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1.在職人員人力資源潛力開發

（1）工作輪換。是指對一些需要重點培養的員工或團隊，定期進行工作崗位和工作職責的調換，從小至大，逐步深入，以實現員工或團隊工作能力的提升。

（2）指導與實習。將被取代人員與被開發人員組合在一起工作，讓被取代人對被開發人進行指導和實習鍛煉，以使被開發人具備相應的工作能力。

（3）初級董事會。讓經過選拔的中、基層管理人員組成初級董事會，對企業當前存在的各種問題進行分析，并制定相應政策，是一種真實情景模擬開發方案。初級董事會一般由10～12位中、基層管理人員組成，通過分析高層次問題積累決策經驗。

（4）行動學習。是指讓被開發者將全部時間用于分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4～5人一組，承擔企業內外組織的某個具體任務或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論

2.脫崗人員人力資源潛力開發

（1）正規教育。這里的正規教育是指為企業雇員設計的公司外教育計劃或公司內教育計劃，一般為某大學及咨詢公司開設的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃以及大學課程教育計劃等。

（2）研討會或學術會議。這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到有關未來走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假。現在，企業開始借鑒學術界的通行做法，給高層管理人員提供一定的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。

（4）企業內部開發中心。讓有發展前途的管理人員或基層工作人員到企業自己建立的基地去做實際練習，從而進一步開發其管理技能。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起，進行管理人員或基層工作人員潛力的開發。

總之，依據人力資源潛力開發的特點實施有效開發，首先要對人、特別是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。

作者：熊怡單位：浙江省錢塘江安全應急中心