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摘要：改革開放以來快速發展中的企業面臨著發展背景、體制環境和政策法規約束等難題，使得這類企業人力資源管理面臨著多重困境。我國轉型期下企業人力資源管理面臨的發展背景主要是知識經濟發展、“三化”———工業化、城市化、市場化快速推進下經濟和社會整體環境的大變革，各種社會經濟成分交錯，國內外環境日趨復雜，法律和制度規范也處于轉換、調整、雙軌并存和矛盾沖突中。勞動密集型企業人力資源管理制度和管理體制相比于“三化”的滯后性，使得人力資本契約化管理出現大面積的矛盾。企業在轉型期環境下應跳出自身慣性思維，引入發達國家先進管理思想，同時結合我國的背景，加強“以人為本”觀念的落實。

關鍵詞：勞動密集型企業；人力資源管理；發展背景；體制環境；法規約束

數年前的富士康“跳樓門”事件仍讓人們記憶猶新，該事件反映了我國經濟社會快速發展形勢下的突出矛盾。不只是富士康，我國勞動密集型企業在改革發展中新生代員工管理、企業道德和企業文化、生產模式和管理制度等管理制度下潛在的風險，深刻反映了現代勞動密集型企業的共通性和普遍性的管理制度錯位。這種錯位的出現是我國改革開放以來經濟轉型期中企業人力資源面臨的內外部環境所共同決定的。多次指出，要大力推進我國實體經濟發展，同時也要堅決保障基層員工尤其是農民工的利益。當前，我國正處在改革開放后的特殊歷史轉型時期，市場經濟體制逐步深入發展，經濟社會環境日益復雜，面臨的內部風險與外部挑戰并存，企業制度逐步由傳統走向現代，“三化”———工業化、城市化、市場化深入推進。如何在復雜的社會環境中堅守人力資源管理“以人為本，戰略性激勵”的核心理念，解決好人力資源管理“一個基本矛盾（組織和個人），兩個基本層面（規矩和方圓）”的現實難題就成為傳統勞動密集型企業人力資源管理需要深度思考的頂層設計。

一、經濟社會環境快速變化的發展背景

在我國改革開放40多年的發展歷程中，勞動密集型企業為社會提供了大量就業崗位，促成了剩余勞動力轉移，為經濟發展提供了動能，其產業模式和管理理念的踐行具有歷史必然性。現代勞動密集型企業的管理制度在繼承了泰勒科學管理原理核心思想的基礎上加以調整，實現了企業產出和效益的高速增長，有力地促進了我國制造業和實體經濟的快速發展，但伴隨而來的是勞動的“異化”、企業員工在高壓下的人性壓抑和扭曲。科學管理在勞動密集型企業的運用有這幾個方面：一是在生產經營上，勞動密集型企業追求高效率和低成本導向，形成標準化和模塊化的生產管理模式；二是在薪資待遇上，員工收入主要來自加班費，薪資待遇基礎不牢固，“差別計件，多勞多得”成為主要激勵制度；三是在組織層級上，職位等級森嚴，員工上下流通困難[1]。這些企業所奉行的科學管理政策的出現有其歷史必然性，但是與當今社會轉型速度加快、“人本管理”理念逐漸盛行的大背景顯得格格不入。（一）從轉型期的宏觀環境背景來看。市場經濟體制下的企業發展環境對其市場競爭力提出了越來越高的要求，催生出組織經濟利益趨向與人本管理激勵的矛盾。隨著工業化下技術和科技的發展，技術和管理體制的創新成為企業可持續發展的驅動力，新技術經濟下越來越多的企業對管理方式進行變革。傳統勞動密集型企業靠勞動力這一生產要素創造價值的管理方式逐漸落后，勞動力作為“廉價產品”享受極低的薪酬保障，成為企業創新能力和核心競爭力缺失的誘因，同樣也折射出企業社會責任的缺位和人力資源建設能力的低下。城市化的推進使得農村剩余勞動力向城市轉移，但城市滯后的公共服務體系無法保障外來勞動力獲得相對公平的福利待遇。對外開放政策不斷深入，既為企業提供機遇，也面臨諸多挑戰，在進行人力資源招募甄選和日常管理中面臨著更多的難題。可見，轉型期下國內外經濟和社會環境的不斷變化給企業發展和變革提出了越來越高的要求。只有通過企業組織變革、管理創新、建立學習型組織才能適應這種變化，這必然要求企業進行人力資源管理創新，多數勞動密集型企業所奉行的傳統科學管理模式顯然不符合當今轉型期我國企業管理發展背景需要[2]。當前，在轉型期勞動密集型企業的人力資源管理的發展環境面臨著許多疑難問題。從宏觀視角的“三化”背景看，勞動密集型企業員工絕大部分來自中西部的基層農村。面對農村產業快速轉型的工業化歷程，伴隨著快速的城市化進程，大量農村剩余勞動力選擇到城市的勞動密集型企業從事低智力需求的“流水線”式的勞動，也就是人們常說的“民工潮”。這類企業為我國制造業發展作出了突出貢獻，但也成為人力資源管理尤其是“人本管理”中最難啃的“硬骨頭”，在日常以經濟利益為導向的理念下對這類員工的非人性化管理現象普遍存在。有些企業在日常管理中，把這些“農民工”完全不當“人”看，缺乏應有的人文關懷。在這些企業中，冷酷刻板的管理方式使得員工消極怠工，難以創造組織價值，員工自我價值實現也幾乎為零，而一個沒有前途和希望的工作足以毀掉基層的普通員工。再加上我國快速工業化背景下智能工業代替人工所帶來的社會焦慮問題，更從員工心理健康層面帶來了威脅和挑戰。所以，在當前我國“三化”快速推進的轉型期社會背景下，如何有效提升人力資源管理的“人本管理”水平、解決人力資源的結構性矛盾的問題，就成為關鍵難題。（二）從企業發展面臨的微觀環境背景來看。隨著知識經濟的發展和人本管理思想的深化，回歸理性、以人為本、回歸大自然和主體性成為新的管理價值取向，“以人為本，戰略性激勵”已成為組織實現可持續發展的核心理念。發展勞動密集型企業從而刺激實體經濟是改革開放初期的必由之路，像數年前富士康跳樓事件這樣的負面新聞揭露了該類型企業快速發展下的隱性風險，這提示人們在關注科學管理對當代組織高效率和標準化管理的巨大貢獻之外，也應聚焦于科學管理原理在現實管理中面臨的新時代背景的局限性和難題。當然，不能否認科學管理在企業管理中的重要地位和作用，但是若不能順應時展、踐行人本管理原則，就會出現“人本”換“物本”的短視行為，短期內可能能為組織和社會帶來巨大的經濟效益，但是這種畸形、盲目的模式是不可長久的。所以，我國轉型期下企業人力資源管理面臨的發展背景主要是知識經濟發展、“三化”快速推進下經濟和社會整體環境的大變革，企業也逐步認識到以“以人為本，戰略性激勵”為核心的人本觀念的重要性。在此大環境下，如何解決人力資源管理“一個基本矛盾———組織經濟目標和人本管理激勵、兩個基本層面———‘規矩’和‘方圓’的有效搭配”就成為當代人力資源管理的基本邏輯。面對這種發展背景的巨大變革，需要企業適應快速變化的現實背景以調整經營和管理思路。

二、轉型滯后與政企不分的體制環境

在城鎮化過程中，城市接收了近3億的農村勞動力，其中一大部分選擇從事勞動密集型行業。但是，體制機制的障礙使得大部分人成為城市的“候鳥”，無法長期穩定地在城市內生活，更無法保證其獲得與城市居民一致的保障體制。并且進城務工人員大多是青壯年勞動力，是文化水平普遍較低、維權意識不強的“新生代農民工”。學者徐道穩曾經做過調研，富士康有超過80％的“農民工”認為“自身和城里人有明顯的工作及生活上待遇的差別”。從宏觀體制視角來看，這恰恰反映出我國當前城鄉公共服務體制與社會經濟快速發展相比具有滯后性。（一）滯后性的表現形式分析。滯后性的一個表現形式是“城鄉二元結構”問題。農民工在城市中的生存主要依靠城市的社會基本公共服務體系，若無法做到公共服務的均等化，很難讓這些“新市民”能長期穩定地變成真正意義上的市民。目前，我國覆蓋城鄉的社保體系網絡仍不成熟，針對農民工和城市居民的社會保障銜接服務仍不健全。出現這些問題的根本原因仍然是以戶籍制度為基礎所導致的分隔開的城鄉公共服務體系的失衡。當下，雖然我國也在著力破解這一問題，城鄉人員的區別對待正在逐步緩解，但是更需加大支持力度，早日實現農民工的“市民化”。滯后性的另一個表現形式是，由于歷史傳統和體制原因使得勞動力市場處于二元分離狀態：一是一般勞動力市場，通常是指傳統上所說的“工人”等學歷層次較低、以體力勞動為主的普通勞動者的就業活動；二是專業技術和管理人才市場，通常是指傳統上所說的“干部”“人才”等學歷層次較高、具有專業技術或管理特長的人員的就業活動[3]。在“工人”和“人才”的管理體制上實行的是兩個不同的管理措施，對于弱勢群體的關懷力度與“高端人才”不可同日而語。我國勞動力市場化水平仍然受到體制機制滯后的障礙，面對轉型期勞動密集型企業的人力資源管理更需在公共服務上加大對就業弱勢群體的保護力度。（二）“濫用優惠政策”分析。如今，我國東西部地區經濟發展不平衡，所面臨的產業特征也有所不同，勞動密集型企業可在短期內為中西部地區的人口密集區創造大量的物質財富。地方政府在促進經濟社會發展時會推出一系列對企業的優惠政策，勞動密集型企業可利用這些優惠政策與地方政府結合，將職業或非職業培訓出來的勞動力直接用來使用。例如，動員剩余勞動力或職校學生前往這些企業工作或實習，這就催生出“學生工”現象。通過“工讀結合”，“學生工”雖然仍為學生身份，但是卻被以實習生身份所雇傭，參與企業生產經營。由政府和學校所提供的“學生工”既可緩解勞動密集型企業“用工難”的問題，也可在很大程度上促進當地經濟社會發展。很多職業學校甚至是高等學校，將學生送至勞動密集型企業工作早就在實行。但是大部分地方政府和學校在執行“工讀結合計劃”時，普遍忽視學生群體的利益保護，實習生相關條例無法全面保護學生的利益，又因其學生的身份，也不受勞動法律法規的保護，只能作為勞動密集型企業的廉價勞動力為企業經營提供利益保障。這些實際操作中的“政企結合”問題其實就是典型的“濫用優惠政策”。在這種現行體制下，對于企業毫無門檻地利用貿易和投資政策、利用所謂的“廉價勞動力”，降低對勞動力的各方面保障力度，是勞動密集型企業在實行人力資源管理時的普遍做法。政府在國家工業化和市場化的進程中未能發揮出積極調控的作用，也未能充分發揮出保障經濟環境合理穩定的公共服務職能，政府職能缺位仍然十分嚴重。當前，我國勞動密集型企業人力資源管理制度和管理體制相比于“三化”的滯后性，使得人力資本契約化管理出現大面積的矛盾。“資本”與“勞動”的沖突在企業中表現的愈發明顯。轉型期勞動密集型企業的尋求“資本雇傭勞動”、鉆法律和制度的空隙和“打擦邊球”行為仍然廣泛存在，勞資矛盾不斷升級。無法解決人力資源管理的“基本矛盾和基本層面”問題將長期限制企業的管理方式轉變。正是由于這些沖突和矛盾不斷顯現，致使由歷史因素導致的城鄉二元模式難以適應快速變化的轉型期的企業環境，“優惠政策”的濫用和政府的盲目引進進一步加劇了勞動密集型企業基層勞動者的權益保護困境，間接推動了這類現象不斷發生。

三、基層勞動者權益保護法律法規的局限性

不僅是體制機制弊端和管理障礙，我國在基層勞動者權益保護的法律法規層面也有局限性。在勞動法律制度較完善的西方國家，關于勞工保障的法律和規章制度經過了工業化以來數百年的修訂和完善，在適應經濟社會發展的基礎上不斷調整的法律框架能夠有效保障基層員工的合法權益。我國雖然在改革開放政策下促成了“三化”快速發展，但是法律和規章制度并未適應快節奏的經濟發展，尤其是對于勞動密集型企業，勞動者權益保護的司法實踐也難以落實，暴露出轉型期人力資源管理的法規制度缺陷。在勞動密集型企業中基層員工與上級之間的區別對待現象十分普遍的情況下，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）還不能有效規制這種行為，每個勞動者所享有的基本權益與這種現象形成了巨大的矛盾。正如面臨快速工業化背景下農村剩余勞動力進城務工的潮流，由于戶籍制度或勞動者身份登記制的存在，勞動者在職業選擇、社會福利、衛生與安全保障、薪資待遇等方面還遠不能獲得平等機會和權利。《勞動法》未得到及時的更新和完善，不能對轉型期的一系列不平等問題提出科學有效的解決途徑。我國現行法律法規主要以“勞動行政監察＋勞動者個體維權”模式實現勞動者權益保護目標的機制有較大缺陷[4]。勞動密集型企業普遍存在拒簽正式勞動合同等違規行為，但當地政府“睜一只眼閉一只眼”，勞動監察的作用未發揮出來，個體維權的通道也十分閉塞。因此，這種模式幾乎形同虛設：一方面，政府失職難以起到監督制約作用；另一方面，個體維權也難以從根源上解決實際面臨的問題。與此同時，西方國家漸趨完善的工會體制能夠在一定程度上解決勞動者權益問題，而在尚未完成工業化和市場化的中國，工會集體協商維權這一重要的維權機制并未發揮應有作用。因此，法律法規，應著重加強工會集體協商制度的建設，尤其是企業工會的組建和正常運行，可以依靠企業自身和社會力量協同參與，為勞動密集型企業人力資源管理體系建設提供堅強的維權依靠[4]。

四、結論

轉型期我國社會工業化、城市化和市場化的發展使得各種社會經濟成分交錯，國內外環境日趨復雜，法律和制度規范也處于轉換、調整、雙軌并存和矛盾沖突中，整個社會是一種不平衡的不確定狀態。總結“三化”給勞動密集型企業帶來的外部矛盾和困境，主要有這幾點：一是“三化”帶來的“新生代農民工”務工潮在舊體制下的權益保護困境；二是政府在快速市場化進程中職能缺失和治理失職，“官本位，大一統”的角色轉換尚未完成；三是法律滯后和空白帶來的勞動關系糾紛處理能力落后、勞動監察和司法執法能力不足；四是企業“以人為本，戰略性激勵”的人力資源管理的核心理念缺失。在當前轉型期我國“三化”快速推進的進程中，如何面對工業化城市化帶來的農村剩余勞動力在城市擴張、傳統勞動密集型粗放的管理模式的非人性化弊端是亟待解決的問題。各個國家和地區在面對經濟社會快速發展時都會遇到現實體制與法規制度的沖突。戶籍制度主導下的城鄉二元結構模式和優惠政策的“濫用”成為限制勞動者尤其是基層“農民工”權益保障困境的“導火索”，也是當前人力資源管理法規約束的根源所在。總之，勞動密集型企業所面臨的是內部管理體系與外部環境復雜多變的雙重影響。我國勞動密集型企業在轉型期環境下應跳出自身慣性思維，引入發達國家先進管理思想，同時結合我國的背景，加強“以人為本”觀念的落實。具體來說，應加快解決“組織與個人目標之間的矛盾”，對員工的激勵當然有必要，將制度激勵與管理激勵相結合是具體方式。勞動密集型企業面臨著特殊的外部環境約束，這些制約因素應成為企業、政府乃至全社會的改革動力。在當今“人力資本”逐漸替代傳統“人力資源”的時代，傳統勞動密集型企業應加強制度激勵，加強新生代員工的職業能力和操作技能培訓，使之真正成為企業長期發展的長青樹。政府如何運用宏觀調控職能促進“三化”進程，讓傳統體制逐步破除其帶來的弊端，保障新生代農民工的各項合法權益，消除勞動密集型企業的法規制約因素，真正改善轉型期特殊的體制環境下企業的人力資源管理，是各方需要不斷思考的問題。

參考文獻：

[1]吳曉巍,鄒韻.科學管理思想與我國企業管理制度：基于富士康事件的思考[J].東北財經大學學報，2010（4）：51-54.

[2]吳春波.企業轉型期,人力資源管理的挑戰與轉變[J].中國人力資源開發，2014（12）：17-24.

[3]李寶元,蘭新梅.轉型期企業人力資源契約化管理的法規環境約束[J].湖南社會科學，2006（1）：4-7.

[4]趙紅梅.從“富士康事件”看我國勞動者權益保護機制的缺陷[J].法學，2010（8）：3-11.

作者:宋尚昊 單位:北京師范大學經濟與工商管理學院