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論文關鍵詞:人才勞動價值指數增長物質需求激動機制

論文摘要:知識經濟時代的到來，使得人才的勞動價值日益凸顯。隨著科學技術的發展，人才勞動價值呈現指數增長的規律。在我國市場經濟發展的初級階段，人才有著改善物質生活條件的心理需求特征，因此，建立體現人才勞動價值的激動制度，對于持續激發人才的創造積極性具有重要意義。

知識經濟時代的到來，科學技術的日新月異，使人才的勞動價值日益凸顯。運用“科學人才觀”，正確認識當代人才的勞動價值，并結合我國的實際情況，創新人才的激勵機制，這對于持續激發人才的創造積極性具有重要意義。

一、當代人才勞動價值呈現指數增長的規律

科學技術革命的發生，尤其是當代經濟全球化、信息技術的迅猛發展，使得人才在社會經濟發展中的作用更為突出。同志曾作出“人才資源是第一資源”的科學論斷，人才已成為世界各國發展進程中的一項戰略性資源，人才的高效率勞動在創造社會財富中的貢獻日益突出。

隨著科學技術的發展，人類的生產勞動正在由以簡單的體力勞動為主轉化為以復雜的腦力勞動為主，復雜勞動在社會財富的創造過程中占據著越來越重要的地位，而簡單勞動則越來越處于一般的從屬地位。各類人才以其所擁有的專業知識、技能在其所屬的領域內進行高效率的勞動，比一般的簡單勞動創造了更多的價值。馬克思說:“如果生產各種商品所必需的勞動量是固定不變的，這些商品的相對價值也會是固定不變的。但是其實不然，生產一個商品必需的勞動量，是隨著所用勞動的生產力的變化而不斷變化的。勞動的生產力越高，在一定的勞動時間內所完成的產品也越多;勞動的生產力越低，在同一時間內所完成的產品也越少?！比瞬藕头侨瞬欧謩e進行的復雜勞動與簡單勞動的區別也就在此。在當今知識經濟時代，人才以高智力、高知識和高技術構成了生產力的核心要素，其創造性的勞動所創造的價值更是非人才勞動所無可比擬的。我國有關專家把人的能力分成體能、技能、智能三種，體能以簡單體力勞動者為代表，技能以技術工人為代表，智能以高智力勞動的科學家、工程師為代表，三種不同能力的人對社會的貢獻即社會獲得的收益比例為1:10:100。由此可非常清晰的證明人才所從事的復雜勞動對社會財富的突出貢獻。馬克思這樣描述復雜勞動對社會價值創造的作用:“比社會平均勞動較高級復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣多的時間內物化為較多的價值”。在知識經濟中更是如此，在現代的企業中往往是20%的人才創造了企業的80%的財富，這就是所謂的“二八”定理。

有關專家研究結論:在馬克思所處的時代，一位熟練工人的生產效率是普通工人的1.5-1.6倍，當時的生產力公式表示為:生產力二勞動者+勞動資料+勞動對象。但隨著時代的變遷，科學技術的不斷發展，知識經濟、信息時代的到來，新知識、新技術不斷滲透到生產過程中，高科技復雜勞動創造的價值與一般勞動創造的價值相比，日益增大，王通訊研究員將生產力公式總結為:在工業經濟初期，生產力二勞動者十勞動資料+勞動對象+科學技術;在工業社會興盛時期，生產力:(勞動者+勞動資料+勞動對象)科學技術;在知識經濟時代，生產力:(勞動者+勞動資料+勞動對象)科舉琳。這一生產力公式的演變，揭示了伴隨著科學技術的發展人才的勞動價值出現了幾何級增長的規律。

二、社會主義初級階段人才的需求心理特征

隨著人才勞動價值的凸顯，人才需求也在發生變化。伴隨知識經濟而來的是知識大爆炸、信息擴散的渠道驟然增加和新思想、新技術的不斷出現，這必然使得人才的知識更新周期迅速縮短，而人才為了保持自身與時展的同步性，必須投人更大的成本進行知識的更新。與此同時，人才更加關心自己的創造價值被社會承認并得到回報，尤其處在我國社會主義初級階段的人才，許多人更關注自己的創造價值得到物質上的回報，而并非如有些學者在診釋馬斯洛五層次需求說中所言，人才對第一層次的需要淡化。

根據馬斯洛需求理論，人的需求分為五個層次:1.生理上的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求，包括衣食住行等方面的要求。2.安全上的需要，這是人類要求保障自身安全、擺脫失業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接受嚴酷的監督等方面的需要。3.感情上的需要。4.尊重的需要。5.自我實現的需要。在馬斯洛看來，人的需求是逐步遞進的，“自我實現”之需要并非人人都追求的，這揭示了人的需求發展的一般特點。但是需要深人討論的是，人才在追求最高需要時，是否意味著物質需要并不強烈?筆者認為，人才也是人，其需要是多重的，尤其在我國社會主義初級階段，由于生產力水平還不高，人民生活尚處于溫飽階段，基本的需求還不能得到滿足，因此人才在追求“自我實現”的同時，也強烈希望改善物質生活，不少人才甚至還面臨著生存問題。此外，在市場經濟和全球化的背景下，人們的價值觀也發生了一定的偏移，功利性的趨勢日益增強，拜金主義嚴重影響著人們的思想，造成人才的勞動得不到社會應有的尊重，人才的內在價值得不到社會應有的承認。面對這種狀況，許多人才在追求自我實現的同時，強烈要求分配制度充分體現多勞多得的原則，以改善物質生活待遇，體現自身勞動價值。這可以說是我國當代人才心理需求的一個共性特征。

因此，正確認識我國的國情，客觀分析我國政治、經濟和文化現狀，是正確認識和把握我國人才心理需求的前提，也是制定科學的人才激勵機制的基礎。

三、市場經濟體制下人才激勵機制的創新

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出，“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制”，這為我們正確制定人才激勵政策指明了方向。我國目前不僅處于社會主義初級階段，同時我們的市場經濟也處于初級階段，人們的生活水平并沒有達到相當高的程度，因此在人才激勵機制方面更應該著眼于這一大前提，構建切實可行且有效的激勵機制。

根據我國現行的按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，和“效率優先、兼顧公平”的分配原則，各類人才以其勞動效率之高，創造社會財富的貢獻之大，理應得到與之相符的物質財富分配。但在實際分配過程中，由于我國多年以來的計劃經濟體制影響，仍然存在著“一刀切”的平均主義傾向，使人才的勞動價值被這種分配形式掩蓋了。在這樣的分配中，人才的勞動價值得不到應有的物質回報，人才勞動的價值也得不到應有的重視，人才工作積極性受挫，從而使一些人才產生職業倦怠，缺乏成就感。因此，要有效激勵人才的創造積極性，必須轉變分配觀念和深化分配制度改革。公務員之家

1.正確認識人才勞動價值和心理需求。必須深刻認識當今人才進行的復雜勞動已不僅僅是簡單勞動的疊加，人才勞動所包含的創造性、高技術性是一般簡單勞動根本不具有的。因此，人才的勞動及其創造的價值對國家經濟的發展有著決定性的作用。同時必須認識，盡管人才具有高智能、高覺悟特點，但人才也是自然人，其需求也是多元的，尤其處在我國社會主義初級階段的人才，他們不僅有著強烈的追求“自我實現”的需求，而且也有著迫切希望改善物質生活的需求。因此，制定人才激勵政策，首先必須從思想上深刻認識人才的勞動價值，認識當今人才的需求的特征。必要的物質激勵不僅有助于優化人才的生存環境，并且對滿足人才進行不斷自我更新需要的投資，可以提供再投資的保障。

2.建立適合我國國情的人才資本產權制度。人才是人力資本的所有者，因此人才不僅應獲得工資(勞動力價值的貨幣表現，這種收人與個人績效相關性較強)，而且還應有權利獲得其所在單位的剩余收益，因為人才是作為一種生產資本而投人生產過程的。自美國學者威茨曼提出利潤分享制后，此制度在發達國家逐步發展，并日趨成熟，大有逐步替代傳統工資制的趨勢。以人力資本產權為基礎，該制度呈現的分配形式多種多樣，目前主要有職工持股、年薪制、股票期權、技術股等。在日本實行分享制的公司中，員工分享額占公司利潤的比重一般在42%-70%之間，美國經理人員的報酬結構中，固定工資、年末獎金和股票選擇權的比例約是4:3:30這些既有利于公司持續發展又有利于促進人才發揮作用的正確分配政策方式，值得我們借鑒。盡管我國目前有關人才資本產權的制度仍不完善，但也開始創設一些富有成效的激勵手段，如上海浦東地區已有人才資本分享利潤比重在30%的規定，國內其他省市也對以上提及的各種分配制度正在進行嘗試。需要強調的是，當前必須要從法律層面給予人才創造成果的保護，以從根本上保障人才價值的實現需求。根據現實操作中存在的種種復雜情況，應進一步完善知識產權法、專利法等，切實從法律角度維護人才的智力創造成果，而且必須公平對待企業和人才雙方的利益。

在“科學人才觀”的指導下，盡管我們已經就人才資本產權制度的建設做出了努力，但還是未能真正建立起符合國情的人才資本產權制度。因此，如何科學界定人才資本產權，建立人才資源和科研成果的有償轉讓制度，對科研成果中人才的智力資本投人和外部投人的劃分做出有效探討，建立符合人才利益的產權激勵制度，鼓勵人才進行不斷創造，并通過有關法律制度予以保障，凡此等等，都值得我們進一步研究探討。