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我國是人口大國，人力資源大國，但我國不是人才大國。21世紀是人才競爭的時代，我國缺乏人才已經(jīng)成為一個不爭的事實，尤其是缺乏高精尖端人才。人才是一個國家綜合競爭力的體現(xiàn)，哪個國家擁有了人才，哪個國家就占據(jù)了國際競爭的至高點。基于人才對于國家競爭力的重要作用，對我國人力資源結(jié)構(gòu)變遷規(guī)律及經(jīng)濟效益進行分析有著重要的理論意義和實際意義。

一、相關(guān)研究回顧

(一)有關(guān)人力資源結(jié)構(gòu)的研究

關(guān)于人力資源結(jié)構(gòu)或配置的相關(guān)研究很早就有人從兩個不同的角度切入。其一是人力資源傳統(tǒng)的研究中有關(guān)人力資源結(jié)構(gòu)的研究。這些研究十分清楚地指明了分析人力資源的一些公認維度：如職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)等，但其不足之處在于僅僅強調(diào)人力資源結(jié)構(gòu)是人力資源整體素質(zhì)的重要因素，而沒有把結(jié)構(gòu)與人力資源的績效(或效益)聯(lián)系起來進行實證分析。另外一個研究角度是從人力資源內(nèi)部各要素的構(gòu)成狀態(tài)或各種資源配置的情況入手把我國人力資源作為經(jīng)濟內(nèi)部的各種要素和資源之一，來進行整體資源配置或結(jié)構(gòu)的分析。如閻鳳橋(2007)通過定量研究得出結(jié)論：在我國人力資源中存在著資源配置不平衡的“木桶現(xiàn)象”。宋東霞(2008)通過對我國人力資本、基礎(chǔ)環(huán)境和人才培養(yǎng)及科學研究產(chǎn)出這些要素的研究，建立起人力資源競爭力分析的模型。這些研究無疑注意到了經(jīng)濟內(nèi)部資源系統(tǒng)的整體性，但對這一資源系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的內(nèi)部微觀結(jié)構(gòu)關(guān)注不夠，特別是沒有突出最關(guān)鍵的、起著支配作用的人力資源結(jié)構(gòu)。

(二)跨學科研究領(lǐng)域中與人力資源結(jié)構(gòu)相關(guān)的效益理論和模型

對于“效益”一詞，我們往往把它與效率(efi—ciency)和效果(efectiveness)聯(lián)系在一起。如Rummier和Brache(1995)提出的組織績效模型中，在論述過程設(shè)計(processdesign)這一單元模塊時，就探討了效率(eficient)和效果(effective)的問題。如果說績效(performance)和效益一樣，都包含了效率和效果這兩個維度，那么從這個意義上講，所謂績效(performance)和效益的內(nèi)涵就是一致的，績效就是效益，績效理論(PerformanceofTheo—ties)實質(zhì)就是效益理論。同時，在Rummier和Brache(1995)的模型中，將“設(shè)計”這一績效(或效益)變量定義為對結(jié)構(gòu)的設(shè)計，即結(jié)構(gòu)需要包含必要的構(gòu)成要素，并且以一種使得目標能夠有效實現(xiàn)的方式將有關(guān)要素進行配置。這一定義的意義在于把效益和組織目標的實現(xiàn)方式結(jié)合在一起。另外，長期以來，我國經(jīng)濟研究領(lǐng)域?qū)πб娴奶接懼饕性诮?jīng)濟的宏觀效益層面，近幾年來，有的學者已經(jīng)把研究擴展到人力資源結(jié)構(gòu)這一層面，也有研究者從微觀角度把人力資源個體作為效益分析的著眼點。而Cummings和Wodey的組織發(fā)展績效模型中對群體，團體層次組織績效的探討，對于從組織內(nèi)部的中觀層面上分析組織效益(績效)是十分有益的。與以往的組織績效模型不同的是該模型更強調(diào)組織中群體／團隊和人際間交互的動力作用。總之，學者對于我國人力資源結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟效益研究僅限于宏觀層面，對于從人力資源群體這一中觀層面，特別是從不同人力資源要素的結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系角度進行的有關(guān)效益問題的探索還十分罕見。本文正是從不同人力資源要素的結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系角度進行的有關(guān)效益問題進行研究，因此，本研究對研究我國人力資源結(jié)構(gòu)及其績效具有十分重大的借鑒意義。

二、人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展規(guī)律及優(yōu)化

(一)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展規(guī)律

人力資源結(jié)構(gòu)是指人力資源的組成和各部分之間的經(jīng)濟聯(lián)系與數(shù)量對比。依據(jù)人力資源的重要性，人力資源可以分為三個部分。三個部分的劃分分別是：第一部分“人材”資源，是指首次參加工作待開發(fā)的“材料資源”或者一般的員工，包括基層管理者、一般技術(shù)工人、一般營銷人員；第二部分“人才資源”是指一般意義的“人才”或者中層人員，包括中層管理者、中級技術(shù)人員、中級營銷人員；第三部分“人財資源”是指能夠為組織帶來顯著財富的人才資源，或者指高級員工，包括高級管理者、高級技術(shù)人員、高級營銷人員。人力資源發(fā)展的第一階段是以初級員工為主導的人材階段；而后進入第二階段，以一般力量為主的人才階段，最后進入以能夠直接或者間接創(chuàng)造財富為主的人財階段。以此遞進發(fā)展。人力資源結(jié)構(gòu)三階段的發(fā)展是與生產(chǎn)的三階段息息相關(guān)的，是為生產(chǎn)的三階段服務(wù)的。人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展的三個階段的實質(zhì)是不同質(zhì)人力資源的轉(zhuǎn)換，以h、h2,h，分別代表人材資源數(shù)量、人才資源數(shù)量以及人財資源數(shù)量，以日代表h。、h：、h的總和。用公式表示為：H產(chǎn)k÷H在特定時間內(nèi)，人力資源結(jié)構(gòu)變化率是一個確定的數(shù)，這表明了人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。在長期看來，人力資源結(jié)構(gòu)變化律是一個變量，它表明人力資源結(jié)構(gòu)的變動趨勢：人材資源階段，H。>Hz>H，這表明此階段，人力資源結(jié)構(gòu)中的人才資源比較缺乏，以及人財資源極具缺乏。日。的不斷縮小，表明人力資源結(jié)構(gòu)中的人材資源的比例逐漸縮小，而人才資源以及人財資源的比例逐漸升高，也就是說，人力資源結(jié)構(gòu)中的成分不斷優(yōu)化。人才資源階段，H<H2>H，這表明此階段人力資源結(jié)構(gòu)中人才資源和人財資源的比率有所提高，而人材資源的比例在降低，這反映了人力資源結(jié)構(gòu)的合理運動過程，同時也說明人力資源結(jié)構(gòu)在此階段由量變的不斷積累向人力資源的質(zhì)變過渡。這是一個從無序走向有序的過程。人財資源階段，H<1-12<1t，，這表明人力資源結(jié)構(gòu)中的人才資源和人財資源的比例達到了一個新的高度。從一個最優(yōu)階段走向了更高的優(yōu)化階段，也表明人力資源結(jié)構(gòu)正在逐漸趨于合理化。總之，人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展的三個階段表明人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化

人力資源結(jié)構(gòu)是按照一定的發(fā)展規(guī)律運動的。人力資源結(jié)構(gòu)向合理化方向發(fā)展逐漸趨于合理，但在發(fā)展過程中會變得不合理，在經(jīng)過調(diào)整，變得相對合理。人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展這種內(nèi)在矛盾推動人力資源結(jié)構(gòu)的不斷提升，使人力資源結(jié)構(gòu)高級化。顯然優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是這一發(fā)展循環(huán)鏈中的一個靜態(tài)環(huán)節(jié)，他是指在特定的時點上將人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整變得相對合理的措施。優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)取決于人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展的階段性，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)著眼于特定的時間、地點、條件，條件變了，原來的結(jié)構(gòu)就會變得不憂，需要重新調(diào)整。寄希望于一次性人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，而不再改變的想法，是不符合人力資源發(fā)展規(guī)律的。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化標準：

1．國內(nèi)人力資源的充分合理利用，我國是人力資源大國，但不是人才資源大國。因此，人力資源的充分運用是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要標準之一。對于不同的階段要采取不同的人力資源結(jié)構(gòu)，同時人力資源結(jié)構(gòu)要與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，也就是說，有怎么樣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)就有怎么樣的人力資源結(jié)構(gòu)。不是人力資源結(jié)構(gòu)中的人財和人才資源越多，人力資源結(jié)構(gòu)就是最優(yōu)，而是人力資源結(jié)構(gòu)中的各個組成部分要能充分合理得利用起來。

2．人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)力求協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)是人力資源結(jié)構(gòu)最合理利用人力資源的條件，因為人力資源結(jié)構(gòu)決定了人力資源結(jié)構(gòu)間的需求比例，人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)意味著人力資源間的需求能力比例失調(diào)，必然會造成“瓶頸”和部分人力資源能力的浪費，而人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)，不僅可以形成人力資源結(jié)構(gòu)改造所需的智慧資源，還可以使部門間的人力資源供求聯(lián)系比例適當，供求有效。

3．具有對市場需求的適應(yīng)性和競爭能力。人力資源結(jié)構(gòu)的適應(yīng)能力和競爭能力應(yīng)自發(fā)形成，即通過自我調(diào)整與市場發(fā)展保持同步發(fā)展；同時政府也要對此采取必要的促進措施，如創(chuàng)造一定的制度條件等，這樣，人力資源結(jié)構(gòu)的適應(yīng)能力和競爭能力應(yīng)自發(fā)形成，即通過自我調(diào)整與市場發(fā)展保持同步發(fā)展；同時政府也要對此采取必要的促進措施，如創(chuàng)造一定的制度條件等。這樣，人力資源結(jié)構(gòu)不僅設(shè)涉及到內(nèi)部之間的比例，還要對我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟效益具有推動作用。

4．具有高度的開放性。人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)能夠不斷的吸取先進知識和能力，以先進的知識來培育新的人力資源結(jié)構(gòu)要素，人力資源結(jié)構(gòu)之所以能夠升級正是這種不斷吸收先進知識的結(jié)果；人力資源要素結(jié)構(gòu)還應(yīng)該保持人力資源與國際市場銜接，不斷跟蹤國際市場的要求，與世界經(jīng)濟保持著合理分工關(guān)系和較強的競爭能力。

三、我國人力資源結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟效益分析

人力資源結(jié)構(gòu)對于我國經(jīng)濟的影響非常巨大，也是提高我國經(jīng)濟效益的重要途徑之一。本文通過搜集我國1996-2007年的經(jīng)濟數(shù)據(jù)，選取指標，來分析我國人力資源結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟效益。

(一)指標選取

指標的選取對于衡量的結(jié)果起著重要的作用，指標選取的好壞直接影響著分析的有效性。作者本人通過從增長率方面來分析我國人力資源的經(jīng)濟效益。通過分析我國人力資源的各個人力資源要素的變化來分析對經(jīng)濟效益的增長的影響。因此，分別用AWR，AHR，AFR來作為人力資源結(jié)構(gòu)的變化的衡量指標；用AGDP來表示我國經(jīng)濟效益的增長。

(二)指標分析

下面就通過1996-2007年的GDP指標和人力資源結(jié)構(gòu)指標，來分析我國人力資源結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟效益。

1．人材資源對于經(jīng)濟的影響

回歸方程：AGDP=0．004319AWR+13．4248+E(AWR表示人(2．401516)(11．98418)材資源的增加量，E表示殘差)回歸統(tǒng)計分析：F=5．7672，RZ=_O．3905，MultipleR=O．624通過回歸分析可以看出，統(tǒng)計結(jié)果是顯著的，說明人材資源的變化對于經(jīng)濟是有影響的，R為0．6以上，說明統(tǒng)計結(jié)果是有效的，但是從回歸的系數(shù)來看，只有0．004319，這說明人材資源對于經(jīng)濟的影響是微乎其微的，對經(jīng)濟的影響是不明顯的。

2．人才資源對于經(jīng)濟的影響

作者將通過以下的方程來反映人才資源對于經(jīng)濟的影響作用。AGDP=0．014659AHR+12．10515+E(3．717035)(15．33305)(AHR代表人才資源的增加量，E表示殘差)回歸統(tǒng)計：F=13．816，W=O．605，MultipleR=0．7781通過對于歸回統(tǒng)計的分析，可以看出人才資源對于經(jīng)濟的影響是很大的，從回歸方程可以看出影響系數(shù)是0．014659，說明在人力資源結(jié)構(gòu)方面，人才資源對于我國經(jīng)濟的增長起著重要作用。

3．人財資源對于經(jīng)濟的影響人財資源對于經(jīng)濟的影響，我們既可以通過總量來衡量，也可以通過增加量來衡量。通過總量衡量只能是一個靜態(tài)的，而增加量則是一個動態(tài)的衡量。因此，作者就通過增加量來衡量對經(jīng)濟的影響。回歸方程如下：△GDP：0．085927AFR+13．09669+E(2．963714)(13．57475)(AFR表示人財資源的增加量，E表示殘差)回歸統(tǒng)計：F=8．873，R2=0．493，MultipleR=0．7027通過上面的回歸綜合分析可以得出，人財資源對于經(jīng)濟的影響是顯著的，因為回歸系數(shù)的z值都是很顯著，雖然R的值比較小，只有不到0．5，但是我們從上面的統(tǒng)計中，綜合分析，仍然能夠得出回歸是有效的。也就是人財資源對于經(jīng)濟的影響系數(shù)是0．085927。我們可以得出在人力資源結(jié)構(gòu)方面，人財資源對于經(jīng)濟的增長起著最主要的作用。

四、結(jié)論與討論

作者通過對于人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)律的變化的闡述，以及對于人力資源結(jié)構(gòu)中的各種人力資源要素對于我國經(jīng)濟的增長的影響的分析得出，在人力資源的結(jié)構(gòu)中，人材資源對于經(jīng)濟增長的貢獻為0．004319，人才資源對于經(jīng)濟增長的貢獻為O．014659，而人財資源對于經(jīng)濟增長的貢獻為0．085927，從貢獻的比重來看，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)最重要的方向就是在三者資源結(jié)構(gòu)合理的情況下，不斷提高人力資源結(jié)構(gòu)中的人財資源。這樣才能不斷的優(yōu)化我國的人力資源結(jié)構(gòu)，提高我國經(jīng)濟的長期可持續(xù)發(fā)展。