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一、技工院校人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業(yè)教育中的弱勢群體，招生非常困難，學校往往把大量的精力投放到招生上來。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰(zhàn)，無暇顧及人力資源的管理問題。另外，技工院校近幾年以就業(yè)為導向，圍繞地方經(jīng)濟發(fā)展趨勢，新設了大量的熱門專業(yè)，真正的專業(yè)老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長期的規(guī)劃。對如何盤活人力資源，優(yōu)化人力資源配置，則研究很少。

2.管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學校常常隸屬于某某機關，沒有獨立的人事決定權(quán)，人力資源管理體制存在弊端，因人設崗現(xiàn)象更是屢見不鮮。很多學校本身編制就不足，非教學人員比例過大，冗員過多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學人員更加捉襟見肘，正常的教學無法進行安排，只能請企業(yè)技術人員和高校研究生兼課，這樣又帶來大量的管理問題。有編制的員工依然認為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學校的發(fā)展。

3.激勵機制不健全。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。縱觀許多技工院校，除了某些民辦學校之外，多數(shù)國家事業(yè)單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵機制。干好與干壞、干多與干少沒有多大的區(qū)別，薪酬與職稱和職務掛鉤。尤其是對于行政工作人員而言，很難對他們進行量化評價，與業(yè)績很難對應，年底評先評優(yōu)往往是輪流坐莊。有許多學校也會把評先評優(yōu)與招生工作掛鉤，但這樣的結(jié)果就會造成某一個部門只有一個人完成招生任務的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優(yōu)秀”。

二、加強人力資源管理的對策

近年來，國家對中職教育投入了大量的物力。2007年起實行涉農(nóng)專業(yè)免費入學，每人每年1500元助學金。2012年9月起實行所有專業(yè)免費入學，旨在鼓勵職業(yè)學校能夠培養(yǎng)更多的適應國家需要的人才。技工院校必須要面對現(xiàn)實，切實地認識自身的不足，加強人力資源管理。

1.重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發(fā)規(guī)劃和理念，并把這種觀念滲透到各個層面中去。重視人才不能僅僅是一個口號，要有具體行動，體現(xiàn)在各個層面的工作當中，落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環(huán)節(jié)當中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創(chuàng)造條件提升教師的學歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮(zhèn)江技師學院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學、江蘇大學深造，攻讀工程碩士和MPA，學習費用全部報銷。大大提高了學院教師的學歷層次、教學水平、教學能力。

2.拓寬人才引進渠道。技工院校培養(yǎng)的學生是以技能見長，培養(yǎng)的是能夠在企業(yè)的生產(chǎn)中很快就能“上手”的一線專業(yè)技術工人。所以，相應地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學歷或高職稱的教師，教學效果不一定非常理想。筆者所在技師學院在拓寬人才引進渠道上取得了一些成功的經(jīng)驗。主要是在鎮(zhèn)江市人力資源和社會保障局的大力支持下，近幾年引進了六名技師學院、職業(yè)院校畢業(yè)的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數(shù)控、車工、鉗工等專業(yè)在學生實習、技能競賽、職業(yè)資格鑒定、項目建設等方面做出的貢獻，是普通教師所不能取代的。

3.改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業(yè)單位在職或退休的工程技術人員。人事教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實現(xiàn)同工同酬，而且很難進編，這樣就會導致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投入教學工作當中。所以，學校要想盡辦法，選拔業(yè)務能力強、基本素質(zhì)高的人事教師，提高他們的待遇，真正實現(xiàn)同工同酬，并且給他們進編的機會。

4.建立科學、客觀的人才評價機制。要對人力資源進行客觀地評價，就必須做到公開識別人才，公正評價人才，公平使用人才。在具體工作中，一定要制定科學合理的崗位考核方法。首先要結(jié)合技工院校的特點，根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容，制定不同層次的考核方法；其次，要結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；再次，要兌現(xiàn)考核結(jié)果，把考核結(jié)果同職稱（職務）考核、津貼發(fā)放相結(jié)合，做到一視同仁，提高考核的功效。

當今時代，誰擁有高素質(zhì)人才，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學地經(jīng)營人力資源，誰就能在新時代的競爭中獨領風騷。因此，面對知識經(jīng)濟的新形勢，技工院校必須建立適應知識經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理模式，并把人力資源管理上升到學校發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識。在如何求才、選才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分調(diào)動廣大教職工教育、教學工作積極性，切實提高學校教育質(zhì)量和辦學效益。

作者：馮斌單位：江蘇省鎮(zhèn)江技師學院人事處