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摘要：眾所周知，人力資源是生產力構成要素的第一資源，在高校中也是如此。可是我國的高校明顯存在整體性的開發度不夠、人力資源結構不合理、配置不合適等問題，而想要解決這些問題，必須從建設合理的人力資源體制、建立有效的吸引與保留機制以及競爭和考核等方法出發，真正改善我國高校的人力資源的不合理狀況，使高校的人力資源服務于社會，并且推動社會的進步，讓我國向人力資源強國轉變。

關鍵詞：高校；人力資源；開發；管理；新機制

我國高校的人力資源對于我國有非常重要的作用，雖然我國的人口非常多，但是高素質的人才卻非常少，雖然這幾年有著明顯的改善，但是依舊無法和一些發達國家相比較。而人力資源作為生產力構成要素中的第一資源，對于我國的進步非常重要，而高校作為人力資源開發的主要領域，其“生產”的人力資源的方方面面都對我國有著非常重要的影響，是培養人才的主要陣地，也可以說高校人力資源的開發與管理關系到我國人力資源的優劣程度。所以說，我國必須對高校人力資源的開放與管理加以重視。

一、高校人力資源開發與管理中的問題

這些年，我國高校的人力資源一直在不斷改善和進步，但是就實際情況來看，還是存在一些的問題沒有解決，主要表現在以下幾個方面。1.人力資源的結構不合理。由于我國一直采取比較保守的人才培養方法，導致我國雖然有許多高素質人才，但是其中的創新型人才比較少，大部分的高校學生因為接受了十二年的應試教育，思維能力和創新能力明顯不足。而且我國的人力資源是處于剛剛起步的階段，雖然大部分高校已經對人力資源有所重視，但是我國的大部分企業并不在意人力資源，導致我國的高素質人才沒有去處。所以說，我國要先從高校的人力資源出發，逐步改變企業對于人力資源的看法，不斷發展和完善我國人力資源。2.人力資源的配置不合理，影響高校各項功能的正常發揮。許多高校都存在師生比例失調的情況，而且一些高校還存在高級的管理人員過少而一般的管理人員過剩、高級的人才缺乏而一般老師剩余、資深教授閑置而新老師工作量過多等問題。除此之外，還有一些非熱門專業的專業課老師明顯不足、老師超負荷工作等問題。由此可見，我國高校的人力資源設置并不合理，導致我國高校的一些功能無法正常發揮出來，所以說，我國高校的人力資源必須進行改革。

二、探索高校人力資源開發與管理新機制

1.構建完善的人力資源管理市場機制。我國在發展和落實人力資源市場化的時候，還要加強對人力資源市場的管理和監督，讓其可以正常運轉，還要保證在人力資源市場中的公正、公平和公開的原則，保護企業和工作人員雙方的利益都不受到損害。除此之外，我國的人力資源市場還要完善競爭機制和激勵機制，使其可以按照人力資源的價值規律進行自我調節。2.建立有效的吸引機制和保持機制。吸引機制指的是高校或者企業通過吸引外來人才而提高自身人力資源儲備的過程。由于這種方法需要的資金比較少，所以我國大部分高校都會通過這種方式來提高自身人力資源的數量。而吸引機制主要有兩種方法：第一種是通過對一些比較重要的崗位提高待遇來吸引外來人才；第二種是通過改善員工的工作環境來吸引人才。除了要建立吸引機制外，還要建立保持機制。畢竟高校吸引人才是希望可以留住他們，并且讓他們融入到高校中，為高校的發展做出貢獻。而保持機制的內容包括下面幾點：第一點，要為工作人員創造良好的工作環境，以保證他們工作的正常進行，還要為他們提供充足的資金；第二點，高校要對工作人員做好思想工作，時刻關注他們的思想變化和科研情況；第三點，要關心工作人員的家庭情況，在他們有困難的時候及時給予幫助，解決他們在實際生活中的困難。3.建立有效的競爭和考核機制。我國工作人員受到“合作才能共贏”的觀念的影響，并不喜歡競爭的環境。其實這個想法是錯誤的，在人力資源的開發過程中要建立一個積極競爭的環境，這樣才能讓眾多優秀的人才脫穎而出，也可以改變傳統選人的不良習慣。而且高校的人力資源必須根據他們做的不同工作而有一個不同的考核方法，不能按照統一的標準去評價他們。只有結合他們的工作要求和工作內容來評價他們，才能獲得公正客觀的結果。4.建立有效的激勵和約束機制。要想提高高校人力資源的工作效率，就必須要建立良好的激勵機制，通過獎罰制度、晉升制度、任期制度等方法來提高工作效率。在人力資源的開發與管理中，還要建立約束制度。約束制度的內容可以包括以下方面：第一，在完成自己崗位工作的時候，可以給予一定獎勵，并且享受良好的待遇；第二，人力資源的工作人員必須遵守學校的制度，不能違反，否則學校有權解除合同；第三，老師不能有腐敗的思想，要有先進的思想和高尚的情操來影響學生，對于一些不合格的老師要采取一票否決制。

總而言之，高校人力資源的開發與管理必須要探索出新的機制，改變一些不合理的制度，來適應時代的發展和變化，并且提高我國的人力資源的質量，使我國變成人力資源強國。

作者:莫凱強 單位:貴州民族大學人文科技學院

參考文獻：

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