導(dǎo)語(yǔ)：證券公司以人為本企業(yè)文化探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：證券公司普遍存在同質(zhì)化的問題，證券公司要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)文化建設(shè)不容忽視，以人為本的企業(yè)文化為證券公司提供了新的方向。本文先介紹了中外企業(yè)文化發(fā)展歷程，再?gòu)囊匀藶楸酒髽I(yè)文化建設(shè)的角度分析，為證券公司提供了新思路。

關(guān)鍵詞：證券公司；以人為本；企業(yè)文化

隨著多層次資本市場(chǎng)的逐步建立，截止2020年6月19日收盤A股總市值已超過(guò)68萬(wàn)億，證券市場(chǎng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位穩(wěn)步提升。證券公司作為投資者與資本市場(chǎng)之間的橋梁作用越來(lái)越重要。翻看中國(guó)證券業(yè)30多年發(fā)展史，能夠在市場(chǎng)洗禮中成長(zhǎng)起來(lái)的證券公司無(wú)不重視企業(yè)文化建設(shè)。發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)文化在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展起到漸進(jìn)性和長(zhǎng)期性的影響，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中容易被忽視，但又十分重要的因素。回顧企業(yè)文化的演變進(jìn)化，核心要義就是讓企業(yè)更加地高效，緊緊圍繞提高企業(yè)綜合效益而展開。企業(yè)文化可以概況為以下幾個(gè)歷程：科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化。盡管許多硬性的管理措施及手段已經(jīng)十分完善，但管理上的缺陷依然存在。企業(yè)文化的重要性就被企業(yè)漸漸意識(shí)到并加以重視。員工共同的愿景、共同的價(jià)值觀更趨于一致，那么企業(yè)運(yùn)作更高效，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更容易達(dá)成，競(jìng)爭(zhēng)力則更強(qiáng)。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)形式可能會(huì)發(fā)展演變，但本質(zhì)上通常是更加貼近以人為本，更符合人本理念，分發(fā)揮人的潛能來(lái)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就是以人為本。

一、企業(yè)文化發(fā)展歷程

在企業(yè)文化研究發(fā)展歷程中主要分為以美國(guó)企業(yè)為代表的“硬”管理文化，偏向使用指標(biāo)，系數(shù)，規(guī)章條款等量化數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行硬性管理。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的主體“人”的研究并不放在最重要的位置。美國(guó)名管理學(xué)家巴鈉德是最早將文化與企業(yè)管理關(guān)聯(lián)起來(lái)研究的學(xué)者，并指出企業(yè)價(jià)值觀會(huì)和社會(huì)傳統(tǒng)文化會(huì)深刻影響企業(yè)管理。直到70年代，美國(guó)波士頓大學(xué)組織行為學(xué)著名學(xué)者戴維斯通過(guò)《比較管理——組織文化的展望》發(fā)表了“組織文化”的理念。在隨后的幾年里，彼得•德魯克發(fā)表的“管理文化”，在企業(yè)管理界轟動(dòng)一時(shí)，在《管理學(xué)》文中指出管理與文化密不可分，相互依存。直到80年代初，企業(yè)文化才從管理科學(xué)里面獨(dú)立成為一門知識(shí)體系、管理理論和管理方法都在不斷創(chuàng)新的新學(xué)科。企業(yè)文化理論基礎(chǔ)的奠定離不開比爾•安伯納西，他在發(fā)表一篇名為《在經(jīng)濟(jì)衰退中進(jìn)行管理》的文章，明確了企業(yè)文化基礎(chǔ)理論。以日本企業(yè)為代表的東方管理模式則更為強(qiáng)調(diào)“以人為本”的柔性管理。柔性管理并未十分重視指標(biāo)和規(guī)則制度的應(yīng)用，而是重點(diǎn)放在對(duì)人價(jià)值觀的引導(dǎo)、熏陶。柔性管理的實(shí)踐結(jié)果就是實(shí)實(shí)在在地提升了企業(yè)效率，增強(qiáng)了企業(yè)生產(chǎn)力。80年代末，以《成功之路》《日本企業(yè)管理藝術(shù)》《企業(yè)文化》《Z理論》等著作為代表的著作推出企業(yè)文化研究領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的浪潮。大家開始重視以人為本的企業(yè)文化研究。這與中國(guó)古代哲學(xué)家老子在《道德經(jīng)》里提倡的“無(wú)為而治”的道家軟性管理不謀而合。伴隨著國(guó)外工商管理思想和公司管理理念傳入我國(guó)，在公司管理界也掀起了大規(guī)模的企業(yè)文化改革，深深地影響了我國(guó)企業(yè)文化領(lǐng)域的發(fā)展。目前，我國(guó)證券公司正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，眾多證券公司真正全力發(fā)展財(cái)富管理業(yè)務(wù)。有別于原本的買賣的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，財(cái)富管理業(yè)務(wù)更多要求證券公司具備更多地主動(dòng)管理能力。主動(dòng)管理能力強(qiáng)的證券公司才能幫助客戶實(shí)現(xiàn)財(cái)富保值、增值。然而證券公司是輕資產(chǎn)、知識(shí)密集型企業(yè)。現(xiàn)階段，證券公司企業(yè)文化鮮有以人為本的企業(yè)文化，仍然以“硬”管理為主的企業(yè)文化表現(xiàn)形式。普遍注重指標(biāo)和公司制度的落實(shí)，輕視人文角度的考量。

二、企業(yè)文化與以人為本企業(yè)文化

企業(yè)文化無(wú)論是廣義上的還是狹義上的定義都應(yīng)該包括以下特征能夠體現(xiàn)企業(yè)的愿景、理念和價(jià)值觀等精神層面的總和。勞倫薩•米勒出版的《美國(guó)企業(yè)精神》代表性的觀點(diǎn)是“每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強(qiáng)本身的競(jìng)爭(zhēng)地位，更重要的是因?yàn)閲?guó)家未來(lái)的財(cái)富要由公司的文化來(lái)決定”。米勒從財(cái)富創(chuàng)造的角度進(jìn)行了企業(yè)文化的定義。以人為本企業(yè)文化更多的是從人的角度出發(fā)設(shè)計(jì)能夠充分激勵(lì)人的潛能和調(diào)動(dòng)人的積極性的管理理念、公司制度。最終達(dá)到公司股東、管理層和員工的利益一致而且這種設(shè)置往往才能形成三方利益的最大化。以人為本企業(yè)文化可以歸納為以下特點(diǎn)。（一）利與責(zé)相統(tǒng)一，合理授權(quán)。責(zé)任越大的職務(wù)，相應(yīng)的考核激勵(lì)也應(yīng)該到位。傳統(tǒng)的管理理念過(guò)于側(cè)重于成本管理，對(duì)于一些責(zé)任大的職位未給予足夠多的重視與激勵(lì)，容易導(dǎo)致利與責(zé)不匹配。證券公司屬于金融企業(yè)，金融企業(yè)本來(lái)就具備高風(fēng)險(xiǎn)的屬性，利與責(zé)相匹配尤為重要。（二）信息溝通要及時(shí)、有效和完整。以人為本企業(yè)文化要求更多地和更有效地溝通。這種溝通不但包括上層與下層的溝通也包括同一層級(jí)內(nèi)部橫向的溝通。（三）尊重人才，重視人才，與人才共同成長(zhǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往是依靠人才，最終也成就人才。企業(yè)績(jī)效管理中“二八法則”普遍存在，在企業(yè)管理中的表現(xiàn)形式是二成的人才做出了八成的業(yè)績(jī)。核心人才往往決定了一個(gè)企業(yè)的成敗，以人為本其實(shí)就是要緊緊依靠這些核心人才。（四）在企業(yè)中鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，形式學(xué)習(xí)型組織。成功的企業(yè)需要在企業(yè)文化中帶有自我學(xué)習(xí)，自我革新的機(jī)制，才能永葆活力。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)爆發(fā)的速度越來(lái)越快。剛剛進(jìn)入二十一世紀(jì)的時(shí)候，還被奉為典范的成功企業(yè)，經(jīng)過(guò)20年來(lái)的時(shí)展很多已經(jīng)風(fēng)光不再。如當(dāng)年的手機(jī)龍頭諾基亞和攝影機(jī)龍頭柯達(dá)。證券公司在每一輪牛熊變換過(guò)后都會(huì)涌出一批有特色的券商成長(zhǎng)起來(lái)，當(dāng)然也會(huì)有一批未能跟上時(shí)代步伐的券商倒下。這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自然規(guī)律，證券公司要在市場(chǎng)跌宕中成長(zhǎng)，就需要學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。只有學(xué)習(xí)才能看得清時(shí)展脈絡(luò)并快速跟隨時(shí)代大潮。（五）人才的包容性。對(duì)于來(lái)自不同地區(qū)、不同背景的人才企業(yè)要具備包容性，企業(yè)文化的包容性才能產(chǎn)生多樣性，多樣性才有互補(bǔ)性。一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展少不了不同特征的人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)才能多方共贏。大到一個(gè)國(guó)家，一個(gè)城市，小到只有3～5個(gè)成員的工作小組無(wú)不需要一個(gè)包容的環(huán)境和成員之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

三、以人為本的企業(yè)文化的必要性分析

以人為本要深化到企業(yè)精神，要細(xì)化到工作中就要以企業(yè)文化的形式存在和發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)最大限度挖掘人的潛能，來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。漢字里面的“企”字正是揭示了人與企業(yè)是水乳交融，不可分開。企業(yè)有了人在上面才能活，人是企業(yè)生存的核心和靈魂，否則企業(yè)也就變成“止”了。那么以人為本要求企業(yè)理解，尊重，重視員工，與員工融為一體。企業(yè)要生存，謀發(fā)展，就必須具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，“霍桑實(shí)驗(yàn)”已經(jīng)證實(shí)“人”具有“社會(huì)人”屬性。所以根據(jù)以人為本理論不斷增強(qiáng)廣大職工的自立意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)和開拓創(chuàng)新精神．不斷提高他們的專業(yè)技術(shù)水平和管理素質(zhì)，切實(shí)做到”內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象”才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中一路領(lǐng)先。以人為本的企業(yè)文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，是企業(yè)的靈魂所在，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在。因此實(shí)施以人為本必須構(gòu)筑獨(dú)特的以人為本的企業(yè)文化，明確應(yīng)該具有明確的企業(yè)價(jià)值取向。企業(yè)歸根到底是人的集合，企業(yè)管理也就是人的管理。美國(guó)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，為員工構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，發(fā)掘他們的潛力。日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。印度企業(yè)文化中的精英文化、人本文化無(wú)不將人推到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。縱觀當(dāng)今世界，一流的企業(yè)大都有一流的企業(yè)文化，如總部在上海的東方證券和總部在深圳的招商證券等都有著自己的企業(yè)文化都體現(xiàn)了“人”的關(guān)鍵因素。因此，以人為本在我國(guó)企業(yè)應(yīng)以人為本的構(gòu)建人本企業(yè)文化。構(gòu)建以人為本，和諧的企業(yè)文化要重視人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

以人為本企業(yè)文化為證券公司發(fā)展提供了新思路。冰凍三尺非一日之寒，企業(yè)文化建設(shè)的道路是潛移默化的，也是公司股東、管理層和員工共同努力才能取得成效。構(gòu)建以人文本企業(yè)文化更需要證券公司股東、管理層、員工三方共同努力才能成功。

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作者:黃天元 單位:長(zhǎng)城證券股份有限公司