導(dǎo)語：機(jī)關(guān)文化建設(shè)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：結(jié)合多年在機(jī)關(guān)從事黨務(wù)、思想政治工作的經(jīng)歷，剖析了組織文化的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、作用，提出了文化建設(shè)最為關(guān)鍵的是使文化意識(shí)成為組織的管理氣氛，其核心是打造核心價(jià)值觀，并且提供了相應(yīng)的方法和路徑，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面，對加強(qiáng)機(jī)關(guān)組織文化建設(shè)進(jìn)行了有益的探索。

關(guān)鍵詞：核心；價(jià)值觀；文化；建設(shè)；任務(wù)

1認(rèn)識(shí)企業(yè)文化

（1）企業(yè)文化的概念。

從廣義上說，企業(yè)文化是“在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。而狹義的企業(yè)文化就是指以價(jià)值觀為核心作用的企業(yè)意識(shí)形態(tài)”。

（2）從企業(yè)文化的內(nèi)涵分析。

第一，企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的、具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)，是形成組織效能的意識(shí)形態(tài)。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)使成員之間能達(dá)成共識(shí)，形成心理契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)；第二，企業(yè)文化是員工都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式，不是制度，也不是法律，卻是習(xí)以為常的東西。法律只能強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，而文化則可以引導(dǎo)人達(dá)到最高境界。第三，企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約。契約有兩種：法律契約和道德契約，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。

（3）從企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)來看，文化建設(shè)的內(nèi)容。

第一，企業(yè)文化的形象層（也稱物質(zhì)層），它是指由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化。主要包括產(chǎn)品、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)標(biāo)識(shí)等；第二，企業(yè)文化的行為層，它是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂活動(dòng)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象；第三，企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)為了達(dá)到某種目的，維護(hù)某種秩序而人為制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式和運(yùn)行方式。主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度；第四，企業(yè)文化的價(jià)值觀層，它是指“組織在長期發(fā)展中所形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則，組織對自身存在和發(fā)展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態(tài)度等問題的基本觀點(diǎn)以及評(píng)判組織和員工行為的標(biāo)準(zhǔn)3”，是企業(yè)文化中最穩(wěn)定的因素。從以上企業(yè)文化的構(gòu)成來看，它包括的內(nèi)容非常廣泛，特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪把這些內(nèi)容概括為“價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境”五個(gè)要素。

（4）從企業(yè)文化的作用來看，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。

它通過凝聚功能、導(dǎo)向功能包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向、激勵(lì)功能和約束功能推動(dòng)企業(yè)提高核心競爭力。美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰•科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明，凡是重視企業(yè)文化因素特征的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年考察期間的結(jié)論如表1所示。

（5）優(yōu)秀企業(yè)文化應(yīng)該具備的基因。

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化有著顯著不同，他們最注重3點(diǎn)：一是以人為本，二是以績效為導(dǎo)向，三是執(zhí)著的終生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。憑著這三大支柱所形成的企業(yè)文化力，使得這些一流公司保持百年不衰。他們對公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。因此，許多學(xué)者稱以人為本、以績效為導(dǎo)向、執(zhí)著地終生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為優(yōu)秀企業(yè)文化應(yīng)該具備的3個(gè)基因。只有把這些觀念貫穿到企業(yè)管理活動(dòng)的方方面面，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價(jià)值觀層面落實(shí)到員工的職業(yè)行為當(dāng)中去。

國家機(jī)關(guān)在組織性質(zhì)上與企業(yè)有很大不同，但在文化的內(nèi)涵和文化的結(jié)構(gòu)上，兩者卻沒有本質(zhì)上的區(qū)別。因此，機(jī)關(guān)文化建設(shè)也要關(guān)注優(yōu)秀企業(yè)文化的基因，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)以績效為導(dǎo)向，鼓勵(lì)執(zhí)著地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神，才能促進(jìn)其整體履職能力的提高和員工個(gè)人的全面發(fā)展。

2價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心

（1）價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

價(jià)值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)，就是有什么樣的價(jià)值觀，就會(huì)有什么樣的企業(yè)管理制度和企業(yè)行為以及外在形象和表現(xiàn)，它是企業(yè)文化的核心。埃德加•沙因認(rèn)為，價(jià)值觀是組織與員工達(dá)成并維持的一份動(dòng)態(tài)平衡的心理契約，它使得組織能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為組織的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能實(shí)現(xiàn)他們的欲望。從這種角度講，構(gòu)建心理契約是塑造價(jià)值觀的首要任務(wù)?？梢哉f，如果價(jià)值觀體現(xiàn)了心理契約，就會(huì)比較容易地得到員工的認(rèn)同；相反，如果價(jià)值觀背離了心理契約，就不會(huì)得到員工的認(rèn)同而成為空洞口號(hào)。

（2）價(jià)值觀是心理契約的外在反應(yīng)。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成的，并且這4個(gè)方面有著理性的決定。由于人們在選擇外部條件滿足自己的需求時(shí)，是有權(quán)衡與選擇有的。特別是在衡量心理需求滿足與需要付出的代價(jià)時(shí)，并不是所有人都會(huì)去追求高層次需求的滿足；同時(shí)由于內(nèi)部人力資源本身也存在著結(jié)構(gòu)，企業(yè)不可能滿足所有的員工需求。所以，企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足對應(yīng)的員工需求，促進(jìn)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并且根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和需求的滿足程度，來確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效；沿著這條決定關(guān)系軌跡，就形成了心理契約的構(gòu)建方式。

（3）共同認(rèn)同的價(jià)值觀是組織凝聚力的源泉?？催^《西游記》的人都知道，當(dāng)唐僧師徒來到西天，孫悟空并不想被封為什么佛，而是請求觀音菩薩念動(dòng)松箍咒取下頭上的緊箍咒。觀音說緊箍咒已經(jīng)消失了，孫悟空一摸，果然沒有了。緊箍咒真的沒了嗎？它只是從有形變成了無形，這也揭示了個(gè)人價(jià)值觀被組織價(jià)值觀同化的過程。一般來說，制度是用來約束員工行為的，但制度卻有鞭長莫及的地方，在制度約束不到的地方，只有價(jià)值觀能指導(dǎo)員工的行為。當(dāng)員工已經(jīng)完全接受了組織的核心價(jià)值觀時(shí)，他們的行為會(huì)超過制度的要求，制度約束的行為已經(jīng)變成了員工的自覺行為，價(jià)值觀成為組織控制，這就是價(jià)值觀力量。如圖1所示。

因此，基于員工心理契約來確立和塑造價(jià)值觀，使全員認(rèn)可并內(nèi)化價(jià)值觀為持久的行為，才會(huì)為組織的發(fā)展帶來持久的動(dòng)力。這也是文化建設(shè)的重中之重。

三、如何打造核心價(jià)值觀

（1）價(jià)值觀的診斷。

塑造價(jià)值觀，不是創(chuàng)造新的價(jià)值觀，而是將模糊不清的價(jià)值觀提煉出來，同時(shí)將不利于組織發(fā)展的部分因素淘汰掉，明確適合組織發(fā)展并且為員工所接受的價(jià)值觀。要使價(jià)值觀正確反映組織目標(biāo)，指引和激勵(lì)組織中每一個(gè)成員。從國家機(jī)關(guān)來說，作為公共組織，它的價(jià)值觀應(yīng)該體現(xiàn)政治性，體現(xiàn)以人為本、以社會(huì)責(zé)任為重的核心價(jià)值觀，從而反應(yīng)科學(xué)決策、誠信服務(wù)、和諧發(fā)展和穩(wěn)定大局的職責(zé)要求，達(dá)到履行職責(zé)取得顯著成效，工作績效提高；社會(huì)形象良好，地位提升；內(nèi)部環(huán)境和諧，凝聚力強(qiáng)；隊(duì)伍素質(zhì)提高，職工活力迸發(fā)的目標(biāo)要求。（2）提煉與設(shè)計(jì)價(jià)值觀。

價(jià)值觀首先要從組織的歷史中提煉。在一個(gè)組織十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會(huì)沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在組織創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進(jìn)行加工整理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是核心價(jià)值觀。

按照這種原理，我們可以設(shè)計(jì)出機(jī)關(guān)提煉價(jià)值觀的方法：

首先，找10位從組織建立到發(fā)展全過程都參加的人，讓他們每一個(gè)人講三個(gè)故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認(rèn)為對所在組織發(fā)展最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動(dòng)的一件事是什么？然后讓每個(gè)人再講三個(gè)人：你認(rèn)為對本組織貢獻(xiàn)最大的是誰？這個(gè)人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？由專人把每個(gè)人講的故事進(jìn)行記錄。

二是把重復(fù)率最高的故事整理出來，進(jìn)行初步加工，形成完整的故事。

三是找10個(gè)剛加入本組織一年左右的員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個(gè)故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個(gè)情節(jié)最感動(dòng)、最難忘？這個(gè)故事體現(xiàn)了一種什么精神？用什么詞來表達(dá)你的感受？把他們的回答記錄下來。

四是把專家和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)集中封閉起來，對記錄的內(nèi)容進(jìn)行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工，就是價(jià)值觀或文化理念；

五是按照提煉出來的反映價(jià)值觀或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的自己身邊的故事。假如提煉出“創(chuàng)新”一詞，“創(chuàng)新”就用一個(gè)故事來詮釋。當(dāng)然，可能還有“務(wù)實(shí)”、“嚴(yán)謹(jǐn)”等等，每一個(gè)詞，都用一個(gè)甚至幾個(gè)故事進(jìn)行詮釋。

當(dāng)然，價(jià)值觀還要從未來出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。對組織的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行分析，對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行定位，找到現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距。進(jìn)一步回答：要想縮短差距，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織必須具備什么精神，應(yīng)該用什么理念指導(dǎo)自己？按照這種要求，設(shè)計(jì)出面向未來的價(jià)值觀念。

把從歷史中提煉的價(jià)值觀念和從未來出發(fā)設(shè)計(jì)的理念結(jié)合，進(jìn)行加工整理，就形成組織的核心價(jià)值觀念。

（3）價(jià)值觀的強(qiáng)化與培訓(xùn)。

首先，對全體員工進(jìn)行價(jià)值觀培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式首先是培訓(xùn)講故事者?？梢允菃挝活I(lǐng)導(dǎo)、故事的當(dāng)事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達(dá)的理念講深刻、講生動(dòng)，使每一個(gè)員工，都記住、理解、并主動(dòng)向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，組織文化、核心價(jià)值理念就活了。

其次，樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設(shè)計(jì)出價(jià)值觀并進(jìn)行宣傳培訓(xùn)之后，有一部分人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用理念做指導(dǎo)，做出具體的行動(dòng)。這些人就是組織的骨干。這時(shí)，把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，使價(jià)值理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同價(jià)值理念。具體方式是，每年要求各部門都要在本部門發(fā)生的案例中，尋找一個(gè)最符合組織核心價(jià)值理念的案例，寫成書面材料，上報(bào)文化建設(shè)管理部門；由其在所有部門上報(bào)的案例中，選出一至兩個(gè)最最能代表組織核心理念的案例，作為典型。這樣，隨著履行職能的進(jìn)行，組織積累的文化典型逐漸增多，員工對核心價(jià)值理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會(huì)主動(dòng)按照理念的要求處理遇到的具體事件，用組織的核心價(jià)值理念指導(dǎo)自己的各項(xiàng)工作，從而使文化理念對行為的影響作用真正發(fā)揮出來，把文化建設(shè)與職責(zé)履行結(jié)合為一體。

再次，以文化理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。通過制度的強(qiáng)制，使員工發(fā)生符合文化理念與價(jià)值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，文化理念與價(jià)值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價(jià)值觀。

參考文獻(xiàn)

［1］劉光明.企業(yè)文化［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006，（7）.

［2］施恩.職業(yè)的有效管理［M］.上海：上海三聯(lián)書店，1992，（6）.

［3］王吉鵬.企業(yè)文化的39個(gè)細(xì)節(jié)［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2005，（7）.

［4］陳忠,賈增蕊.基于心理契約的高層管理團(tuán)隊(duì)凝聚力問題研究［J］.管理科學(xué),2004，（5）.