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論文關鍵詞：基層公務員分類分等績效考核

論文摘要：基層公務員分類分等績效考核指標確定的依據主要是借鑒國外先進的績效考核經驗、國家相關的規定和要求、具體部門工作性質和崗位的職位要求等。其體系的構建是遵循三級指標體系的方式。具體流程是：構建通用型指標框架，確定考核對象、考核指標集和指標權重集。指標體系設計過程中應注意的問題有：具體指標的效能考核間距問題、量表統一與特色差異的問題和具體指標之間的無縫隙原則。基層公務員分類分等績效考核關鍵是在政府公共管理的實踐中的運用，可以增強分類分等績效考核的信息化，增強量化績效考核的精確性和適用性、以及績效考核結果的績效導向。

一、基層公務員分類分等績效考核的必要性

基層公務員分類分等績效考核面臨著現實緊迫性、理論薄弱性、考核技術單一性以及考核實踐零散性等問題，因此，構建基于勝任力模型的基層公務員分類分等績效考核體系就成為我國政府績效考核體系健全發展的重要任務。

1.基層公務員分類分等績效考核的現實緊迫性

公務員個體績效提高是政府機構整體績效提高的基礎，而公務員個體績效考核的目的就是為了提高公務員的個體績效，因此，公務員個體績效考核的好壞直接關系到政府機構整體績效能否提高。2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）將公務員的職位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，將公務員的職務分為領導職務和非領導職務，領導職務又劃分為十個層次。《公務員法》的實施，迫切需要地方政府部門結合自身的實際情況，對處級以下公務員分類別、分層次進行績效考核，因此，根據各部門的實際情況，結合類別和層級的不同，確定不同的公務員考核指標體系，是目前基層公務員績效考核面臨的首要任務。

2.基層公務員分類分等績效考核的理論薄弱性

到目前為止，針對基層公務員績效考核的標準主要來自三個文件，一是2003年國家人事部印發的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，它將公務員考核標準定為九條，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力；二是2006年中央組織部印發實施的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》（以下簡稱《綜合考核評價試行辦法》）；三是2007年中組部和人事部頒發的《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱《規定》），《規定》對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果的使用以及相關事宜作了全面的規定，但這屬于一種通用的績效考核標準。雖然有的地方政府和部門根據自身的實際情況將這幾個標準細化，但在標準之下并沒有深入細化的指標體系，因此仍然屬于通用的考核標準，而不是針對具體部門的基層公務員個體績效考核的指標體系標準。

3.基層公務員分類分等績效考核的技術單一性

目前，我國基層公務員量化績效考核主要是借鑒國外或企業的方法，通過對各種考核方法的整合形成一套綜合性的績效考核模式，即以關聯矩陣法的體系為計量方法，以民主測評法、關鍵事件法、360度績效評估法、平衡記分卡法以及其他方法作為績效考核的基本手段，結合中央、省級和本部門的考核規定，對基層公務員的績效考核量表體系進行界定。但由于技術單一性，致使這種指標體系在公務員績效考核的整合性和準確性上存在一定的差異。

4.基層公務員分類分等績效考核實踐的零散性

國家頒布公務員考核的標準后，大部分省市自治區已經開始嘗試在原有框架基礎上進行拓展，但在全國范圍內并沒有形成系統的績效考核方法和體系，目前不同地區、不同部門科、處、局級公務員績效考核的零散性就可以體現這一點。比如，深圳市政府曾分別給科、處、局級公務員制定了能力標準，即科級公務員能力要求具備政務執行能力、崗位示范能力、項目管理能力和公文處理能力；處級公務員能力要求具備政策執行能力、計劃統籌能力、策劃組織能力和團隊建設能力；局級公務員能力要求具備政務決策能力、戰略思維能力、資源配置與監管能力和社會協調能力。雖然已經分等，但是，并沒有區分具體的專業和部門。

二、基層公務員分類分等績效考核

通過公務員的工作行為表現來確定其勝任力，結合可勝任模型建立公務員個體績效考核評估體系，為公務員個體績效的提高提供指導。對公務員的考核要突出工作績效，根據單位性質和公務員不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務對象對公務員的分類測評體系，按照實際情況確定參加測評的人員及權重，提高績效考核的科學性和合理性。

基于勝任力模型的公務員個體績效考核的主要目的是提高公務員個體的績效，通過找出績效考核中出現的問題，確定進行培訓的方案，從而有效地提高整體績效。

1.公務員的分類

對公務員進行分類，主要是根據不同的部門特色、工作特點進行詳細的指標設計。部門的工作性質和工作內容是公務員分類的主要依據，綜合管理類、專業技術類和行政執法類的公務員崗位特點具有很大的差異性；另外，各個科室有自身的目標，科長/主任、副科長/副主任、科員都要圍繞這個目標來進行工作，因此，按照科室進行分類是必要的。在局級單位的各個處室中，公務員個體所從事的職位和具體工作也不相同，比如，辦公室的科員和財務科的科員所從事的工作就是完全不同的，因此，針對相同層級的不同部門的職位、不同部門的工作崗位所設計的指標體系，必須體現本部門的工作特點和部門特色，這樣的指標設計才具有針對性。

2.公務員的分等

在政府部門的處級單位中，可以將公務員分為處長/主任、副處長/副主任、科員三個層級。這三個層級的考核指標設計是不同的。處長/主任所側重的指標主要是領導能力、應變能力、信息管理能力、檢查監督能力和宏觀把握的能力；副處長/副主任所側重的指標則主要是分管業務能力、信息管理能力、管理能力和協調溝通能力；而科員則注重的是業務工作能力、基本工作技能和協調溝通的能力。這種按照職務級別不同進行的績效考核明確了公務員個體考核標準，其具體指標的設計主要是圍繞勝任能力進行的設計，在此基礎上按照不同的指標效能差距進行評分，最后通過評分加總，確定公務員是否符合職位的要求。

三、基層公務員分類分等績效考核量化過程

1.基層公務員分類分等績效考核指標的確定依據

基層公務員分類分等績效考核指標確定的依據主要是借鑒國外先進的績效考核經驗、國家相關的規定和要求、具體部門工作性質和崗位的職位要求等。

（1）借鑒國外先進的績效考核管理經驗。在公務員的績效考核方面，英美等國注重全面的績效考核標準，根據公務員所在的部門、所從事的職業的不同，確定每個公務員績效考核的內容，對領導類公務員、政務類公務員、事務類公務員以及專業技術類公務員，在確定評估內容時有所側重。西方國家對公務員績效管理采用以“核心勝任力”為基礎的能力模型，通過考察公務員個體勝任力，發現工作中出現的問題，確立合理的指標標準和框架，建立普適性的績效考核框架，不斷提高個體績效，進而提高整個組織的績效。

（2）國家的相關規定和要求。針對公務員個體的績效考核，國家和上級政府都作了基本規定，這種規定具有普適性，需要落實到具體部門中。比如，《規定》第4條明確規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現；能，是指履行職責的業務素質和能力；勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現；績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益；廉，是指廉潔自律等方面的表現。”（3）具體部門工作性質和崗位職位要求。每一個部門的工作性質是不同的，必須按照本部門的工作性質來突出本部門的指標特色。每一個工作崗位有不同的特點，在制定指標體系時，也需要結合本部門的工作性質和本崗位的職位要求，在保持指標體系統一的基礎上，突出具體指標體系的特色。比如，局級單位中的辦公室，其主要職能是協助局領導組織協調機關日常工作，負責機關文秘、檔案、信息、信訪、提案、督辦、保衛、保密、接待及會議組織和綜合性文稿的起草工作，組織開展調研工作，制定機關工作制度，負責機關財務、資產監管及外事工作，市局交辦的其他工作等。在對其職能進行分析之后，可以確定辦公室中不同級別公務員的主要指標。

2.公務員分類分等績效考核指標體系構建

公務員分類分等績效考核指標體系的鮮明特色就是將公務員個體行為和成果產出作為績效考核的標準。目前，國內對績效考核的指標體系構建均遵循三級指標體系的方式，具體應用到基層政府部門的績效考核，其構建流程如下：

首先，構建通用型指標框架。由于基層公務員所在的部門和所從事的工作存在巨大的差異，因此，通過建立通用型的指標框架，可以保證整個指標體系的計算統一性，從而形成有效的可比性。

其次，確定考核對象。在基層政府部門中，公務員的行政級別可以分為科級、副科級、科員，確定三個層級后，將通用型模型應用到不同部門不同的層級中，這樣就凸顯了分類分等指標考核的特點。

再次，確定考核指標集。首先確定一級指標和二級指標，而后細化為三級指標。三級指標之間邏輯嚴密，其中，一級和二級指標是分類性指標，下一級指標通過分解來支撐上一級指標；三級指標是指向性指標。比如，《綜合考核評價試行辦法》中，將考察的一級指標分為民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價，并規定了每個一級指標的考察內容。以民主測評為例，第14條規定：“領導班子民主測評按照思想政治建設、領導能力、工作實績、黨風廉政建設四個類別設置測評內容和評價要點。”民主測評的內容可以具體細分為：政治態度、思想品質、工作思路、組織協調、依法辦事、心理素質、精神狀態、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題、基礎建設、廉潔自律等方面。

最后，確定指標權重集。通過各級標準的權重和指標的具體分值反映每類標準和指標在整體績效中所占的重要度，進而以量化分數的不同反映每個人的績效。確定考核指標的權重和等級分值主要是將各個層級的指標賦予固定的分值，根據標準和指標的重要程度確定其所占比例。

3.指標體系設計過程中應注意的問題

首先，具體指標的效能考核間距問題。在對三級具體指標進行設計的過程中，需要確定具體指標的效能考核間距。設計指標的一個重要原則是適用性原則，因此，在確定具體的指標時要考慮針對公務員的適用性。同時還要考慮三級具體指標集的層次梯度問題。比如，按照分數進行等級劃分的指標集必須具有一定的梯度，而且梯度的設計必須能反映整體的工作狀況和績效。

其次，量表統一與特色差異的問題。設計量表的主要目的之一就是實現不同崗位不同部門的公務員個體績效的對比，因此，其具體指標分值和整體考察標準要呈現一定的統一性。但是，不同部門不同職位的考核側重指標是不相同的。比如，辦公室和宣傳科的指標體系設計，辦公室的功能是信息的傳遞和協調，而宣傳科則側重具體的宣傳業務；同一科室的科長和科員的任務和能力要求也是不同的，如何將這些特色差異納入到統一的量表指標體系中來，如何增強不同類別、不同等級之間的可比性，需要進行綜合的研究和實踐的反饋。

再次，具體指標之間的無縫隙原則。指標體系的構建是由一級指標細分為二級指標，二級指標又細化為三級具體指標來確定的。眾多的指標體系之間存在一定的銜接性，這些指標共同構成了績效考核的網絡，全面綜合地反映著公務員的個體績效。比如，考察工作能力時，可能也要考察應變能力，他們之間既可以是工作能力包含應變能力，也可以說應變能力是工作能力的反映。而如果單獨強調工作能力就缺失了應變能力，將應變能力列為重要指標，實際上也是對工作能力考察的一種補充，他們之間的銜接性就構成了指標體系的“無縫隙”。

四、基層公務員分類分等績效考核的應用

基層公務員分類分等績效考核不僅是指標體系的構建，關鍵是在政府公共管理的實踐中的運用，在實踐中強化反饋，不斷改進公務員個體績效考核的技術和方法。

第一，增強分類分等績效考核的信息化。隨著電子政務的廣泛應用，辦公自動化已經極大地提高了政府的績效，不少部門也在公務員績效考核中廣泛應用。運用計算機考核軟件進行公務員績效考核，節省了資源，簡化了工作程序，提高了政府機關的信息化管理水平。

第二，增強量化績效考核的精確性和適用性。基層公務員個體分類分等績效考核的結果具有精確性的特點，但是也會因為太精確而陷入無法使用的困境。公務員個體績效考核既要體現其精確性，還要具有一定的適用性，其具體指標的適用程度和范圍需要不斷地進行反饋修正。

第三，增強績效考核結果的績效導向。公務員個體績效考核的結果不僅是公務員績效評優和獎金薪酬發放的衡量標準，更重要的，是提高公務員個體績效和整個組織績效的基礎。因此，在耗費了大量的人力物力進行績效考核之后，應該充分利用績效考核結果，注重考核結果的績效導向，不斷提高組織整體績效和完善績效考核指標體系。

總之，公務員分類分等績效考核是公務員能力建設的必要條件，完善公務員分類分等績效考核制度有利于基層公務員績效考核的系統化，對提高政府機關的整體績效具有重要的作用。