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摘要：企業文化和人力資源管理對國有企業的發展起著至關重要的作用。分析了目前國有企業在企業文化和人力資源管理上存在的普遍問題，并就如何提高國有企業管理水平提出了改進措施。

關鍵詞：企業文化;人力資源;人才

國有企業作為中國經濟的支柱，是我國綜合國力的體現，其發展的好壞直接關系到社會的穩定和進步，是創建和諧社會的物質保證。長期以來，國有企業堅決服從中央宏觀調控，堅持做強，做優主業，在面對國內外復雜多變的環境，保持了快速發展的好勢頭。特別是改革開放以來，在推進傳統產業改造升級中，國有企業帶頭淘汰落后產能，大力提高產業集中度，加強技術改造，提高產業層級，引領著結構優化與產業升級。

自2001年我國加入WTO后，我國對外開放領域逐漸擴大，國民經濟的發展面臨著前所未有的壓力和挑戰，國有企業改革發展也面臨眾多問題和矛盾。“企業文化”源于20世紀80年代的西方，近年來在中國企業中逐步被認可，被視為企業個性化的根本體現，是企業競爭、生存和發展的靈魂。國有企業在大力推行公司制股份制改革、國有企業經營機制改革等戰略性改革的同時，明銳的察覺到企業文化對企業發展的重要作用，將這一理念迅速融入了企業發展中。經過多年的發展，大部分國有企業都能不斷適應環境變化，建設適合企業自身情況的企業文化，并以此激勵工作人員的主動性、積極性。但是，目前國有企業的企業文化建設過程中也存在一些問題。（1）對企業文化建設的關注度和意識不足。近三十年來，國有企業投入大力推進產業改造升級、淘汰落后產能，加強結構調整，不斷進行企業制度改革，相對忽略了對企業文化建設的關注和投入力度，甚至有的企業對企業文化的內涵缺乏正確的認知，認為企業文化無非就是做一些公關活動、廣告推介、社會責任和員工娛樂文化活動之類的“花錢”的事情，沒有意識到企業文化是企業強有力的“軟實力”，是企業進行競爭的核心力量。（2）缺少創新，忽視了企業文化的個性化。很多企業建立企業文化時，沒有結合自身企業的特點，沒有與企業戰略相結合，套用或過多的借鑒其他知名企業成熟的企業文化，看似建立了完整的企業文化體系，但這樣的企業文化缺少“靈魂”，有形而無神，無法在企業發展中發揮其應有的作用。（3）流于表面，注重企業文化的形式化。很多企業只注重企業文化“表面”工作，設計了統一的企業標示、制作了統一的工作服，就認為完成了企業文化體系建設，而忽視了企業文化建設中最本質的內涵，即企業理念和行為方式的確立與推廣。只有建立了真正意義上的企業文化體系才能激發員工熱情、統一員工意志，使員工自覺的把行為統一到企業的發展目標上，促使企業較快的發展。隨著全球經濟化的發展、國有企業市場化改革的逐步深化，人才對于國有企業的重要性越來越凸顯，國有企業的競爭也逐漸從原來的物力競爭轉向人力資本的競爭，企業面臨前所未有的人才挑戰。國有企業被稱為“鐵飯碗”，存在勞動用工制度上的“能進不能出”，干部人事制度上的“能上不能下”和分配制度上的“大鍋飯”等弊端。（1）人力資源管理落后，停留在傳統行政性人才管理階段。有些國有企業對人力資源重要性認識不足，體制陳舊，沒有引入真正的競爭和淘汰機制，員工沒有危機感，缺乏競爭力。大部分國有企業建立了人才資源框架，但沒有形成完善的人力資源管理系統，甚至有的企業沒有設立真正意義上的人力資源部，管“事”不管“人”。（2）人力資源發展與企業戰略規劃脫節。很多國有企業沒有把人力資源的發展計劃與企業自身的戰略規劃結合起來，人力資源的儲備不僅不能滿足企業戰略的發展，甚至成了企業發展的絆腳石。例如，在當前“一帶一路”背景下，很多國有企業都響應國家“走出去”的號召，大力施行國際化經營戰略，但是由于“國際化”人才資源儲備不足，不僅制約了企業“走出去”的步伐，甚至在“走出去”的路上栽了跟頭。（3）員工績效激勵機制不合理，人才流失嚴重。由于人才理念落后、人事管理體制和機制僵化、員工績效激勵制度不合理、企業文化建設不到位，員工沒有歸屬感，人才外流嚴重，直接導致國有企業求才難，育才難，用才難，留才則難上加難，從而造成了國有企業“人員富裕、人才不足”的局面。

隨著現在市場化程度的逐步加深，擁有完善的企業文化體系和人力資源管理體系，對引進人才、培養人才、留住人才都具有極大的作用，對國有企業的發展起著至關重要的作用。下面就上述管理方面提出一些淺薄的建議。（1）認真學習，正確把握企業文化的內涵和要點。企業文化是處于一定經濟社會文化背景下的企業，在長期的生產經營過程這逐步形成和培養起來的，具有獨特性，目的是為全體員工共同持有，共同遵守的企業精神、價值標準、基本消息和行為準則。在企業文化剛開始被運用時，企業文化主要表現在人力資源管理上，如終身聘用、年薪制度等各種福利，增強了員工的歸屬感，促進了企業的發展。因此建立優秀的企業文化體系，可以讓員工對企業產生極大的向心力。（2）制定科學有效的人力資源激勵機制。在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段。企業應根據自身實際情況，采取靈活多樣的薪酬制度，調動員工的積極性。同時，加強員工培訓，提升人才的知識儲備、能力、技能等，拓展其發展空間；制定合理、科學的績效考核制度；開拓多類人才、多種途徑的晉升渠道，更是企業留住核心人才的關鍵。（3）以信息化建設為手段，提升企業文化和人力資源管理水平。隨著科技的日益發展，在現代企業管理中，信息化管理已經貫穿企業管理的各個環節，信息化建設已然成為了企業發展的新“引擎”，驅使企業全速前進。信息化建設對企業文化和人力資源管理的方方面面都產生了深刻的影響，管理的各項職能也發生了變化。在現代化科學技術的普及下，企業文化的建立、管理、推廣、使用等各個階段及環節都需要信息化技術的支持，借助各種現代科學的信息化技術手段和方法可以使企業文化得到更廣泛的運用和推廣。信息化與企業文化管理產生良性互動，增強企業知名度和競爭力。信息化在現代人力資源管理上，發揮著舉足輕重的作用。企業辦公自動化系統為人力資源管理信息化提供了基礎，選擇適用的人力資源管理軟件則是人力資源管理信息化的前提條件，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。依靠上述基礎及手段，再輔以網絡設施的建設和應用，從而搭建一個人力資源信息共享的平臺。通過平臺操作，可以減輕人力資源管理中各項手工作業的繁重工作，縮短工作時間，降低工作出錯率，暢通信息溝通渠道，簡化各級工作程序，優化數據資料的保存，提高管理效率，降低管理成本。（4）協調好企業發展戰略、企業文化建設和企業人力資源發展規劃的關系。企業文化對企業的發展戰略起著引導作用，而作為企業文化核心理念的企業使命，是企業戰略選擇的基礎性依據，更關系著企業戰略管理。良好的企業文化能激發員工的熱情，激勵員工齊心協力地朝著企業戰略目標前進。企業文化為企業發展戰略的實施保駕護航。企業發展戰略的實施主要靠制度進行制約，而制度又存在一定的不足。這部分不足就需要靠“軟”的企業文化進行約束，通過共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺的行為。

人力資源管理是企業戰略的出發點，制定企業戰略發展規劃之前要對企業的人力資源現狀進行評估。同時，企業也要根據人員的結構及素質能力制定可以激發并有效利用員工能力的戰略計劃，主要體現在以人為本的企業文化和人力資源管理上，只有建立了這樣的管理模式，才能有助于企業形成尊重人才，尊重創新的氛圍，從而使企業擁有強大的創新工作團隊，形成企業的核心競爭力。良好的企業文化為員工建立共同的價值目標，激勵員工積極有效的開展工作并參與企業發展的全過程。適宜的人力資源管理體系能充分調動員工的工作積極性，增強企業的競爭力。企業文化和人力資源管理對企業管理而言，如同人的雙腳，缺一不可，只有二者協同邁步，才能有效的推進企業持續、健康、穩定的發展。

作者:馬鳳 單位:中國能源建設股份有限公司