工作積極性和創造性、增強了員工對院的認同感和歸屬感，為科研工作持續向縱深方向發展提供了強有力的人力保障。但隨著社會競爭的日益加劇和經濟的不斷發展，該體系同時也出現了一些問題，主要有：

1.薪酬結構中固定與浮動部分比例欠佳。隨著物價的持續上漲，薪酬中固定部分已無法滿足員工的基本生活保障，而浮動部分（包括獎金、各類骨干津貼及其它科研成果獎勵等）是與個人和院績效緊密相連的，具有高風險性和很強的不確定性。此外，員工薪酬收入整體水平較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創造性，急切需要合理確定薪酬中固定與浮動部分的比重及關系，提高薪酬并完善正常的增長機制。

2.未建立系統的員工職業發展通道。目前院未建立系統的員工職業發展通道，絕大部分員工只能參加兩年一次的骨干評選，評上則享受相應津貼。如此，員工看不到自己可能的職業發展路線圖，對職業生涯設計較迷茫，不利于調動員工的工作熱情與創造力，不利于穩定核心員工，也不利于形成良好的人才流動機制。

3.授權激勵力度不夠。項目負責人在項目經費的使用、設備購置等方面權限受限，導致項目進展經常長時間受客觀條件不足的限制，影響科研工作的順利開展。

四、人力資源激勵問題形成的原因

激勵措施未能做到與時俱進。人力資源激勵是一項系統工程，要求具體做法應符合企業發展戰略、生產經營、人力資源實際情況和社會競爭環境的變化。院現有激勵政策在一定時期起到了積極的推動作用。但在經濟快速發展、員工隊伍以中高層次知識分子為主且日益年輕化的今天，原有激勵措施逐漸失去了基礎，不符合激勵的適度、適時和因人而異的原則要求，激勵效果日益減弱。