導語：醫院管理型和專業型技術人力資源探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】基層醫院數量多，服務群體規模大，其功能的發揮對于保證患者療效具有決定性作用，同時也關系到醫療系統改革的效果。基層醫院的人才管理體制與醫院結構及基層民眾的健康有著緊密的關系，我國十分重視基層公共衛生管理，也取得了一些進步，但還存在一此問題，比如基層醫院管理制度不健全、人才缺乏、薪酬結構不科學及晉升機制模糊等。因此基層醫院科學合理的衛生人力資源配置及吸納管理型和專業型技術人才有著至關重要的意義。

【關鍵詞】基層醫院；高素質；職業化；醫院管理；人才隊伍

隨著近代社會的迅速發展，我國的醫療科學發展也呈現蓬勃之勢。醫學技術的發展與進步，使人才競爭愈發激烈，尤其是高素質職業化人才，已成為目前醫療行業的主要競爭對象。其中管理型和專業型技術人員在基層醫院的應用情況不甚樂觀，應用效果及效率均不算良好[1]。管理型人員是指當代醫學院中對醫院管理專業的人才進行培養后經優中選拔出合適各個層次崗位的醫療管理人員，經再培養成為實用的醫療機構專業的管理人才。管理型人員的使用不僅對從業人員的價值實現具有積極意義，而且對基層醫院的發展具有深遠影響[2]。專業型技術人員是指具有扎實的醫學素養的高素質人員，在自身能力的前提下對醫療事業給予一定貢獻的專業技術人才[3]。只有具備優秀的管理型人才及高質量的專業型技術人才才能更好地建設基層醫院，并對基層公眾的健康負起責任。專業的醫療機構管理及專業型技術人員是目前醫療行業的競爭中必須具備的硬件之一。

1基層醫院管理型和專業型技術人員的現狀

來自衛計委的研究顯示，截止至2018年，我國醫療機構總數達102萬，而基層醫院占我國全部醫療機構的90%左右[4]。不論哪種級別的醫療機構均呈現著就診人數上升的趨勢，其中，中高級別醫院處于常年床位緊張狀態，但基層醫療機構中的社區服務中心及鄉鎮醫院等卻出現大比例、長時間的空床情況。由此看出，人們在選擇醫療服務的時候會更傾向于選擇中高層次的醫療機構，而非基層醫院。因此導致大部分的管理型和專業型技術人員在就業時不選擇基層醫療機構，使得基層醫院的管理型和專業型技術人員在學歷方面，工作幾年后的職稱評定等方面，與大型醫療機構有較大的差距。

2基層醫院管理型和專業型技術人力資源存在的問題

由于我國地大物博，經濟水平及歷史情況具有較大差異，因此我國的大中型城市具有更為優越的醫療資源，也具備大型的醫療機構。目前我國基層醫療機構僅承擔著基層患者的常見疾病及非緊急的老年慢性病治療，優質的管理型和專業型技術人員在選擇就業、安家等情況時更傾向于大中型城市的醫療機構[5]，這也導致了大部分患者在基層醫療機構無法滿足對疾病治療的需求，或存在患者不信任基層醫療機構，轉而向大中型醫療機構求助，導致大中型醫療機構人滿為患，一床難求，而基層醫療機構卻無人問津，此種情況更加惡化了基層醫療機構的人才吸納能力。有研究顯示，國內許多基層醫院存在的問題很多，不僅僅在于硬件條件，而基層醫院的醫師學歷、醫師臨床工作經驗、醫師工作能力與大中型醫院存在非常大的差距[6]。且基層醫院存在的設備老舊、無法及時更新換代導致對患者的治療方式無法創新，與大中型醫療機構的差距越拉越大。在這種情況下，大部分基層醫療機構無法實現對醫療資源分配優化，其薪酬也無法與基層醫療機構人員的學歷、個人能力、工作年限、治療復雜疾病等情況進行掛鉤，基層醫院能給予管理型和專業型技術人力的福利待遇及晉升機會較大中型醫療機構也不為樂觀，基層醫院優秀人才少，機會少，福利差，薪資低，導致人力資源情況惡性循環，基層醫療機制越來越難吸收優質人才[7]。且由于管理型人才和專業型人才總數量少，管理型人才和專業型人才在主要崗位的缺少，導致基層醫院的管理制度并不完善，沒有先進的管理方案，在傳統人事制度的局限下，基層醫療機構也無法形成戰略化的人資制度，因此更加無法對醫療資源進行優化配置，不僅局限了優秀管理型人才與專業型人才的能力發揮與提升，更加限制了基層醫療機構的發展前景。

3高素質職業化醫院管理人才隊伍建設的建議

目前基層醫院基礎設施差，管理型人才和專業型人才沒有較為可觀的晉升機會，使得更多的優質管理型人才和專業型人才選擇大中型醫療機構。但基層醫院作為直接面向鄉村大面積群眾的醫療機構，有著看病更加方便的優勢，理應成為基層人員可負擔、愿選擇的醫療機構。建立起合理高效的人力晉升提拔制度，采取多種渠道吸引更多的優質管理型人才和專業型人才服務于基層醫院才更有利于基層醫院的發展[8]。在吸引人才的前提下，為醫院各個層次的醫療工作人員提供更多次的培訓機會及培訓方式，全面提升人才的理論及實踐知識，開拓更加靈活變通的晉升通道，建立長效管理機制，不僅起到源源不斷提供人才的作用，還可以加強基層醫院對人力資源的長期規劃，有利于基層醫院人才循環、人才晉升，保證了人力資源管理的有效性及針對性。對更高層次的人才采取有計劃地落地并合理培養晉升，減少基層醫院缺乏高等人才、各個學科發展緩慢等局面持續發生。由于很多基層醫院的工資發放來自于差額撥款，導致基層醫院的薪酬體系僵化，考核標準死板。雖然醫學發展一直在進步，但基層醫院對管理型和專業型技術人員的工作量及技術水平并不能進行合理的考量并給予相應的報酬回饋，因此與大中型醫療機構的薪酬相較，基層醫院的薪酬并不能使工作人員十分滿意。因此通過提高福利待遇，績效核算，培訓學習，在滿足現有工作人員需求的情況下，不斷提升其自身價值，才能促進基層醫院與人才的循環[9]?；鶎俞t院應結合醫院發展的優點及特點，充分發揮各個學科醫務工作人員的主觀能動性及其最大價值利用率，準確定位基層醫院發展方向，建立長期、定量、定性的人才資源規劃。分析基層醫院目前所處地區的人文環境及醫療資源情況，根據醫療環境及市場的不同，以人力資源為導向，建立重要學科發展計劃，結合目前院內可進行治療的疾病，分析其分類并強化在此學科的級別重量，對未來的醫療市場及人才培養做出一定的預測，吸納更加優秀的管理型人才和專業型人才，結合各個學科人才的職業發展方向，采取多層次的培養方法，提升醫務人員的理論技能及操作技能。在吸引人才后應建立更加利于職業發展的工作環境，改善工作氛圍則是有助于高等人才的安心工作的方法之一[10]。推動相關管理型和專業型技術人員及各個專業人才專項基金的成立，為提高醫療人才的收入，改善人力資源制度。還可與大中型醫療機構合作，鼓勵院內人才進入大中型醫療結構進行學習提升，也可建議大中型院內優秀人員進行定期的下基層教學及指導工作，解決基層醫院在各學科的人員利用率低、技術能力無法發揮、晉升速度慢等問題。針對本院中學科重點及人才的重點培養，搭建出基層醫院用人才、發揮才、增進才的管理框架，在各種方面給予支持及協助，完善帶教工作及科研方向的推進。建立基層醫院的特色工作，改善醫療工作人員的薪酬水平，給予人員晉升及學習的機會，形成良好的工作氛圍。作為基礎性民生醫療工程的基石，基層醫院的發展與基層民眾的健康切實相關。而基層醫院的人才資源管理作為基層醫院的建設發展的關鍵部分，建設管理型人才和專業型人才隊伍才是穩定基層醫院管理，長久發展基層管理的保證，在確保人才引進后，給予合理的薪酬，增進其崗位價值，才能對基層醫院向壯、大、強的醫療機構發展起到積極作用。目前的醫療機構仍然存在激烈的競爭，也存在眾多的挑戰，但建立合理的人才資源管理制度，可以充分利用人力資源，提高醫療服務的整體行業標準，真正地發揮醫療服務功能。這對基層醫院的人才資源進行充分的調動，建立優越的薪資發放機制，給予完善的晉升系統，都是培養基層醫院人才的有效手段，這此手段對促進基層醫院的穩步發展等均具有良好影響。

參考文獻

[1]王麗軍，王璐，馮維恒，等.三級醫院視角下建立健全現代醫院管理制度問題研究[J].中國醫院管理，2020，40（2）：1-4.

[2]張建.日本高校健康管理專業建設現狀及啟示[J].醫學教育研究與實踐，2018，26（6）：914-917.

[3]劉爽，洪秀琴，劉湘國.我國醫學臨床科研管理現狀與對策研究[J].科技管理研究，2019，39（12）：209-213.

[4]葉映梅，胡運嬌，勞振雄.分級診療下基層醫院衛生人力資源配置分析[J].中國城鄉企業衛生，2020，35（2）：78-80.

[5]李曉暉.加強醫院管理型專業技術人才隊伍建設的思考[J].中國衛生產業，2017，14（30）：188-189.

[6]陳麗羚，曾奕明，任麗瓊.綜合醫院“管理型服務中心”體系構建與實踐[J].中國衛生標準管理，2019，10（21）：19-22.

[7]郭勝，李江峰，唐立岷.分級診療制度下我國基層醫療衛生機構發展現狀分析[J].中國初級衛生保健，2019，33（10）：32-34，51.

[8]姜茂敏，郭佩佩，高凱，等.上海市各級醫院醫生職業高原影響因素研究[J].衛生經濟研究，2020，37（4）：41-45.

[9]俞婧，馬瑾，單志桂，等.研究型醫院青年科技人才培養成效及策略分析[J].中國研究型醫院，2017，4（2）：15-19.

[10]章衛，邰秋園，黃雪梅.某基層醫院崗位吸引力對“80后”職工滿意度的影響[J].解放軍醫院管理雜志，2019，26（8）：747-749，759.

作者：王春艷 趙紅梅 李志強 單位：東莞市莞城醫院