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摘要：隨著我國市場經濟體制的不斷深化改革，企業之間的競爭逐漸演變為人才的競爭，人力資源管理成為了當代企業的重要管理內容。薪酬管理作為人資管理的關鍵組成部分，其是企業招納人才、挽留人才以及發展人才的重要基礎，對促進企業的穩定以及可持續發展具有積極意義。本文主要針對人力資源薪酬管理中存在的問題進行分析和探究，并且提出相關改進措施，希望給予我國企業以參考和借鑒。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；改進措施

隨著現代企業的快速發展，對人才更加重視，人資管理作為現代企業運行管理中的關鍵組成部分，其對實現企業的健康發展具有重要價值。薪酬管理作為人資管理的關鍵內容，通過薪酬管理不僅可以優化企業人才結構，還可以對運營成本進行科學控制，提升企業生產和經營效率。同時，薪酬作為企業的人才投資行為，其是肯定和認可員工價值的重要標準，企業只有符合市場需求科學開展薪酬管理，才能更好地吸引和挽留人才，為企業良性發展注入人才活力。

1薪酬管理的意義與作用

薪酬管理作為現代企業開展人資管理的重要手段，其具有以下意義和作用：首先，吸納優秀人才，企業發展是一個動態的過程，在發展的每個階段中，都需要新人才的加入和貢獻，通過薪酬管理可以從市場中吸納人才加入，為企業豐富人才儲備，進而提升自身的行業競爭力；其次，企業在開展薪酬管理中，堅持秉承公正、公平以及客觀的原則，可以促使員工發揮自身的智慧才能，獲取成功感和自豪感，對員工起到激勵和鼓勵的作用，對提升企業運行效率具有積極意義；最后，薪酬是對人才的資本投資，通過科學的薪酬管理能夠對企業成本進行合理控制，在內部形成優勝劣汰的良性競爭氛圍，對提升企業經濟效益、促進自身穩定發展具有重要價值。

2人力資源薪酬管理中出現的幾點問題

2.1薪酬缺乏激勵作用，當前，我國多數企業在薪酬管理中基本采用靜態薪酬的管理方式，薪酬與崗位職能、業績能力和工作態度相脫節，員工無論付出多少、業績如何，其薪酬數量基本相同，薪酬缺乏激勵作用，難以對員工起到激勵和鼓勵的作用，無法激發員工的工作潛力和創新熱情，為企業發展形成了一定程度的制約。

2.2薪酬發放形式單一，多勞多得是薪酬管理的基本原則，但是當前，一些企業受到傳統固化思維的影響，將企業利益置于首位，沒有綜合考慮員工利益，薪酬發放形式單一，員工的勞動價值在薪酬中無法體現。同時，企業在發放薪酬中，沒有考慮員工的福利待遇，讓員工感覺到工作沒有得到認可，例如員工在做出突出貢獻后，企業沒有進行獎勵或者補貼，對員工的成就感和價值感帶來影響，不利于企業的未來發展。

2.3薪酬獎勵缺乏彈性一些企業在數十年的發展中，其員工福利待遇基本沒有任何變化，無法對員工起到激勵效果，薪酬獎勵缺乏彈性。例如醫療保險、住房公積金、加班補貼等福利，其屬于國家法規的福利，對于員工而言沒有新意，也無法激發員工的工作熱情。同時，企業在員工獎勵中，也沒有注重人文關懷，對員工的生活困難缺少關心，導致企業內部工作氛圍沉悶。

2.4員工晉升渠道單一，受到我國“官本位”固化思維的影響，企業在薪酬管理中經常以“職業錨”和“官階”作為衡量員工對企業貢獻的關鍵指標，薪酬分配也更加傾向于管理崗位。由于企業管理崗位十分有限，很多員工難以獲得工薪晉升的空間和機會，制約了員工的發展前景，一些高素質的專業性人才選擇跳槽來獲取更好的發展，對企業長遠以及可持續發展帶來負面影響。

2.5薪酬管理缺乏公正，薪酬公正分配是企業挽留人才和平穩發展的基礎，但是當前，一些企業在薪酬管理中，沒有秉承公正原則，在制定薪酬制度中，沒有將崗位績效和員工能力納入其中，員工在付出多于他人的智慧和勞動后，沒有獲得相應的報酬，導致其逐漸失去工作熱情。

3優化人力資源薪酬管理的相關措施分析

3.1優化薪酬制度、發揮激勵作用，薪酬制度是薪酬管理的重要依據和關鍵保障，想要切實發揮薪酬管理對人才的激勵作用，企業需要結合崗位特點和自身實際情況，制定科學而合理的薪酬制度，加強員工對崗位的認可，進而在制度的激勵下更好的完成本職工作。首先，企業在制定薪酬制度中，需要將崗位績效作為重要標準，以崗位價值為核心，以員工的能力和業績為導向，將工作崗位、能力素質和業績水平充分結合；其次，企業在崗位定級后，需要實行一級多薪的管理制度，如果員工崗位出現變化，其薪酬也需要適當的調整，按照多勞多得的原則，處理好公平和效率的關系，向生產一線和優秀員工方向傾斜，確保工薪分配的合理性、公正性以及客觀性；最后，人才作為企業發展的原動力，在制定薪酬制度中，要將企業效益和員工薪酬掛鉤，通過薪酬分配和績效管理激發員工的工作熱情。

3.2增加福利津貼、注重人文關懷，針對福利政策死板、單一的問題，企業在開展薪酬管理中，需要從人性化的角度增加福利津貼，并且站在員工的角度，以薪酬的方式給予其人文關懷，幫助企業更好地挽留和吸引人才，為企業發展奠定人才基礎。首先，企業除了要給予員工特殊福利、法定福利、帶薪休假、住房基金、職工培訓、養老保險、加班補貼以及工傷保險等福利之外，還要設置具有企業特色的津貼，例如針對一線生產員工，其工作條件較差、勞動強度較高，可以定期發放勞動補貼、超市購物券等福利，調動員工的工作熱情；其次，企業還要將注重對員工開展人文關懷，例如針對困難職工，每年都要組織一次家訪活動，給予其以經濟方面的援助，又例如家中有學生的困難職工，可以舉辦“金秋助學”等活動，通過這種帶有公益性的福利，可以讓員工感受到企業大家庭的溫暖，提升員工對企業的歸屬感。

3.3創新薪酬結構、注重多元獎勵，人資管理工作內容較為繁瑣，其涉及績效反饋、薪酬激勵、員工培訓以及人員招聘等內容，企業在開展薪酬管理中，需要結合人資管理的特點，對薪酬結構進行創新和優化，引入“獎金+基本工資”的結構模式，注重多元獎勵，進而激發員工潛能、挽留人才。首先，企業可以將對企業具有特殊貢獻的員工進行針對性獎勵，例如科研成果獎、突出貢獻獎等，將薪酬獎勵作為一種鼓勵人才創新和挖掘人才潛能的重要方式。其次，當代員工對于薪酬的要求不僅是為了滿足生活需求，同時也是對個人能力和業績的肯定。因此，企業在薪酬管理中，可以引入多元化的獎勵方式，例如根據員工愛好進行物質獎勵，讓員工感受到企業的愛，進而在工作中奉獻自己的智慧和才能。

3.4豐富晉升途徑、實現人才發展現代企業想要豐富人才儲備，不僅要為員工提供與其能力和貢獻想匹配的報酬，同時還要與員工共享企業發展成果，豐富員工晉升途徑，實現企業與人才的共同發展。在薪酬管理中，企業需要積極轉變管理理念，了解當代員工的職業發展意愿和個人需求，擺脫傳統“官本位”的制約，為員工提供多種晉升和發展的渠道。

3.5注重公平公正、加強內在薪酬，公平和公正是薪酬管理的基礎原則和重要前提，企業在開展薪酬管理中，要注重秉承公平公正的原則，結合當代員工的精神訴求和物質需求，加強以及完善內在薪酬。企業需要在注重薪酬公平性的基礎上，對分配方法和分配流程進行優化，并且轉變員工的薪酬觀念，關注員工對薪酬公平的感受和體驗。內在薪酬作為薪酬管理的創新方式，企業需要結合當代員工的特點和需求，積極探索全新的內在薪酬方式。例如對人才加強培訓教育，加強企業文化建設，關注員工情感生活等，促使員工的工作觀、道德觀和價值觀與企業同步，進而起到激勵的作用。

4結語

總之，隨著現代企業的發展，人才已經成為了決定企業市場競爭力的關鍵因素，企業為了贏得競爭優勢，也在積極加強人才儲備。薪酬管理作為企業挽留人才和吸納人才的重要方式，提升薪酬管理效率和水平，可以幫助企業更好的儲備人才和發展人才，推動企業的良性以及可持續發展。

參考文獻

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作者:王慧 單位:太原市市政池渠設施管理處