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當前在我國農村從事農產品生產的人力資源雖然在數量上十分豐富，但是就質量而言卻不夠高。年強力壯而且具備了相應文化程度的農村勞動力主要是在城市打工，留下來在從事農業領域生產的主要為老年人、婦女或者身體狀況不理想的人。他們往往是依據經驗來實施農產品生產，生產效率通常都比較低。農產品企業要想得到發展，必須要有大量既具有農產品生產技能，又有相應文化知識，能較快接受農產品生產新知識與新技術的技能型人才。事實上，我國的農產品企業人力資源開發多停留于口頭層面上，大量企業存在勞動力人才缺乏的問題，所以，農產品企業要想切實保持在市場中的競爭實力，就一定要高度重視與推進人力資源開發工作。

一、農產品企業人力資源開發的鮮明特點

人才是企業中最為核心的資源要素，也是企業一定要得到的首要資源。對一家企業而言，能不能得到需要的人力資源將直接影響到企業自身奮斗目標能否實現，而企業的目標與任務又往往決定了企業人力資源需求之內涵，也決定了企業人力資源之來源以及獲得途徑。對農產品企業來說，其人力資源開發具備了以下特殊的特點:一是員工流動性相當大。農產品加工企業員工主要可分成兩大類:其一是企業的固定職工，其二則是企業在生產旺季臨時聘用的臨時工。臨時工是農產品企業人力資源構成中極其重要的組成部分之一。這些臨時工往往會依據其所得到的用工信息到不同地方去打工，所以要想將其留在某一企業務工的概率會非常小。所以，農產品企業在生產旺季所招臨時工通常為新面孔，人員的流動性非常大。二是員工的淡旺季數量差別非常大。農產品企業的一個典型特點就是生產時間往往集中于某一時段。在此時段之中，因為生產任務較重，企業對于員工的需求量非常大，其員工數量往往是淡季的數倍甚至是數十倍之多。比如，番茄醬生產企業的旺季集中于每年的七到十月，甜菜制糖企業則集中于每年十月到第二年三月。農產品企業生產淡、旺季員工人數的差異，極大地提升了此類企業人力資源開發的不穩定性。其三是臨時工培訓的零起點性。農產品企業所招大量新進臨時員工并不具備企業內部的工作習慣，對于企業的的認識也不夠清晰。所以農產品企業在生產旺季對于新進臨時員工所進行的培訓通常均從零起步，在新員工逐步掌握了企業生產、管理制度之后，生產旺季也就快結束聊，這就給予了農產品企業員工培訓以特殊的含義。

二、農產品企業人力資源開發中存在的主要問題

一是人員出現大量流失。農產品企業在其生產淡季與旺季時，對于人力資源的需求具有非常大的差別，該差別對企業管理者的人力資源規劃提出了極高之要求。利潤比較低的農產品企業管理者出于對成本以及市場競爭等諸多因素加以考慮，而且會選擇在淡季對員工予以減薪。但是，從員工視角來看，如果企業在淡季降薪，就代表了自身全年經濟收入的降低。在此狀況下，多數員工會決定離開本企業。一些農產品企業為留下員工，在淡季被迫為員工放假并發放生活補貼，但還是難以改變員工們找新就業崗位的實際狀況。二是培訓是出于臨時性生產需求。農產品企業對于旺季新員工的培訓是為了滿足現實工作之所需，在培訓過程中往往不會顧及臨時工們的實際狀況，培訓的時間非常短，使用材料相當簡單，培訓內容往往是必要的農產品加工操作能力，企業對于培訓的投入非常少，培訓評價體系建設也不夠完善，導致缺少了健全的員工培訓體系。三是企業員工缺少歸屬感。臨時工在農產品企業人力資源開發中實際上只是匆匆過客。因為在企業工作時間較短，一些企業甚至于不與臨時工們簽訂勞動合同。企業旺季集中生產任務的完成就意味著其崗位不再穩定，所以說企業對這一群體進行的培訓只是為了完成生產任務。臨時工們自然也不會對企業產生歸屬感。

三、進一步加強農產品企業人力資源開發的有效措施

(一)不斷提升當地農村人口的綜合素質。農村人口素質之高下是考慮某地區經濟發展狀況的一個重要標志。我國農業的發展應當以提升農民群眾的素質為其根本:首先是要增加對義務教育投入之力度，確保義務教育的經費供應，提升農村地區的義務教育比例。但是，要想真正提升農民的素質只靠義務教育還是不夠的，而是應當建立系列化的教育機制。其次是要積極發展職業教育以及繼續教育。西方發達國家的經驗認為，職業教育與繼續教育是終身教育的重要組成部分，是對農民群眾實施知識更新與能力提升的高層次教育，也是推動農民群眾掌握農產品生產加工技術的實用性教育，也是提升農民群眾素質的主要方式。最后是政府應當積極扶持農產品企業的培訓教育工作。因為大多數農產品企業的效益不夠理想，所以在員工培訓上的投入相當低。這就要求當地政府切實轉變觀念，全面發揮自身職能，提高對企業內部培訓的扶持，從而切實改變農產品企業教育培訓狀況，切實提升企業的職工教育水平。(二)建立員工招聘新機制解決旺季人員緊缺難題。一是創建企業人力資源網站。運用網絡平臺信息的傳遞成本較低、及時加以更新的特征用工方面信息，強化和別的企業之間的聯系，運用不同企業在用工上出現的時間差，彼此提供相關的人力資源信息。生產旺季的時間差能夠加以銜接的企業間可以共同使用同一批臨時工，從而能夠起到便于臨時工群體再就業、節省企業招聘費、快速獲得所需員工的效果。二是強化和政府相關部門和勞務中介之間的合作。要由政府加以牽頭，通過企業或者勞務中介直接加以參與等形式和經常性勞務輸出地的相關部門形成長時間的用工關系，并且在用工旺季能得到相應數量的勞動力。三是強化和地方大學的合作。要全力配合高等院校的教學改革活動，吸收大學生們參加社會實踐活動，這樣也有利于緩解臨時用工招工困難的問題，也有助于推動當地高等教育事業與職業教育事業的發展。(三)妥善控制人員流動切實規避人員流動的風險。人員的大量流動對農產品企業來說是一種極大的風險，所以要及時采取相應的舉措，把人員流動的風險控制在可接受的范圍之中，主要可以分成四大類:一是實施風險預防策略。在風險事故出現之前，為了消除或者減少有可能會引發損失的各類因素而采取具體措施。其目的是降低出現風險事故之概率。比如，可以在企業內部管理中及時采用內部流動的形式來降低員工向外流動的傾向。二是實施風險減輕策略。在處置員工流失風險之時，要和員工進行面談，從而了解其選擇離職的實際原因，并且據此采取相應的挽留舉措。即便是挽留宣告失敗，農產品企業也能從中得到實用性信息，這樣一來就能很好地預防別的員工出現流失。三是實施風險轉移策略，目的并非是減少風險發生之概率，而是要運用合同或協議在風險事故出現時把部分損失轉移至第三方。四是實施風險回避策略。一旦潛在威脅出現的可能性過大而且不利的后果太過嚴重又沒有別的策略可以使用之時，即可主動放棄或者改變方向以規避相應的風險。這一策略盡管簡單但是卻相當積極，能夠避免發生更大的損失。(四)盡心竭力抓好企業員工培訓工作。農產品企業的員工培訓和普通企業培訓有所不同，應當予以更多的重視。一是要建立起現代企業員工的培訓觀念。農產品企業不但要承擔經濟組織之角色，而且還應當承擔社會人之角色。身處知識經濟時代，企業應當放棄傳統意義上滯后的培訓觀，將企業員工培訓擺在戰略高度上加以重視。對臨時性用工所進行的培訓不能只是為了應付生產任務，而是要全面而充分地意識到科學的培訓不僅包含了管理規則和生產技能等內容，而且還涵蓋了對員工素質能力所進行的培養，從而在培訓之后能夠實現讓員工遵守企業規章制度、提升技能、強化素質等目的，從而切實提升員工對于農產品企業所具有的認同感，提升工作的效率以及經濟效益，保持企業在本行業內的競爭實力。要提高企業文化散發出來的凝聚力以推動企業發展。對員工進行有針對性的培訓，這是一家企業社會責任感的充分體現，而且還能起到塑造企業良好形象與宣傳企業的價值。二是要形成具備企業自身特色的培訓體系，提升培訓的成效。農產品企業對于新員工所進行的培訓往往不同于一般的企業，不僅需要在極短的時間之中為新員工們講解生產方面的技能，而且還要為其灌輸農產品企業的文化觀念，而且在相當短的時間之中能夠讓員工們將生產技能應用到生產活動之中，這對農產品企業的管理目標必然會產生十分積極的影響，這些均要求企業在員工培訓體系上進一步加以創新，形成具備自身特色的培訓方式。要運用各類方式持續提升內訓人員的培訓能力，并從企業外聘用水平比較高的培訓師參與到本企業的內訓之中。要依據農產品企業的具體管理要求，建立起匯集了培訓需求調研、培訓計劃安排、培訓課程指導、培訓效果評價等制度性安排，運用更為靈活的培訓安排，讓臨時性員工們也能夠積極地參與到其中，認真進行培訓，并在生產實踐中體現出培訓的成效。三是要加強對企業員工歸屬感所進行的培養。臨時工之所以無法對企業產生歸屬感就源自于其所具有的臨時身份。歸屬感之形成盡管和工資待遇、晉升以及自我發展等具有緊密聯系，但良好的氛圍以及和諧的人際關系也是構成員工歸屬感的一大要素。所以，農產品企業要把培訓貫穿在全體員工工作的全過程之中，立足于培訓持續提升其在新環境當中的理解與溝通能力，增強彼此間的相互信任，從而讓臨時性用工人員也能夠在輕松和諧的企業氛圍之中安心工作，更好地為企業貢獻自己的力量。

四、結束語

綜上所述，我國的農產品企業人力資源開發理念及其模式較為滯后，存在管理機制缺少科學性，專業人才十分缺乏，企業人員流動性過大，人力資源管理機制建設困難等問題。有鑒于此，要采取切實有效的措施，通過積極提升農村人口綜合素質、完善人才招聘機制、抓好員工培訓工作等方法，在最大限度上解決好農產品加工企業所具有的人力資源開發難題，推動我國農產品行業人力資源開發實現新的發展。

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作者:熊雯 單位:長沙商貿旅游職業技術學院