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在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，許多國企都經(jīng)歷過多次薪酬制度改革，大多數(shù)企業(yè)采取了工效掛鉤工資、計件計時工資、崗位浮動工資、年薪和特殊貢獻獎勵等方式，不斷激活企業(yè)內(nèi)部發(fā)展活力，使企業(yè)得到了永續(xù)發(fā)展。由于薪酬制度改革關(guān)系著職工利益再調(diào)整和再分配，更關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，必然影響和改變職工的思想觀念，因此薪酬制度改革在由企業(yè)高層和人力資源部門主導推進的過程中，必須做好充分的思想政治工作，黨組織要跟進做好組織保障和宣傳教育，工會組織要做好意見征集和民主決策。從一些比較成功的國企薪酬制度改革經(jīng)驗來看，緊貼企業(yè)改革發(fā)展實際和薪酬制度改革規(guī)律，有針對性地做好思想政治工作，教育和引導廣大干部職工充分認識薪酬制度改革的主線、實質(zhì)、基礎(chǔ)、導向，是順利推進薪酬制度改革強有力的思想保障。

一、充分認識企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與薪酬制度匹配是薪酬制度改革的主線

薪酬制度改革的目的是適應企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬激勵作用，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，自愿自覺服務于企業(yè)長遠發(fā)展的需要。薪酬制度改革要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，及時調(diào)整薪酬分配辦法，發(fā)揮薪酬分配在推動年度奮斗目標實現(xiàn)過程中的杠桿作用、導向作用和催化劑作用，這是薪酬制度改革要始終堅持的一條主線，也是激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，促進企業(yè)快速發(fā)展，不斷提高職工收入的基本經(jīng)驗。從國有企業(yè)多年薪酬制度改革實踐來看，每一次企業(yè)發(fā)展思路的調(diào)整，都必須有相應的薪酬制度改革，使薪酬制度始終適合企業(yè)發(fā)展思路，促進企業(yè)快速發(fā)展和職工收入的大幅提高。

二、充分認識體現(xiàn)多勞多得和實現(xiàn)工效掛鉤是薪酬制度改革的實質(zhì)

薪酬是企業(yè)對職工貢獻包括工作業(yè)績、服務態(tài)度、工作能力等所給予的回報。薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，還包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報，因此，薪酬高低在一定程度上也是企業(yè)對職工貢獻大小的評判。多年以來，國企在薪酬制度改革中始終堅持三個原則。一是堅持按勞分配、業(yè)績導向原則。以責任大小、貢獻大小為主導，把管理目標和經(jīng)營指標考核作為確定薪資的直接依據(jù)，職工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。二是堅持技高多得、兼顧公平原則。薪資分配始終向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向技術(shù)人才傾斜。三是堅持以人為本、持續(xù)發(fā)展原則。通過薪資來吸引人才、留住人才、激活人才，提高企業(yè)核心競爭力。因此，每次薪酬制度改革，都是為了使薪酬管理更加規(guī)范，工效掛鉤更加合理，更有利于調(diào)動干部職工圍繞年度目標任務扎實工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、充分認識職工高度的認同感和堅決的執(zhí)行力是薪酬制度改革的保證

國企在薪酬制度改革前必須向職工做到“四個說明”，即：說明企業(yè)當前面臨的嚴峻形勢和挑戰(zhàn)，說明原有薪酬制度的不足和改革的必要性，說明政府對國企薪酬制度改革的指導意見和相關(guān)政策，說明企業(yè)新的薪酬制度改革方案的主導思想和主要內(nèi)容，以便讓廣大職工全面了解薪酬制度改革的內(nèi)容，正確面對利益調(diào)整，服從國企改革大局，真正理解、接受和參與薪酬制度改革，形成風險共擔、利益共享的良好局面。實行薪酬制度改革，職工肯定有個適應的過程，因此要及時教育和引導職工樹立市場意識，要讓職工堅信每一次薪酬制度改革后，只要努力完成每年企業(yè)下達的任務指標，最終都能使收入得到提高，從而提高職工對薪酬制度改革的認可度，增強執(zhí)行薪酬制度的自覺意識，不斷激發(fā)職工為企業(yè)發(fā)展爭作貢獻的決心和信心。企業(yè)上下薪酬考核要“一把尺子”量到底，全面覆蓋，陽光操作，從而能有效提升薪酬制度的執(zhí)行力。

四、充分認識前期的扎實調(diào)研和科學測算分析是薪酬制度改革的基礎(chǔ)

薪酬制度改革的關(guān)鍵是方案制定，而方案的形成需要調(diào)動企業(yè)各方面的力量，群策群力，集思廣益，共同完成。因此，每次薪酬制度改革方案的形成，必須事先經(jīng)過詳細的調(diào)研論證，廣泛征求職工意見建議，結(jié)合現(xiàn)實工資發(fā)放情況，起草完成薪酬分配草案，再經(jīng)過全體職工上下反復討論修改，交由職代會審議通過后執(zhí)行。在討論修改薪酬方案的過程中，工會組織一定要發(fā)揮職能作用，從源頭參與方案制定，維護職工合法權(quán)益，將討論修改方案的過程變成發(fā)揚民主、統(tǒng)一思想、形成共識的過程。要深入一線調(diào)查研究，熟悉一線具體情況，和一線職工共同完成薪酬測算工作，因為薪酬分配指標數(shù)據(jù)的形成，要在經(jīng)過反復測試和科學分析的基礎(chǔ)上才能確定，通過測試分析，做到工資增長與企業(yè)發(fā)展相匹配、與企業(yè)支付能力相匹配、與職工的勞動付出相匹配，保證各部門和各職位之間工資差距的合理性。

五、充分認識緊貼業(yè)務考核和二次分配權(quán)下放是薪酬制度改革的導向

薪酬管理制度必須有配套的考核制度，考核制度必須緊貼業(yè)務實際、崗位實際和職工思想實際，要通過各種方式宣傳薪酬管理制度和配套考核制度，充分聽取意見建議，最大限度地化解不穩(wěn)定因素，理順職工情緒，為薪酬制度改革創(chuàng)造好的氛圍。要不斷完善和量化考核依據(jù)，堅持計件工資制度，通過計件工資解決“干多干少一個樣”的問題，通過計件工資差異化解決“干好干壞一個樣”的問題。如果部分計件制職工連續(xù)幾個月完不成銷售量和作業(yè)量，要根據(jù)情況將其調(diào)整到適合的崗位，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。始終注重薪酬保健作用和激勵作用的合理發(fā)揮、正向激勵和反向激勵的合理使用。將二次分配自主權(quán)下放到二級部門，由二級部門根據(jù)職工貢獻大小、辛勞程度、工作表現(xiàn)、客戶滿意度等情況進行考核發(fā)放，做到收入適度拉開檔次，向一線生產(chǎn)經(jīng)營崗位傾斜。

六、充分認識提高收入水平與滿足精神需求結(jié)合是薪酬制度改革的創(chuàng)新

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當職工基本生活需求滿足后，就必然追求受人尊重的精神需求，因此，企業(yè)要更加注重薪酬分配方式的多樣性轉(zhuǎn)變，重視對職工精神需求的滿足。在薪酬分配方式上增加精神激勵元素，采取發(fā)放特殊貢獻獎、鼓勵參加職業(yè)技能培訓、提高相關(guān)福利待遇、共同參與開展重要工作等方式，不斷滿足新時代職工對美好生活的需求，不斷營造尊重、和諧、互愛的良好氛圍，讓職工真正體驗到收入提高與精神鼓勵所帶來的自我價值實現(xiàn)和被尊重的喜悅，進一步激發(fā)職工奉獻企業(yè)的積極性，為企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展展現(xiàn)新作為，建功新時代。總之，在國企薪酬制度改革過程中要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，教育引導職工全面充分認識改革的重大意義，加深對薪酬主動式管理和全面薪酬結(jié)構(gòu)的理解，夯實薪酬制度改革的思想基礎(chǔ)。

要不斷加強薪酬管理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，注入人本管理理念，實現(xiàn)科學化管理和人性化管理的有機統(tǒng)一。在實踐中要注意結(jié)合國企運營現(xiàn)實需要和薪酬管理特點，建立動態(tài)管理機制和合理績效考評機制，依據(jù)國企內(nèi)部不同崗位科學合理地進行薪酬分配，保證薪酬制度和績效考核結(jié)構(gòu)掛鉤，切實發(fā)揮薪酬雙因素激勵功效，為提升國企凝聚力、促進人力資源管理科學性、提高國企整體經(jīng)濟效益、提升國企品牌形象發(fā)揮作用。

作者:陳可東 單位:甘肅省萬達實業(yè)總公司