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摘要：事業單位是國家社會服務型機構，具有社會公益服務屬性，也是國家為群眾提供生活便利、政策指導的重要單位。事業單位職員，作為事業單位開展各項工作的基礎，影響事業單位工作水平。事業單位加強其人力資源管理，能夠提升事業單位服務能力。事業單位傳統人力資源管理過程中仍然存在一定問題，嚴重限制了事業單位改革步伐，也不利于事業單位的長遠發展。事業單位應該加強管理改革，正視改革過程中面對的困境，自覺打破管理現狀，明確改革方向，不斷完善人力資源管理策略，優化事業單位內部職員資源配置情況，增強機構服務能力。故此，本文將分析人力資源管理體系、人才、結構、考核等問題，深度剖析我國事業單位人力資源管理問題出現原因及其具體表現，并從人力資源改革、學習現代管理經驗、改善人力資源體系、實現人力資源管理等幾個方面提出完善策略，研究如何制定績效考核制度、激勵制度、崗位管理制度，為事業單位人力資源改革提供保障，旨在提升我國事業單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位；改革方向；人力資源；服務水平；績效

事業單位作為國家執行意志、提供公益性社會服務機構，職員工作水平影響單位的服務能力。改革開放后，我國事業單位經過多次改革，由管理型機構逐步轉向服務型機構，為社會提供各項公益服務，加強了社會管理。人力資源管理作為事業單位管理重要管理內容之一，在單位改革過程中仍然存在留不住人才、體系缺失、結構混亂、績效不當等問題，限制了事業單位職員工作水平，不利于職員成長以及事業單位未來發展。事業單位在進行人力資源改革時不可盲改、蠻干，而是要考慮到事業單位人力資源管理改革方向，結合改革方向完善相關改革策略，才能夠實現高效改革，完成人力資源管理實施目的。

1我國事業單位人力資源工作現狀

1．1人力資源體系問題。人力資源管理包括微觀管理、宏觀管理兩個部分，其中微觀管理主要是指具體的人事關系處理，管理人員需要負責組織、協調認識管理活動，解決人與人之間的關系；宏觀管理是指社會整體人力資源規劃，由此滿足社會人力發展需求。人力資源發展經歷了“人事管理階段→人力資源管理階段→人力資本管理階段→以人為本管理階段”四個階段，逐漸由局部化走向系統化，更加尊重職工意志，并由人力資源分配轉變成人力資源優化。我國傳統事業單位人力資源管理存在諸多問題，具體表現在以下幾個方面：（1）缺乏系統化。人力資源管理包含了現有人力資源配置、人力資源潛能開發、優化人力資源結構等幾個部分，但我國事業單位人力資源管理缺乏系統化，多注重現有人力資源配置。如果人才流失現象嚴重，就會引發資源配置困境，事業單位內部無法有效開展管理工作。（2）缺乏規范化。人力資源管理工作內容混雜，各個模塊管理內容界限不清晰，導致事業單位人力資源管理工作混亂。部分人力資源管理人員既負責人事調動，又負責人力資源管理監督，致使工作流于表面形式。（3）缺乏科學化。部分事業單位人力體系仍然沿用老方法開展各項工作，由上層領導決定人事管理走向，導致人力資源管理工作缺乏科學性、公正性，難以服眾。1．2單位難以留住人才。事業單位工作穩定、福利待遇完善、薪資合理，長期以來都是人才主要就業意向單位。但隨著社會不斷發展，我國市場經濟繁榮，各行各業也有更多的就業機會，薪資待遇均大幅度提升。高水平、高技術、高專業人才成了社會爭搶的人力資源，事業單位相比較之下已經不再是唯一優質就業單位。人才普遍具有職業成長需求，希望能夠得到就業平臺認可。相比較之下，事業單位原有優勢都在不同程度上削弱，吸引能力也有所下降。此外，事業單位主要以工作經驗作為人才上升的主要依據，按資排輩現象較為嚴重，真正的有才之士難以得到晉升，挫傷人才工作積極性與職業預期，單位難以留住人才。1．3人力資源結構混亂。人力資源結構，是指以人力資源組成情況。部分事業單位主要以工齡、職稱、崗位為依據進行人力資源安排，能力并不是主要評價標準，甚至出現任人唯親的管理現象。事業單位人力資源結構混亂主要體現在以下幾個方面：（1）能力與工作不對等。職員能力與崗位要求嚴重不符，如部分年齡較大的職員被安排到檔案管理中，由于專業認識不足，無法使用現代化系統完成檔案管理工作，影響了工作效果。（2）專業與崗位不對等。事業單位在提拔管理人員時，主要看其工齡、工作經驗以及獲得榮譽，并沒有嚴格按照專業進行劃分，如部分財務部門主管并沒有專業學習經歷，出現“外行人管理內行人”管理錯位現象。（3）學歷與發展不對等。人力資源培養過程中并沒有嚴格按照其學歷為其制定人才培養計劃，導致高學歷人才受到忽視。事業單位人力資源結構混亂，不僅會浪費人力資源，而且嚴重挫傷人才的職業工作心理。1．4績效考核制度問題。人力資源管理過程中需要照章辦事，嚴格執行績效管理制度，對單位職員進行考核，才能夠為人力資源管理工作提供必要依據。人力資源管理過程中，薪資發放與人事調動是績效管理過程中直接關于職員切身利益的兩項工作，如果薪資方法與人事調動不以績效考核結果為依據，出現不公正現象，將會導致職員不滿，影響內部團結。此外，能力與崗位不符的工作人員走到工作崗位上難以服眾，影響日常工作開展，降低事業單位服務水平。目前我國事業單位績效考核過程中存在諸多問題，弱化了績效考核效果，具體表現如下：（1）考核方法單一。人作為一項資源，其能力體現在專業知識、處理能力、應急能力、做事效率等多個方面，此外崗位不同，工作方式也不同，如果采用單一方法進行績效考核，很難真實反映出職員的工作水平。（2）考核過程不公開。績效考核是用來評價職員工作水平的重要依據，影響職工薪資方法與人事調動，但考核過程卻存在不公開問題，導致職員對于考核的公正性產生了懷疑，損傷人力資源績效考核權威性。（3）考核結果不應用。績效考核目的是檢驗職員工作水平與評估職員工作能力，但部分單位卻存在不應用績效考核結果的情況，并沒有將績效考核結果同薪資發放、職業晉升進行掛鉤，即使職工在考核過程中表現不佳，也并不進行追究，導致考核流于形式化。

2事業單位人力管理資源改革措施

2．1進行人力資源改革。隨著社會發展進程推進，事業單位也開始了積極轉型，以滿足和諧社會發展新需求。人力資源管理作為事業單位核心管理內容，加強人力資源改革，才能夠促使事業單位長遠發展。人力資源管理出現問題，歸根結底還是認識不到位，導致事業單位人力管理效果不佳，人力資源結構也出現問題。因此事業單位在進行人力資源改革時，一定要提升認識，改變單位人力資源結構。具體措施如下：（1）改變管理意識。要以職工能力作為客觀事實依據，嚴禁出現任人唯親的人才選拔現象，科學安排人力資源。（2）定期接受培訓。人力資源管理人員定期接受人事管理培訓、法律知識培訓、現代管理培訓等，逐漸改變人力資源管理人員意識，使其具備現代化管理理念。（3）加強結構改革。企業內部應該主動推動人力資源改革，優化不合理的資源利用現狀，尤其在能力、專業、學歷與崗位不相符的情況下，敢于進行人事改革，讓不符合崗位需求的職員接受待崗培訓，或者重新安排工作，讓每個人都能夠在適應的崗位上發揮個人價值。2．2學習現代管理經驗。事業單位屬于國家公益性社會服務機構，以社會服務為主，屬于較為特殊的一類機構組織形式。事業單位雖然沒有盈利壓力，卻有服務任務，因此可以借鑒現代企業管理模式，引進其人力資源管理方法，學習現代企業先進的人力資源管理經驗，讓事業單位內部機制符合社會發展的大方向，了解現代人才的需求，留住與引進高素質人才，提升事業單位整體服務能力。具體方法如下：（1）人才管理專項計劃。對于專項引進人才要提升其工作待遇，減少事業單位與社會就業之間的差距，通過教育、住房等補貼，吸引專項人才。同時，針對事業單位要為專項人才提供職業上升渠道，將其作為后備管理人員培養。（2）改變管理上升機制。事業單位在進行人事安排時一定改變按資排輩的人事安排現狀，以職員能力為主，改變管理上升機制，讓有能力、有責任心的職員盡快得到提升。2．3改善人力資源體系。人力資源體系是人力資源管理工作開展的重要依據，改善人力資源體系，才可以為人力資源各項工作開展提供方向。事業單位積極開展人力資源改革，應該建立完善的人力資源管理體系，推動人力資源朝向現代化管理發展。事業單位構建人力資源體系，可以從以下幾個方面開展工作：（1）完善管理系統。事業單位在注重現有人力資源優化的基礎上，注重開發人力資源潛能，引進人才。具體內容：①分析管理內容，列出人力資源管理的所有事項，將其分為多個模塊，建設信息化管理系統；②開發原有職工潛力，積極構建培訓體系，為職工職業成長提供系統平臺；③構建完善的人才引進體系，為事業單位職工團隊優化提供人力資源基礎。（2）規范管理系統。人力資源管理內容較多，在構建現代化人力資源管理系統時，不僅要完善系統內容，還要提升各個系統的規范性，明確系統工作流程、工作內容、責任體系，對于交叉管理部分要明確管理側重點，避免出現管理混亂的情況。（3）科學建立體系。事業單位在建立管理體系時，應該改變人力為主的體系構建方式，采用信息化管理模式建立體系，構建各個管理系統，提升管理科學性。2．4實現人力資源管理。實現人力資源管理工作，應該依據人力資源管理體系開展工作，并合理應用績效管理體系推動人力資源管理工作開展。結合上文可以得知，人力資源管理工作開展過程中，績效管理應用價值有限，無法實現績效與人力資源管理互促。因此在實現人力資源管理方法時，應該積極轉化績效管理成果，讓其真正地服務于人力資源管理工作，實現績效管理的價值。具體方法如下：（1）動態記錄績效成績。事業單位應該動態化記錄績效考核成績，將其納入職工日常考核檔案中，綜合記錄職工工作水平、工作能力，對職工工作效果進行動態化監督，起到檢驗與考核目的，也能夠督促職工更好地投入到日常工作當中。（2）轉化績效考核成績。事業單位在進行績效考核時，要明確績效考核與人力資源管理的關系，并將績效成績等級與職工薪資發放、職稱評定、人事調動進行緊密相連，并向職工告知相關信息，促使其自覺接受考核，提升職工工作水平。

3完善人力資源管理體制政策

3．1績效考核不斷完善。績效考核是推動人力資源改革的重要工具，因此績效考核體制本身也應該做出改變。績效考核問題主要集中與考核形式單一、考核流程不公開等問題，因此事業單位應該完善績效管理體制，強化績效管理的應用效果。具體方法如下：（1）建立多維評價模型。事業單位在對員工進行績效評價時，應該建立多維評價模型，制定不同的績效評價標準。不同工作崗位專業性、容錯度等都有很大差異，事業單位可以將單位內部分為服務型工作崗位與專業性工作崗位，建立多維評價模型。在建立模型過程中，將職工專業能力、工作態度、成長潛力等因素均納入其中，給予職工更加客觀地評價。（2）公開考核具體流程。所有考核內容均以量化形式進行展現，每一項考核成果都及時進行公示，允許職工提出質疑，保障考核結果公正性。3．2激勵制度不斷加強。人力資源是一項可發展性資源，具有動態成長性。因此事業單位應該設立激勵制度，促使職工不斷成長，逐漸提升崗位契合性與專業水平。具體方法如下：（1）晉升獎勵。對于表現優秀的職工，應該優先進行提拔，將其作為儲備干部進行重點培養。（2）獎金獎勵。在獎金發放上，一定要堅持多勞多得、公平公正分配原則，依據職員的考核成績分配獎金。（3）榮譽獎勵。事業單位干部人數有所限制，人才在晉升過程中需要等待較長時間，事業單位可以采用榮譽獎勵方法，樹立優秀職工典型模范，優先評定職稱，提升各項待遇，激勵職工不斷成長。3．3崗位管理制度完善。在人力資源管理過程中要明確崗位管理制度，確保“專崗專管”，細化職工工作內容，也能夠減輕人力資源管理難度，減輕工作壓力。具體方法如下：（）專崗專管。為各個崗位建設管理制度，明確各崗位負責內容、管理流程、責任權限等問題，原則上不允許出現交叉任職現象。對于必要交叉工作內容，應該單獨列出管理辦法，明確個人管理責任。（2）監督制度。單位內部應該設立明確的監督管理制度、管理流程以及主要執行人，對各崗位工作開展情況進行監督管理。

4結束語

人力資源是事業單位最核心的資源，關系到單位未來發展以及改革進程。面對事業單位人力資源管理中所存在的問題，應該結合事業單位工作特殊性，合理引入企業人力資源管理經驗，優化人力資源管理體系、管理模式、管理制度，推動事業單位現代化發展，提升其服務水平。本文分析了事業單位人力資源管理過程中的具體工作方向，各事業單位在借鑒時，仍然要以各單位實際管理水平、單位現狀、人力資源情況開展工作，完善管理方案。

參考文獻

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作者:陳波 單位:北京市建筑節能與建筑材料管理辦公室