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【摘要】標(biāo)準(zhǔn)差從某種角度考慮與績效考核中結(jié)果與指標(biāo)的差距(即指標(biāo)完成度)有類似的含義。如果把績效考核中結(jié)果與指標(biāo)的差距抽象成誤差進(jìn)行考量，那么標(biāo)準(zhǔn)差與分布的作用將被凸顯出來。本文是將標(biāo)準(zhǔn)差運用于績效考核的一種探索，希望能對考核結(jié)果中的主觀性與隨意性起到一定的修正作用，使結(jié)果更合理，更有利于得到更真實客觀的評價數(shù)據(jù)。

【關(guān)鍵詞】績效考核;標(biāo)準(zhǔn)差;考核流程

一、引言

績效考核在現(xiàn)代社會中已被越來越多的政府部門和企業(yè)采用?？己私Y(jié)果是工作業(yè)績的體現(xiàn)，關(guān)系到團(tuán)隊或個人的獎懲升降，因此作用和意義愈來愈大。績效考核的核心是指標(biāo)可量化，指標(biāo)設(shè)定帶有期望含義，因此績效考核與統(tǒng)計方法有著天然的聯(lián)系，均值、最大值、最小值等概念已被廣泛應(yīng)用于績效考核。本文探討創(chuàng)建一種方法，希望能起到以下作用。首先，希望能對最終的均值數(shù)據(jù)(即考核結(jié)果)有小小的改進(jìn)，以使最終得分更加合理，更加有利于評價;其次，能從另一個角度反映被評價人的狀況，同時解決得分相等時的排序問題;第三，通過模型產(chǎn)生的結(jié)果能幫助改進(jìn)指標(biāo)數(shù)據(jù)或方法。

二、基本概念

標(biāo)準(zhǔn)差是度量變量與期望、樣本與均值離散程度的一個統(tǒng)計指標(biāo)。作為一個較為基礎(chǔ)的統(tǒng)計指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)差廣泛應(yīng)用于農(nóng)業(yè)、醫(yī)學(xué)、證券業(yè)、工業(yè)生產(chǎn)等領(lǐng)域。績效考核，是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對人員或部門的工作行為及取得的業(yè)績進(jìn)行評估。績效考核廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、人力資源管理、行政管理等方面?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績評估、反饋指導(dǎo)等一系列過程，本文擬探討引入標(biāo)準(zhǔn)差的概念運用在數(shù)量評估方面，以期達(dá)到考核數(shù)據(jù)更加客觀有效和指導(dǎo)指標(biāo)設(shè)定的目的。1、標(biāo)準(zhǔn)差。方差是在概率論和統(tǒng)計學(xué)中衡量隨機(jī)變量或一組數(shù)據(jù)離散程度的度量，是衡量源數(shù)據(jù)和期望值相差的一種度量值。標(biāo)準(zhǔn)差是方差的算術(shù)平方根，與源數(shù)據(jù)或總體有相同的量綱，因此在更多分析中會使用標(biāo)準(zhǔn)差。在許多實際問題中，研究標(biāo)準(zhǔn)差即偏離程度有著重要意義，如遺傳學(xué)數(shù)量性狀遺傳分析、企業(yè)管理中的質(zhì)量和風(fēng)險控制、醫(yī)學(xué)研究和分析、教育中的教學(xué)質(zhì)量管理和控制等。標(biāo)準(zhǔn)差的公式是。簡單來說，標(biāo)準(zhǔn)差是一組數(shù)據(jù)平均值分散程度的一種度量。一個較大的標(biāo)準(zhǔn)差，代表大部分?jǐn)?shù)值和其平均值之間差異較大;一個較小的標(biāo)準(zhǔn)差，代表這些數(shù)值較接均值。標(biāo)準(zhǔn)差還可以當(dāng)作不確定性的一種測量，即測量與期望的差距。2、績效考核?？冃Э己似鹪从谥袊纬睦舨靠己梭w系。西方國家的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。一些企業(yè)也開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進(jìn)行實事求是的評價，同時也了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況?？冃Э己私?jīng)過上百年的發(fā)展，已創(chuàng)造出眾多成熟的方法，如常見的目標(biāo)管理法(MBO)、時下最流行的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡記分卡(BSC)等。無論哪種考核方法，都有一個顯著的特點，就是過程和結(jié)果的量化。在績效考核管理中有句名言“不能度量它，就不能管理它。”

三、構(gòu)建模型

假設(shè)以下場景，年底或日?？己耍琋個人不記名互評(或一些人對另一些人進(jìn)行打分評價)，得出所有人排名。處理以上考核場景，傳統(tǒng)的做法是，計算出每個人的平均得分，然后用平均分來比較高低。但用平均數(shù)來描述一組數(shù)據(jù)的平均水平，統(tǒng)計學(xué)上指出一個很大的弊端，就是受極值的影響大。一旦數(shù)據(jù)中出現(xiàn)極值，那平均數(shù)的代表程度和意義將大打折扣。在目前的考核方法中，也充分考慮到了這種極值現(xiàn)象的存在，并使用了相應(yīng)的改進(jìn)方法，最常用的做法就是去掉n個最高分和最低分。這種處理方法，好處是流程簡單，計算量小，便于實際操作，因此被大量使用。但這種處理方法也存在一些缺點，比如，這種機(jī)械化的減少數(shù)據(jù)個數(shù)的做法，可能會盲目的減掉一些有價值的數(shù)據(jù)和信息，也有可能剩余的數(shù)據(jù)里仍然存在極值(當(dāng)N較大，而n較小時，很容易出現(xiàn)這種情況，而且一旦出現(xiàn)這種情況，后果更嚴(yán)重，因為得到的均值將被更大的扭曲)。此外，目前普遍使用的機(jī)械減掉極值，然后用均值排序的方法，還可能存在這樣一些問題:一是抹掉了很多打分者與被評價人之間的聯(lián)系和個性信息;二是這種方法無法直接處理得分相等的情況。1、處理流程2、步驟描述。①計算出個人xi得分的均值xi和標(biāo)準(zhǔn)差σi。②判斷:參與打分的人數(shù)是否大于3人，3人以上參與是模型有效的最低標(biāo)準(zhǔn)。③如果少于或等于3人打分，直接求平均數(shù)，流程結(jié)束(參與打分的人數(shù)太少，使用該模型沒有意義)。④判斷:分?jǐn)?shù)在平均分95%范圍內(nèi)的個數(shù)是否占到所有打分者的80%，即打分者的分?jǐn)?shù)分布是否在平均分兩側(cè)95%的范圍以內(nèi)占到80%?(分布范圍可以根據(jù)實際情況調(diào)整)。⑤如果個數(shù)少于80%，則說明有極值對均值的影響較大，此時構(gòu)建一個新的數(shù)列，構(gòu)建新數(shù)列的做法是將影響最大的極值減去，極值的判斷方法是通過中位數(shù)與極大值和極小值的截距來判斷極值是極大值還是極小值。新的數(shù)列再重新回到步驟1，重新計算均值和標(biāo)準(zhǔn)差。⑥80%的分?jǐn)?shù)都在均值周邊，說明數(shù)據(jù)較集中，仍然構(gòu)建一個新的數(shù)列，新數(shù)列只取均值雙邊95%范圍內(nèi)的得分，即還是去掉極值影響，進(jìn)一步集中分?jǐn)?shù)。⑦算出新數(shù)列的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。新數(shù)列的平均值即為該人的最終得分，標(biāo)準(zhǔn)差用于兩人得分相等時的比較，標(biāo)準(zhǔn)差越小說明大家意見更統(tǒng)一，分?jǐn)?shù)可靠性更高。三種計算方法得到的排名各不相同，三種方法都出現(xiàn)了得分一致的情況，前兩種方法很難直接排出先后順序，如有強(qiáng)制排名的要求，引入標(biāo)準(zhǔn)差就有必要性。在此案列中，被評價6受到單一極值的影響非常大，在去除極值影響后，排名有明顯變化，因此去掉極值有一定的合理性。通過模型的計算過程也能反映出此次評價中存在的一些問題，給出改進(jìn)建議如下:首先，打分者對打分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，出現(xiàn)了高分值和低分值有較大差距的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易造成機(jī)械極值，即一個打分者所有打分全部是極值，因此建議在評價前對打分標(biāo)準(zhǔn)有統(tǒng)一、明確的闡述或規(guī)定;其次，打分者中有對所有對象或多數(shù)對象打分一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象容易造成出現(xiàn)更多平分，不易排出順序，也應(yīng)該盡量避免。

四、結(jié)論

本文闡述了在績效考核中引入標(biāo)準(zhǔn)差的作用和意義，并通過建立數(shù)據(jù)處理流程(模型)，將標(biāo)準(zhǔn)差引入到對考核結(jié)果的計算過程中，在模型中還給出了一種確定極值的全新思路和方法，最后通過一個簡單實測案例驗證了流程的可行性。不能否認(rèn)，該方法仍存在一定的弊端。如雖然設(shè)計思想比較簡單，但實際計算過程中有迭代，計算量過大，如不編程使用，在處理較多評價對象時顯的很困難。其次，對規(guī)則要求過多，如數(shù)據(jù)不能太少、打分要符合某些規(guī)定、還存在一些特殊情況無法處理的現(xiàn)象等，因此方法上還需繼續(xù)改進(jìn)，如使用秩和檢驗的方法來消除以上因素對模型的影響。由于篇幅原因，沒有再舉例該模型其他的運用場景，如在評價N(個人和部門)完成某一項或任意項指標(biāo)時，通過計算完成結(jié)果與目標(biāo)期望值之間的截距與標(biāo)準(zhǔn)差，能更好的描述出被評價者的努力程度，也能評價目標(biāo)設(shè)定的合理性?？冃Э己藬?shù)據(jù)蘊含著豐富的信息，該模型是發(fā)掘這些信息的一種方法探索。總之，績效考核是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工作，標(biāo)準(zhǔn)差是一個反映客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計指標(biāo)，本文探討的極值是通過某種篩選條件人為確定的數(shù)據(jù)，因此無論該模型是否適用于實際工作中，依然是一種統(tǒng)計學(xué)方法結(jié)合績效考核工作的積極探索。

【參考文獻(xiàn)】

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作者:毛鵬 夏鵬 單位:西安高新區(qū)統(tǒng)計局