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第一篇：高校人力資源和行政管理發展方向

高校人力資源是其發展各項工作內容的基礎，而高校行政管理對人力資源發展有十分重要的穩定性作用。因此，高校在克服發展瓶頸的過程中，要思考在人力資源部署上的偏差，重視行政職工與教師職工的招聘要求，合理規劃所有職工的入職培訓和工作內容，發揮職工在工作過程中的行政管理職能，不斷提高行政人員的工作能力。高校行政管理遇到的發展瓶頸

過分強調人力資源的發展

高校建立合理的人力資源管理體系，能夠為學生提供良好的受教育環境，但學生除了需要在教室學習，還要接觸到高校的許多生活場景和管理制度。一味強調學生的學習成績，會讓大家忽略學生自身所需要經歷的成長過程。許多高校在指導學生參與實踐活動的行政工作中缺少經驗，仍舊以幫助學生學習課本知識理論為主要的發展方向，過分強調了理論知識、輕實踐，嚴重限制了高校自身行政管理工作的有效職能。

重視職工學歷遠超其發展

高校教育的主要目的是，培養出具有一定知識能力或者專業技能的學生群體。因此在招聘職工時，相對于職工的工作經歷，高校更在乎他們自身的學歷背景，僅考慮到其是否能夠為自己發展教育事業帶來一定影響，不能夠考慮到實際崗位中行政管理工作，對行政人員專業技能和行業經驗的需要，這讓高校在對外招聘的時候，會優先考慮其是否具備高等院校受教育經歷。

缺少建設行政隊伍的要求

高校儲備和應用人力資源的基本條件，是把幫助學生完成學習任務放在首位。這讓高校對于教師職工具有大量需求的同時，不能夠從管理學生的角度上發展高校行政管理資源。學生在高校內的生活與學習，都需要由專門的行政人員進行管理。因此高校在行政隊伍上的缺少，成為其發展教育事業的一大限制性條件。高校教育工作需要擺脫固有思維的限制，清醒認識到行政管理工作的重要性，并要求行政隊伍具備一定的人才儲備和培訓機制。

忽略行政管理的發展方向

高校在發展行政管理資源的過程中，會不斷向外擴張和招聘新職工，并要求老職工承擔一定的管理職責。這種行為更像是高校發展到一定階段時，需要定時定量完成的招生任務，缺少對高校人力資源部署和人事工作安排方面的規劃。部分人員數量已經逐步飽和的高校管理部門，會定期招聘學歷不限的輔導員職位，培養管理學生生活的校內勞動職工，再根據每年的離職職工數量，對他們進行以助教崗位為主的轉崗培訓，忽略了高校自身在行政管理職能上的發展。高校行政管理隊伍的建設

做好行政職工的專業培訓

1.重視學生管理的行政職能。高校要理解學生在受教育過程中需要的成長過程，不將發展有效的職工教學資源作為建設管理隊伍的重要方向或者具體內容，而是對學生進行必要的行政管理工作，幫助他們掌握學習生活所需要的常識性內容。許多具有管理職能的教師干部，要把更多的精力用于安排高校的文娛活動和教學工作任務，不能夠為學生提供有效的學習意見，陪伴他們完成對學習任務的探索過程。但行政人員可以完全掌握學生的角度上，輔助教師干部完成必要的學生管理教學內容，并使其工作行為不產生和學生學習生活的沖突。如果學生不能夠按時完成自己需要履行的學習任務，他們的學習成績也就不會在一定時期內得到快速增長。部分學習成績有所進步的學生，存在學業知識儲備上的不牢固，容易遺忘所學知識和教師教育要求，需要他人進行其學習行為的有效約束。2.提出培訓行政職工的要求。高校要對行政職工進行學生管理方向上的專業培訓，使他們能夠彌補教師職工在教育教學工作方面存在的忽略學生成長現象。并加強對學生學習行為的有效管理，使學生能夠在課余時間內利用有效的學校教育資源完成，對學習任務的消化理解和所學知識的實踐應用，防止部分學生因不牢固基礎遺忘所學知識。同時做好職工語言溝通能力和自我行為意識的專業性要求，防止他們在與學生溝通學習任務的過程中，出現影響學生身心健康的不當言論和過激行為，使行政管理隊伍建設存在引導學生精神生活的榜樣作用。

建立良好的職工發展方向

1.分析新職工待遇的發展。高校要平衡自身在人力資源方向上的發展前景，對新職工的教育教學能力進行必要的培訓，減少對職工學歷背景的硬性要求。對工作經驗比較豐富的職工人員，適當放寬在學歷背景上的要求，轉而考核他們的工作經歷是否屬實。許多高學歷的職工，并沒有從事某項具體工作的工作經驗，但卻可以憑借自己過硬的學歷背景，應聘到高校的某個教師崗位或者管理崗位，這對很多老職工來講不太公平。高學歷人員的實際工作能力，并沒有與他們的學歷背景存在太大的關系，反而讓高校在培養這些人員工作能力的過程中，付出了比較大的時間成本和人力資源。高校要確定發展行政管理隊伍的具體工作方向，培養合適辦公室工作的部分人力資源。2.辦公室工作的精細化發展。高校要反思自己在發展人力資源過程中遇到的困境，將行政人員的辦公室工作與學生管理工作，進行精細化發展情況下的分離。這樣能夠讓新職工依據高校教育制度，在崗位工作中接受一定的崗位培訓和培訓要求，使行政管理工作職能得到大家的重視。行政職工主要是對學生生活環境進行管理，在非必要時不會參與到教師職工的教學任務中。而教師職工在執行教學工作時，則需要與行政職工溝通學生的作息時間，防止部分學生出現與他人的生活矛盾。高校應當依據他們的工作內容和工作時間，適當提高所有職工的在校期間工作待遇，發揮行政管理在處理人員檔案和人際關系方向上的能力，避免行政管理資源受到教學環境和人力資源的矛盾影響，培養能夠長期服務于高校教育的辦公室工作職工，使行政人員能夠有機會晉升到管理職位，參與到高校的更多行政管理工作內容中。

加強行政管理的隊伍建設

1.描述行政職工的聘用需求。高校要對行政管理相關工作進行細致性要求，不斷提高在人力資源方面上的招聘要求和職工合作需求。這樣才能夠讓高校人力資源能夠找到比較優秀的專業職工，避免在人員培訓過程中出現的巨大成本。高校以往大力發展教學職工的重要因素，在于想要提升學生在校學習質量和學習生活管理效率。這讓很多學生需要根據在校學習要求，完成在非教室環境內的文娛活動和學習實踐。而教師職工對于學生的整體評價，會從學生本人的學業測試水平上來進行點評，不能夠將他們所履行的學習義務進行總結。這使高校行政職工需要幫助學生做好對日常生活規劃，增強學生在學習文化知識方向上的投入，并通過與教師職工在學生學習安排上的溝通，做好學生文化課程和休息時間的整體性管理，幫助大家了解自學高校課程的科學方法，使行政管理工作具備提升學生學習質量的細致規劃。2.落實行政管理的人員要求。高校要根據行政人員在安排學生生活上的工作職能，增強行政管理相關工作在辦公室工作中的投入，并進行行政職工工作流程和工作待遇上的人力資源變動，讓更多懂得學生管理的優秀職工，能夠參與和幫助學生完成必要的學習任務。許多行政職工在不具備管理職責的前提下，與學生之間的生活溝通存在互相尊重原則，能夠為學生提供相對可行的學習建議和生活要求。但高校行政管理需要對所有學生進行學習要求，在完全不干涉學生私人空間和教學工作的前提下，做好辦公室工作和高校各項技術設備的管理，使行政人員的工作內容回歸到高校的行政領域中，減少對高校正常教育教學工作的過分干預。高校要讓行政職工發揮幫助學生學習的輔助作用并不斷發展高校在學生生活管理方面的人力資源配置，要求行政職工做好本職工作和學生生活管理，使高校具有發展行政管理隊伍的建設條件。

科學規劃行政管理的發展

1.意識到行政管理重要性。高校要意識到行政管理對于自身發展人力資源存在的重要性，科學規劃對行政職工的招聘工作和培訓工作，不斷提高行政職工在辦公室工作中的敬業精神。行政管理作為高校發展各項人力工作的基礎崗位，存在對教師職工行為的監督作用，幫助教師干部做好文娛活動的學生管理。高校要對參與行政管理的行政職工，進行職工工作職能和活動區域上的要求，使他們能夠遠離高校教育教學的具體工作環境，不對學生學習生活造成任何形式的干擾。這樣可以讓行政職工更好地為學生提供自由的學習規劃，推動高校在行政管理資源上的科學發展。2.做好行政管理發展規劃。行政職工在剛剛開始接觸到高校工作環境時，可能會因不適用其工作狀態而呈現出精神狀況上的緊張，甚至想要通過轉崗形式來讓自己得到很好的職業規劃。一般的高校管理人員是不會讓職工進行隨意的工作調動，但對于新職工而言，這樣的行為會直接決定他們是否會繼續留在校內工作。因此高校要對行政管理進行人力資源發展規劃，為新職工提供辦公室工作、學生管理等方面的重要職業規劃，及時辭退不符合高校行政管理崗位要求的職工人員，使高校人力資源能夠具備比較強大的發展動力。高校在對外招聘所有職工時，應當依照應聘者工作經驗和所學專業，為他們推薦校內具有崗位空缺的工作內容，讓新職工能夠自愿到達約定的工作崗位中，完成行政管理的有效工作任務和長期職業發展。高校要對行政管理這類工作存在清晰認識，不斷提高自己在行政管理方向上的資源投入，使高校人力資源發展逐步趨于平衡。高校應增強行政職工的整體素質和工作經驗，避免職工內部因待遇問題產生矛盾，為大家規劃在校期間的科學晉升渠道，減少優秀職工人才受到的工作內容限制，建設利于人力資源發展的行政管理隊伍，推動高校行政管理資源的不斷提升。

參考資料：

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[2]陳堃.人力資源管理視角下高校師資隊伍建設的困境與對策[J].人才資源開發，2020，420（09）：30-31.

作者：張慧

第二篇：高校職能部門人力資源管理發展研究

摘要：我國高校職能部門的重要組成部分是高校人力資源管理。新時代高校管理理念的重要課題是如何實現人力資源管理的效益和充分發揮高校人才的集聚優勢。文章介紹了高校職能部門人力資源管理的特點；從組織者和自我發展方面，進一步闡釋了高校職能部門人力資源管理需求；深入分析了我國高校職能部門管理者職責研究和高校職能部門中人力資源管理發展的實踐探索。

關鍵詞：職能部門；人力資源管理；知人善任；提高素養

高校職能部門中人力資源管理是管理機構重要的組成單元，是一項系統工程，同時也是高校管理工作的基礎單位，影響著整個學校的既定目標的實現。高校是培養人才的地方，在人才聚集上具有優勢[1]。校職能部門人力資源管理在高校發展中充當著重要的執行角色。

1高校職能部門人力資源管理的特點

1.1具有社會性

人類勞動是群體性勞動,人力資源社會性的微觀基礎在社會經濟運動的角度看，不同的人分別處于各個勞動集體之中；從宏觀上看,它的主要配置是通過社會，而它的形成也依賴于社會，是一種社會資源。

1.2具有主觀能動性

高校職能部門人力資源管理是以人為主體的，而人具有主觀能動性，在人力資源管理中是最積極和最活躍的生產要素。1.3具有可控性與不可控性。可控性是指高校職能部門人力資源管理不僅能夠控制其自身，同時還能夠控制企業其他資源；不可控性是指經濟規律是客觀的，不以人的意志為轉移。

1.4具有再生性

校職能部門人力資源管理是一種可再生資源，通過人口總體和勞動力總體內各個體的不斷替換[2]。

2高校職能部門人力資源管理需求

2.1實踐新的管理理念的需求

高校職能部門人力資源管理工作要落腳于執行層面，要看執行是否有效和執行結果評價等。實踐新的管理理念，將工作流程清晰化和崗位職責明確化，從單純的事務性向功能創新性轉變管理工作內容。對已經成為服務對象的要加強服務意識和水平，同時把部門的其他工作做到位。

2.2組織發展需求

高校職能部門的水平不斷提高，對進入管理層的要求也越來越高，需要學歷水平高、知識結構優化和時代感強的年輕人。高校職能部門人力資源管理要提升每個人的綜合素質，需要花費大量的時間和精力去完善素質。這就需要組織管理者具有擔當和強大的抗壓能力，促進整個部門管理水平的提升。因此，高校職能部門人力資源管理人員要明確目標，將隊伍管理進行充分的準備，將人力資源隊伍形成階梯狀，送出一部分、就位一部分、發展一部分、儲備一部分和醞釀一部分[3]，為學校的發展奠定堅實的人才基礎，使得高校職能部門人力資源管理工作形成可持續發展的局面。

2.3人才自我發展的需求

高校是培養人才的地方，知識型員工屬于受教育程度比較高的，在組織中具有很強的自主性和獨立性。每一位參與部門工作的職工都屬于學校的資源和財富，員工都希望有一個可以實現自身價值的地方。在滿足物質需要的大前提下，激發職能部門員工內在的積極主動性，創造各種機會和平臺，這是職能部門的基本管理途徑。職能部門要想增加實現個人價值和社會價值的可能性，就需要重點培養執行和理解能力強的年輕骨干人員，為他們施展才華創造平臺和空間[4]。

3我國高校職能部門管理者職責研究

3.1對管理者的基本素質要求

3.1.1知人善用人是社會發展的重要因素，兵隨將轉，要好好領導工作人員，要善于發現下屬的長處，知人善用；同時要包容人的短處，發揚其長處；要給下屬足夠發揮的空間。3.1.2視野要寬廣管理者要把部門發展和個人進步融入到學校發展中去，不應該止步于滿足本部門的發展和個人發展，要持續關注高等教育視野的建設發展，要有獨到的見解和實踐。3.1.3善于溝通，與人為樂管理者要為大家搭建和創造更寬廣的平臺，積極鼓勵下屬在個人職業生涯和部門事業取得成績。在實踐中將隊伍鍛煉成戰斗力和執行力強的隊伍，同時在下屬的工作中予以幫助和指導，在生活中體貼和關心下屬，及時幫助和疏導下屬解決生活中遇到的問題，這樣可以將團隊氛圍營造得更加溫馨和諧與積極奮進，不斷提升下屬的成就感和幸福感，將其鍛煉成身心健康和具有新時代管理理念的后備軍[5]。

3.2提高領導者的素養和管理水平

管理具有藝術性，同時也是一門技術，因為管理對象是有感情和職能的社會人。領導者的全面素質是有效管理的支撐，同時也是明辨是非和把握關鍵的主流，因此，領導者必須加強自身素質修養。領導者要明晰組織發展的大目標，不被細枝末節蒙蔽，不能只是埋頭苦干，要懂得規劃發展之路，建立一支具有高效執行力的隊伍。管理者在工作上的奮斗目標是指導組織成員們，同時還要關心組織成員生活中情緒。領導者要利用自己的全局觀念，為部門職員提供舒緩心理壓力，鼓勵大家去改變可以改變的事情，對不可改變的事情要有可以接受的胸懷[6]。管理者要完善知識結構和拓展戰略發展視野，做好自身的發展儲備，及時補充精神給養。

3.3創建和維護好和諧奮進的組織氛圍

學校的管理需要是高校職能建設的主要組成部分，想要發展壯大，需要將領導者如何建構其特色和以人格魅力來吸引更多有能力的人加入其中。組織管理者的個人魅力和領導風格在很大程度上決定了組織的凝聚力，是高效率的源泉，和諧和積極的組織氛圍同時對領導者具有很高的要求。

4我國高校職能部門中人力資源管理發展的實踐探索

4.1制定實施細則、統一發展目標

高校職能部門要想實現共振效應產生最大的管理效益，就需要將學習發展目標和部門公共目標保持一致。在學校發展目標和要求這一大前提下，高校職能部門需要建立績效考評體系，明晰部門內工作機制和各崗位職責。要突出給予獎勵，對于成績顯著的要優勞優酬，提供示范效應[7]。

4.2重塑管理理念

現代人力資源管理理念是以人為中心，同時要把陳舊的約束人與控制人的陳舊理念轉變為幫助人和引導人的現念。要把管理對象轉化為撫慰對象作為部門管理工作的重點，提升服務水平和服務意識，具體管理方法需要以實際情況為參考，同時在明確崗位職責的情況下，給成員自由發揮的空間。

4.3建立健全培訓制度和激勵機制

人力資源的重要內容是激勵，管理者通過目標導向激勵可以激發員工全力工作，有利于實現組織既定目標和任務，同時還有利于組織目標的動機。對被管理人員需要因材施教，對不同的人員要采用不同的方法。提高綜合素質，培養綜合素質高的管理人員，這樣可以進行內在的激勵，實現從被動到主動。

4.4創建和維護部門文化

建立部門文化，以工作為中心，激發組織成員的智慧，在工作中互幫互助，實施管理大師Patrickrenjoni的團隊管理方法。在充滿信任的基礎上建立一個團隊，遇到問題時理智地聽取成員的意見，盡快找出一個最好的解決方案。當大家意見不同時，要盡早發問，再達成共識。部門內部的積極氛圍是工作高效的軟環境[8]，看似無形作用卻非常強大，管理者要貫徹以人為本的管理思想，不必拘泥于形式，工作指導、思想傳遞和生活關心才是關鍵。

4.5揚長避短、知人善任

在平時對下屬認識的基礎上，揚長避短，運用其長處，充分給與信賴，以激發下屬的內在積極性。對于部分能力較強的擔當重任的骨干，要激發其工作的動力，并且為其提供廣闊的發展空間與發展平臺。領導者的管理水平影響著整個組織的運轉狀態，領導者要注意短板效應，對速度緩慢的成員予以幫助，除非不想繼續保留其隊員資格。

5結語

我國高校職能部門人力資源管理是一項較為復雜的工程。高校職能部門是基礎單位，涉及到學校工作的方方面面，人力資源管理系統在高校職能部門的發展進程中占有了重要地位。高校職能部門需要與其他部門建立協調的合作共贏關系，在完成本部門工作的同時還要完善和服務于其他部門，其在高校健康發展中起著重要作用。

參考文獻：

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[3]李文嘉.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理分析[J].現代營銷(創富信息版),2018,(12):197.

[4]馮昊.信息化背景下人力資源管理的挑戰與應對[J].中國商論,2018,(34):156-157.

[5]柯銳.精益管理理念在煙草企業人力資源管理中的應用[J].企業改革與管理,2019,(22):79+81.

[6]萬金高.人力資源管理如何助推企業戰略目標的實現[J].企業改革與管理,2016,(23):78+81.

[7]趙富強,黃顥宇,陳耘.高校人力資源管理國際化人才培養國際比較與借鑒[J].當代經濟管理,2017,39(02):66-72.

[8]龐曉婷,田相波.人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議[J].商場現代化,2016,(25):42-43.

作者：李芳 單位：陜西廣播電視大學 陜西工商職業學院

第三篇：高校人力資源戰略管理措施

摘要：高校是為社會培養和輸送高質量人才的基地與搖籃，肩負著為社會主義事業建設提供高素質人才儲備的戰略發展重任，是社會長期穩定發展、經濟與精神全面提升的重要支撐和保障。面對當前信息化時代高速發展的節奏與步伐，當代高校人才培養模式更需要不斷創新與進步，以適應時展的需求和國家建設的需要。本文從高校人力資源的特征與特點出發，進一步分析了我國高校人力資源建設與管理中存在的問題，進行了積極的思考與探索，面對困境和阻礙提出了行之有效的解決思路與方法，以期對當代高校人力資源戰略管理措施的創新發展提供助力。

關鍵詞：高校人力資源；人才供給與儲備；戰略管理；措施與路徑

當代高校內部擁有種類豐富的人力資源，不僅包括科研、教職人員與管理工作者，也涵蓋了提供后勤服務等方面工作的全體人員，對人才的管理和開發也逐漸成為高校工作的重點和焦點。只有高效、合理、深度地發掘高校人力資源，通過多種途徑提高高校人力資源質量，才能創造出高校核心競爭力。然而，當前階段我國高校人力資源管理理念相對落后，管理制度靈活性不足，管理措施欠缺多樣化，難以滿足時展需求。面對外部環境與需求基礎的變化，國際競爭新形勢和國內發展新趨勢都對高等教育人才管理提出了新要求[1]。高校管理者需直面客觀問題，積極研究對策進行調整與提高，不斷提升高校人力資源戰略管理水平與效能，以促進高校人力資源建設與供給長期保持在高質量水平發展，為社會主義事業建設提供充足的高質量人才儲備。

1高校人力資源的特點及價值

高校人力資源是指以推動高等教育事業發展為目標所培養的專門人才，以其作用于經濟和社會發展的、具有智力或體力的勞動者各種能力的總稱。根據高校人力資源的含義可以看出，科研工作者、教職人員、管理人員等都屬于高校人力資源范疇體系內，是高校建設與發展重要的人力資源。在此基礎上，由于人力資源不同于其他物質性資源，具有其自身獨特的特質與價值，高校人力資源也顯現出了其獨具的特點。一方面，對于教職員工而言，作為高校人力資源的核心組成部分，需要運用自身的智力、學識、能力與思想對學生進行培養和培訓，將自身專業知識與技能傳授給學生，從思想到行為，全面提升學生的個人能力與綜合素質，這是教職員工作為高校人力資源最重要的價值與使命所在，他們要堅持以自身為基礎培養出更多更優秀的人才。另一方面，高校人力資源具有能動性、傳遞性、連續性和可再生性等特點，無論是教職員工還是后勤保障提供者，作為人力資源都體現出強有力的建設性與發展性，這也是人力資源不同于其他資源的根本性所在。加強對人力資源的戰略管理與規劃，有助于更好地促進高校與時展相接軌，提升高校人才利用率和利用水平，使人才效能發揮到最需要的地方，提升高校整體教育水平與高等教育事業發展進程。

2我國高校人力資源管理存在的問題

當前階段，我國高校人力資源隊伍建設尚存一定的問題與不足，客觀地正視高校人力資源管理工作中存在的弊端，是從根本上解決高校人力資源管理效能低下的基礎，只有看清現階段的發展現狀，才能有針對性地提出行之有效的解決辦法，進而提升高校人力資源管理水平與質效，為我國高等教育事業人才隊伍壯大提供有力支持與保障。

2.1人力資源配置合理性有待提升

現階段，高校發展面臨著諸多制約因素，其中在人力資源合理規劃與安排方面，存在較為嚴重的問題。一些高校缺乏對教師隊伍的整體性培訓，不重視教師專業能力的提升，使得教師隊伍從整體上發展方向出現偏差，對于高校教學隊伍整體水平和能力的提高有著嚴重的不良影響。不僅如此，高校在進行部門之間分工與協同配合工作方面，存在細化分工不到位、權利職責不明確等情況，使得一些部門的職能沒有得到有效發揮，而另一些部門存在人員冗余、人浮于事的情況，人力資源配置存在嚴重的不合理性，降低了高校人力資源管理水平與效果。

2.2上升渠道受限，人才流失嚴重

作為培養人才的基地與搖籃，一些高校存在著專注培養學生而忽視教職員工職業發展的情況，將工作重心放在促進學生就業、提升就業率上，忽略了作為人力資源的教師同樣需要向上流動的機會與平臺這一事實，造成教職員工缺乏終身學習、持續提升的機遇與平臺，制約了專業教育人才的正向生長，進一步導致了人力資源的浪費以及人才的嚴重流失。此外，部分高校依靠人才引進解決自身教師資源短缺的問題，對于引進的人才也存在利用不當、缺乏持續性培養的情況，不僅浪費了資金等物質資源，更造成了高質量人力資源的低效率使用問題。

2.3工作環境有待改善，職業倦怠問題嚴重

教師團隊的管理直接影響著學校教學質量的提高、教學任務的完成以及科研工作的進步[2]。在數字化、信息化技術不斷發展的當下，高校人力資源的培養與管理應當緊密結合時展需求與科學技術進步程度，實現基于科學技術的升級迭展。而當前高校在人力資源信息化能力培養與管理方面存在短板，信息化工作環境建設水平有待提升，缺乏科學技術的有力支撐使得人力資源難以得到最大程度的發揮，久而久之造成職業倦怠問題的產生，影響教師及管理人員的工作積極性與熱情度，使寶貴的人力資源缺乏向上生長的內在動力，限制了高校人力資源戰略管理能力的提升與發展。

3我國高校人力資源戰略管理措施

3.1堅持以人為本的人力資源管理思想

高校人力資源管理工作應當堅持人本主義思想，樹立以人為本的觀念，把人才自身的需求與發展作為提升人力資源管理水平的著眼點，將促進人才的成長作為人力資源戰略管理工作的根本出發點。高校教師作為承擔教學任務的主力軍，擁有專業的知識技能與科研創新能力，他們雖然擁有共同的教師崗位職責，但作為不同的個體，他們又具備著差異化的個性與需求，這是人力資源的根本特點所在。因此，高校在針對教師群體進行人力資源管理工作時，要充分關注到教師群體的共性與個性，以此為基礎，既注意對單位規章制度的貫徹，也注意結合每位教師的個性展開工作，有效提升人力資源管理效能。

3.2完善人力資源管理相關機制建設

時代的發展促使傳統高校人力資源管理模式難以應用于對現代化高校管理工作的指導，因此如果要對人力資源管理體系進行完善，就必須要使所有人的思想觀念跟著時代的變化而改變，使戰略性人力資源管理觀念在他們的腦海之中扎根。高校應當結合自身實際情況于發展目標，制定切實有效的人力資源管理工作規劃與實施細則，全方位、多角度構建起人力資源戰略管理機制。同時，對于教職人員的個人成長與職業發展應當給予鼓勵和充分肯定，促進教職員工個體與高校整體的協同發展。

3.3建立戰略人力資源培訓與開發機制

高校在開展人力資源管理工作過程中，不僅要關注人力資源管理的效率及質量，更要給予作為人力資源本身的教師及行政職員以重視和支持，讓人力資源隊伍整體素質和實力都能得到全面提升。一方面，注重和諧工作氛圍的營造與建設。強化對科研工作者及行政人員整體思想政治水平的持續提升，積極開展職業道德教育，增強思想精神與意志品質方面的培訓與鍛煉，同時對外積極聯絡社會資源，為其開闊眼界與思維提供交流的機會，搭建學術與技術交流平臺，促進人力資源在橫向與縱向上實現同步發展。另一方面，不斷開展教職人員信息化、數字化技能培訓，在提升思想道德素質與學科專業知識的同時，注重對人力資源進行信息技術與新媒體應用能力的培養，強化輔助能力的提升，全面構建多層次、多角度的人力資源戰略管理機制。在此基礎上，高校還要建立學習培訓制度、健全考核評價體系、完善激勵機制等方面提升行政管理人員的能力[3]，加強對人才晉升機制的建設，為教師與行政人員晉升與職業發展打通渠道，減少人才流失情況的發生，切實將人力資源隊伍建設好、保持好、發展好、維護好，使優秀的人力資源持續為高校創造出建設性價值與意義，促進高校人力資源建設與管理的長遠發展。

3.4建立以人才戰略為導向的績效評估機制

高校想要提升人力資源戰略管理水平與質量，就要從用人方面多傾注精力，巧妙安排部署，妥善發揮不同類型人才的價值與作用，積極主動研究工作方法，創新工作思路，提升人才的工作熱情與主動性，全面挖掘人才的潛力與價值。在這些工作思路與方針政策的指引下，高校在實際的管理工作過程中應當逐步建立以戰略為導向的績效評估機制，注重建立戰略人才競爭體制機制，營造出拼搏進取、爭先創優的良性競爭氛圍，通過物質獎勵與精神嘉獎并行的方式，激發人力資源內在動力，同時為人才的發展與成長提供優秀環境與文化支撐，鼓勵人才為校爭光，勇于發揮自身能動性與創造力，為學校創造文化價值，為社會建設與發展貢獻智力資源。此外，高校還應根據人才的不同興趣愛好與特長優勢，從個人特質與發展路徑相結合入手，將人才妥善安排到最能發揮其效用的崗位上，使人才在工作中收獲良好的情緒與滿足感，減少職業倦怠情況的發生。首先，做好績效考核頂層設計工作，針對不同崗位人員特點開展差異化績效考核，在做好前期調查工作的基礎上，充分了解教職工訴求，實行動態化、常態化考評。其次，要將真才實學、現實貢獻作為職稱評聘的主要考量因素，而非單一地以數量為評價標準。最后，要創新發展分配激勵機制，鼓勵優秀人才勇于打破常規，實現跨越式發展，發揮人才隊伍建設過程中的“鯰魚效應”，促進整個團隊工作效率的提升，助力高校人力資源戰略發展邁上新的臺階。

4結語

高校作為人才培養的基地與搖籃，承擔著為祖國建設供給人才的重要使命，也肩負著教育、培養人才的重任。面對高校中豐富的人力資源，管理模式與方法就顯得尤為重要。高效的人力資源戰略管理模式能夠切實有效地提升高校人力資源整體水平與發展節奏，反之則會降低高校人才的發展進步速度，造成人力資源的浪費。因此，直面現階段高校人力資源管理過程中存在的問題與不足，積極進行反思與整改，是每一個高等教育參與者的責任與義務，也是高校人力資源可持續發展的保障與支撐。時代在進步，高校也需要與時俱進，這就要求高校在提升教學質量的同時，也要加強對教職員工的培養和管理，結合時展的需求與社會建設的需要，切實做到人力資源管理模式的全面升級，打造出科學有效的高校人力資源戰略管理新格局。

參考文獻

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作者：任秋芳 單位：云南師范大學外國語學院