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摘要：企業的激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理又是對企業各項資源合理配置和促進企業穩定健康發展的重要保障。因此，企業必須重視人力資源管理，充分發揮激勵機制作用，對人力資源結構進行合理調整和配置，從而促進企業健康穩定發展。激勵機制是人力資源常用的管理手段，根據應用范圍的不同，人資人員可以從物質利益激勵、信任激勵、知識激勵、職務激勵、情感激勵、目標激勵和榮譽激勵等多個方面進行優化與提高，從多層次對員工的綜合素質做出提升，為企業科學性、規范性建設提供基礎管理保障。

關鍵詞：人力資源;激勵制度;作用;應用分析

在管理學中，激勵是指鼓勵、調動、激發人的熱情和積極性。現代企業通過對激勵機制的應用，能夠從多方面調動員工積極性。當企業和員工個人面臨挑戰時，員工能在信任、榮譽和獎金的激勵中突破自身。使得企業員工為了企業發展目標不斷努力與奉獻，從而提高整個企業的競爭實力。

一、激勵的作用和意義

1.有助于組織目標的實現。對員工行為有目的的引導，我們稱之為激勵。企業人力資源管理部門要針對企業制定的整體目標，根據實際情況，采取切實可行的措施，促使員工自覺發揮潛能，為完成企業目標而努力工作。而激勵的目的在于調動員工生產積極性，高質、高速完成工作任務，創造優良績效，實現企業目標。科學的激勵措施既能恰到好處地實現生產任務，又能很好地與組織目標趨于一致。2.能夠充分挖掘員工內潛。激勵的目的就是要創設能夠滿足職工各種需要的條件，激發員工的一種或多種動機，使之產生實現組織目標的特定行為，從而實現組織目標。科學的的激勵手段不僅可以滿足員工心里需求和愿望，更能調動員工積極性，對于員工而言工作不再是一份養家糊口的工作，而是一個可以發揮個人潛力實現自我價值的平臺。3.提高工作效率與業績。威廉詹姆斯的一項研究發現：同樣崗位，在缺乏激勵的情況下，員工的自身能力僅能發揮出20％至30％，但如果員工受到某種激勵，其潛能可以發揮出80％左右。因此說，激勵機制的運用，可以激發員工的積極性和創新精神，大幅提高員工的努力程度，進而取得更大業績。4.鼓勵先進和鞭策后進。組織中個人表現往往參差不齊，好、中、差兼而有之。因此，對不同人運用不同的激勵方法，可以鼓勵先進，使其繼續保持積極行為，也可以鞭策表現一般和較差的人，使其認識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。

二、激勵的一般原則

作為一門學問，激勵就是科學運用理論，有效激發員工潛力，使組織目標和個人目標達到統一，從而提高組織的經營效率。激勵的原則：1.組織目標與個人目標統籌兼顧。激勵目標設置是一個關鍵環節。它必須體現組織目標，否則就會偏離組織目標的實現方向。同時，還必須能滿足員工的個人需要，否則將無法提高員工潛能，以致達不到滿意激勵效果。因此，只有將組織目標與個人目標有效結合，才能收到良好的激勵效果。2.物質激勵與精神激勵雙管齊下。組織中員工的需要存在物質和精神兩個方面，所以激勵方式也應該是物質與精神激勵相結合。隨著生產力水平和人員素質的不斷提高，在激勵方式選擇上也應該把重心轉移到較高層次上，即社交、自尊、自我價值實現等方面，但物質激勵是基礎。只有兩種激勵方式雙管齊下，統籌兼顧，才能使組織目標和個人目標都實現最大化。3.外在激勵與內在激勵相輔相乘。外在激勵，就是滿足員工對工資、福利、安全環境、人際關系等方面的需要；內在激勵，則是滿足員工自尊、成就、晉升等方面的需要。實踐中，內在激勵往往使員工從工作本身取得較大滿足感，如充滿興趣、挑戰、新鮮感的工作。因工作本身具有重大意義，能夠促使人發揮個人潛力、實現個人價值等等，對員工的激勵最大。所以在激勵設計時要注意外在激勵與內在激勵的相輔相乘，相得益彰。4.正強化與負強化相結合原則。正強化與負強化，通過樹立正面榜樣和反面典型，扶正祛教育員工，在組織中形成一種良好風氣，使整個群體行為更積極、更富有正能量。但鑒于負強化具有一定的消極作用，容易其員工產生挫折感和挫折行為。因此，在激勵時應把正強化和負強化巧妙結合起來，以正強化為主，負強化為輔。5.按需激勵原則。因為組織員工的需要存在著個體差異性和動態性，不僅因人而異，而且因時而異。因此，對員工的激勵沒有一勞永逸方法，必須用動態的眼光看問題，在不斷調查研究的基礎上，與時俱進，只有了解員工變化了的需要，有針對性地采取激勵措施，才能收到良好的激勵效果。6.客觀公正原則。客觀公正中激勵必須堅持的原則，激勵制度再完善，辦法再科學，如果實際操作中出現獎罰不當，也不可能獲得預期效果，反而會產生消極作用。因此，對員工進行業績考核時一定要認真、客觀、科學，獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎者心安理得，受罰者心服口服。

三、激勵機制的應用

1.物質激勵。物質激勵就是以物質利益(如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等)為誘因對員工進行激勵的方法。員工在追求物質利益時，必然會促使其行為符合組織行為規范，同時給企業帶來有益成果。實施物質激勵要讓組織成員充分體會公平感，實現真正意義上的“多勞多得，少勞少得”。這種激勵雖然最直接，也最低級，但卻是最有效的。因為物質利益可以看作是自己受到尊重、為組織賞識的標志。2.信任激勵。信任激勵是激勵機制中的重要應用，但是往往較多企業并沒重視，主要原因是在利益和金錢趨勢中，工作人員內心活動與工作價值觀有所改變，企業領導人員和人力資源管理人員很難進行信任工作建立。但是如果信任激勵完全被丟棄，那么會嚴重威脅企業內部管理的穩定。因此，在信任激勵機制應用中，首先要做到平等對待員工，讓員工從內心產生尊重感與重視感，尊重員工提出的意見、付出的勞動等，注重團隊工作與凝聚力的培養，肯定每個員工的工作成果，放心大膽的讓其執行工作，不僅能培養員工素質，也能促進企業長久建設。3.職務激勵。人力資源管理人員要學會利用激勵機制中的職務激勵，定期組織員工進行績效考核和管理培訓等，識別在同一起跑線上的突出人才，建立儲備人員信息庫，為其職務晉升做準備。通過職務晉升達到激勵的制度，對員工的認可度體現最大，能夠促進員工之間競爭與工作積極性的提高，促進了人力資源管理的良性循環。4.知識激勵。現階段企業工作中，對業績表現突出人員可以通過進入名校進行定期培訓，對員工進行知識層面鍍金，給予終身學習的鼓勵，這種知識激勵的應用是激勵機制中科學性建設體現。這不僅是榮譽和認可度的表現，也是對員工自身發展能力的提升。所謂“術業有專攻”，在企業人力資源管理中，要在不同工作崗位進行人才選拔，通過特殊培訓提高員工技能，精益求精，在知識激勵制度使用中為企業儲備更多人才。5.情感激勵。情感激勵機制使用要注重情感溝通，以以人為本為原則，在人力資源管理中進行人性化管理。根據具體員工進行性格劃分，結合人力資源心理學的學習，對具有急功近利心態員工、思想意識不足員工、個人主義較強員工和好勝員工進行分類對待，并進行差異化情感溝通。但是無論是什么樣的員工，在溝通中都要遵照真誠溝通原則，理解員工處境，通過打感情牌，拉近人力資源工作者和員工之間感情，在相互理解中減少矛盾，更有利于在產生矛盾后進行情感化解。6.目標激勵。目標激勵方式的應用是一種工作職業規劃的表現，在較多企業，員工雖然了解自己的工作職責，但是在執行中卻沒有較高的工作效率，工作積極性也有限。那么在實際人力資源管理中，就要對不同的員工，根據工作內容的不同進行工作目標的制定，通過短期目標與長期目標的結合應用，并在目標的達成上進行資金獎勵，在結果的導向中激勵員工工作熱情，開發工作人員的實際潛能。

人力資源管理與以往的管理經驗不同，不僅僅是根據勞動法與企業發展現狀進行規章制度的制定，也不僅僅是對企業基層員工薪資待遇進行規劃，而是在人才的管理與儲備中，促進人才綜合素質的提高，能夠通過日常的管理進行工作潛能的激發，促進員工為企業創造出更大的價值。激勵機制制度的實施是人力資源管理中的重要應用舉措，不僅在經濟項目建設中，就是在社會管理中也具有重要的應用價值。

作者:劉武 張迪 單位:鐵法煤業(集團)有限責任公司小康煤礦

參考文獻：

[1]張維穎：初探人力資源管理中的激勵制度[J].新經濟，2015（01）.

[2]威廉詹姆斯：行為管理學.