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摘要：未來企業競爭的核心是人才的競爭。因此，越來越多的企業開始重視對員工的培訓與開發工作。事實也證明，注重員工培訓與開發的企業相比忽視員工培訓與開發的企業更容易取得好的業績，也更容易適應競爭環境的變化。盡管企業對員工培訓工作投入了極大的熱情，但培訓的成效卻不盡理想，這往往與企業培訓缺乏系統規劃、培訓項目設定過于隨意、培訓效果缺乏評估與考核等相關。因此，如何構建高效科學的企業人力資源培訓體系，滿足企業不斷提升的高素質人力資源需求，成為了當前企業亟待思考和解決的問題。文章通過對企業人力資源培訓體系構建的重要性、構建流程以及存在的不足之處進行分析，并提出針對性的相應對策以改善情況，提高企業培訓效率，為企業持續健康的發展打好基礎。

關鍵詞：企業；人力資源；培訓體系

一、構建企業人力資源培訓體系的重要性

人力資源培訓體系是指基于企業戰略規劃，為完成企業所需的人才培養與人力資源開發工作而建立的一套動態系統和機制，也是企業為完成各項培訓任務而進行的一系列管理的過程。人力資源培訓工作是一項系統工程，企業要確定明確的培訓目標，構建科學的培訓體系，保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性，進一步提升員工的綜合能力，這是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有效措施。作為企業人力資源管理六大模塊之一，人力資源培訓工作的體系化是推動人力資源工作在企業中發揮最大功能，使人力資源工作緊跟企業發展步伐，適應市場競爭，迎合知識經濟時代的要求，增強企業人力資源培訓的實用性和企業競爭能力的關鍵。

（一）企業人力資源管理的助推器

傳統的企業人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，這六大模塊呈網狀結構，相互影響、相互制約。各模塊各有側重點，又緊密聯系，需要根據不同的情況，不斷地調整工作重點，確保人力資源管理保持良性運作，并推動企業戰略目標的最終實現。首先，作為人力資源管理工作的助推器，企業人力資源培訓體系的構建對企業人才隊伍的培訓、提升、開發和利用起著至關重要的指導和推動作用。其次，獲得的培訓成果有力的促進了人才招聘與配置的精準化；同時，借助培訓這一手段，企業的薪酬福利制度與績效管理可以緊密地相結合，從而促進企業各項工作科學高效的開展實施。此外，加強對各級勞動法規的業務培訓，可以使企業人力資源部門有效的規范企業用人，規避不必要的用工風險，為企業的平穩發展保駕護航。

（二）夯實企業文化的利器

企業文化是一個企業由其價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象，包括企業愿景、文化觀念、價值觀念、企業精神等要素，也是企業核心競爭力的關鍵組成部分。無數事實證明，優秀企業文化的價值觀作為企業的靈魂，決定著整個企業的發展走向。人是企業的根本。通過企業人力資源培訓體系這一平臺，組織開展各層級的培訓，潛移默化中將企業文化精髓傳遞給員工，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

二、構建人力資源培訓體系的流程

（一）培訓需求分析

這里所提及到的“需求”一般是指獲取某種東西的一種狀態，在掌握一定的技能、知識、態度后，人們會有更多的期望和目標，從而激發人們的學習欲望，由此產生了培訓需求。培訓需求分析一般是評估企業中哪些員工需要培訓、主要存在什么問題、需要培訓什么、如何有效地實施培訓后確保培訓內容、方式和目標，并開展深入探索和研究的過程。

（二）制定培訓計劃

根據時間長短可以將培訓計劃分為長、中、短期計劃；根據培訓層次可以分為個人、部門、整體培訓計劃等。制定培訓計劃內容涵蓋了培訓目標、時間、地點、人員、教師、教材、方法、費用等。制定培訓計劃時需要先設置好培訓目標，從而為后續培訓計劃的制定提供明確的方向。培訓目標要具有前瞻性，以期能夠更好的適應于企業戰略發展。

（三）實施培訓方案

通常采用企業內部培訓和聘請外部專職人員培訓兩種模式。在實施培訓方案時，要特別注意以下幾個方面的內容：1.由企業人力資源部負責牽頭組織，同時其他相關部門協助配合，企業中高層管理者應發揮好帶頭示范作用；2.對傳統課堂教學方法進行改革和創新，在現有傳統的說教式培訓模式可能無法激發員工學習興趣的情況下，可以考慮嘗試引入現場討論、角色扮演、微課教學等靈活機動的形式來提高員工的學習熱情；3.引入競爭上崗機制，做好員工培訓考核工作，明確獎懲，對考核結果優秀的員工給予評優評先、選拔任用等物質或精神獎勵，以此來激發參訓員工的學習熱情和積極性。

（四）培訓效果評估

對人力資源培訓結果給予科學的評估，具體評估方法如下：1.學習層評估。培訓管理者借助績效考核方法對員工培訓結果加以考核，主要考核培訓內容是否有效、知識體系是否科學實用、培訓是否達到預期目標等；2.反應層評估。通常采用問卷調查的方式采集參訓人員對培訓學習的反饋意見，問卷采集內容主要涵蓋對培訓整體是否滿意、是否適應講師的教學方法、培訓場地設施是否完善、培訓教材是否有針對性等；3.行為層評估。在培訓結束后，由培訓管理者、部門員工或客戶對參訓人員的工作績效進行考評，并通過與參訓前對比，特別是參訓人員是否將培訓內容有效的轉化為可見的或明顯的工作成果；4.結果層評估。主要評估企業對客戶服務是否有所改善、企業或參訓員工所屬部門是否由于員工培訓而產生顯著效益。

三、企業人力資源培訓體系不足之處

（一）培訓方向與培訓觀念不明確

做好培訓，必須首先明確員工培訓的目標和方向，樹立科學的培訓觀念，使員工培訓從一開始就步入正確的軌道上。企業培訓的主題離不開既定的培訓方向，企業培訓有的放矢的開展離不開科學的培訓觀念。教而不知所授，學而不知所獲，不僅是教學之失，更是培訓的大忌。

（二）缺少激勵機制

由于很多企業的人力資源培訓體系不完善，導致培訓獎懲等激勵機制與培訓結果脫節，培訓難以產生內動力。主要表現在評優評先、崗位晉升等缺失科學的量化標準，往往是學好學壞一個樣，沒有具體的獎懲措施和激勵手段，致使評優評先、崗位晉升概念化、公式化，在一定程度上弱化了培訓工作的積極面，也制約了員工參與培訓的熱情。

（三）缺少規劃

不少企業在人力資源管理方面缺乏明確的計劃，對培訓沒有進行長期規劃，一般都是臨時起意，往往是走一步，看一步，在人員素質不符和企業發展需要時，才考慮培訓，這些都導致了培訓內容的不連貫性，不利于員工對知識系統化的學習和掌握，更無法實現長期規劃的有效實施。

（四）投資力度不夠

投資力度不足的問題也存在于很多企業之中，歸其根源就是一些企業對于建立培訓機制不夠重視，大多數企業不愿意去進行培訓，更不愿意付出精力和資金去構建人力資源培訓體系，它們普遍錯誤地認為進行人力資源培訓是在白白浪費資金，而且會在一定程度上阻礙企業的平穩運行。這種情況在一些中小型企業較為常見，本來中小型企業自身資金匱乏，加之培訓效果往往也不是立竿見影，導致這些企業不可能用大量的資金來進行培訓投資。

（五）培訓結果缺少反饋

反饋對于增強培訓效果是非常重要的。通常情況下，人們若不知道自己的行為結果，就不會產生改變自己行為方式的想法或愿望。由于一些企業培訓體系的不健全，培訓效果的反饋存在缺失，往往演化為“為了培訓而培訓”走過場，導致未能通過培訓手段教育員工、改變員工的行為來實現提高工作效率、完善服務的目的。因此，培訓結果的反饋不僅是檢驗培訓是否成功的一個重要依據，更是提升下一次培訓質量的重要基礎。

四、構建企業人力資源培訓體系的對策

（一）樹立正確的人力資源培訓觀念

樹立正確的人力資源培訓觀念是構建和完善企業人力資源培訓體系的一個重要環節。企業管理人員要正確認識和理解人力資源培訓工作，提升大局意識，在企業中積極引導。

（二）豐富培訓的模式

很多企業在培訓過程中采用傳統的“說教式”模式，培訓方式單一，往往使參訓員工對培訓產生厭煩和懈怠的心理，極易導致培訓成為“走過場”或流于形式。因此，企業在培訓中要機動靈活，既要注重培訓內容，也要豐富培訓手段。開展形式多樣的培訓，使培訓在企業發展中真正發揮它的作用，確保了培訓效果價值最大化。

（三）建立完善的激勵體制

完善的培訓激勵方案是增強企業員工參與培訓的積極性，推進培訓工作有效開展的動力源泉。激勵體制的建立就是科學有效地將培訓結果與個人業績、人才聘用、崗位晉升、薪資浮動等掛鉤，大大激發員工學習興趣，加大員工培訓參與力度，扎實提升專業素養，同時積極發揮主觀能動性和自身潛能，推動自身和公司共同進步和發展。

（四）加大資金投入

資金投入一直以來是企業構建人力資源培訓體系所面臨的現實問題，資金投入的多少往往會直接影響構建體系的進程。進行有效的員工培訓和開發是一項產出遠大于投入的有益活動。因此，在企業投資預算分配中，企業管理者應立足企業未來發展規劃與實際的投入產出，對培訓工作作出合理的資金規劃，使培訓最大化的發揮出其應有的作用。

（五）將實施和規劃相結合

促進企業更快更好的實現短期或長期的戰略規劃，是培訓工作的一項重要目標。因此，企業人力資源培訓體系的構建必須以企業的整體規劃和戰略目標為導向，培訓計劃的實施必須以階段性培訓需求為基礎，以避免培訓工作在企業中形同虛設，進而使培訓發揮其應有的作用。

五、結語

綜上所述，隨著未來時代人力資源的激烈競爭，構建一個完備的企業人力資源培訓體系是完善企業管理，搭建人才梯隊，打造企業“自我造血”功能，增強員工凝聚力、賦予企業充足的前進動力的關鍵一步。因此，積極探索和研究人力資源培訓體系仍將是企業未來發展的重要一環。

參考文獻：

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作者：尹一平