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摘要:目前我國傳媒上市公司薪酬激勵在穩步增長，結構趨于合合理的同時，也出現了薪酬激勵功能不強、薪酬激勵短期化的問題。本文回顧了傳媒上市公司實行股權激勵模式的理論意義之后，提出了員工分層股權激勵模式，即高管實行股權期權激勵、中層干部和技術骨干實行限制性股票激勵、基層員工實行虛擬股票激勵的分層股權模式。并提出了股權分層激勵模式構建的理論依據與現實意義，以及完善傳媒類上市公司股權激勵制度的對策建議。

關鍵詞:股權激勵；上市公司；傳媒企業

一、股權激勵的發展歷程及研究現狀

目前我國的傳媒公司，無論是大中型國有傳媒企業，還是中小型民營傳媒企業都將成功上市作為企業發展過程中的重要戰略目標。而在實現這一目標之后，傳媒企業則完成了股份制公司轉型。按照現代企業的要求，上市公司應實行所有權與經營權的分離。因而上市公司的股權結構成為衡量一個公司經營發展狀況的重要指標。再加之我國傳媒產業擔負著重要的輿論導向任務和政治話語權的任務，所以傳媒產業的資本市場區別于其他行業。特別在股權結構方面，因為國有傳媒企業進行股權激勵改革可能導致國有資產流失，所以國家在傳媒產業實行股權激勵變更股權機構的行為監管力度較大。各大傳媒上市公司擔心觸及政策紅線，推進股權激勵改革的行動較慢，具體措施也趨于保守。

事實上股權激勵作為一種成熟的員工激勵模式由來已久。“股權激勵模式源于20世紀50年代中期的美國，舊金山和路易斯凱爾索律師設計了第一份員工持股計劃，到今天股權激勵實際上已經發展成一項成熟的員工激勵模式。世界工業企業500強中90%都實施了股票期權制度”。而中國現代化企業建立較晚，股權激勵模式的探索也相對的開展較慢，“2006年1月1日我國證監會正式施行了《上市公司股權激勵辦法(實行)》之后”，我國上市公司才開始進行股權激勵改革。關于實施股權激勵模式之后對于公司盈利的正向作用，學界已經有非常多詳細的實證研究。“這些研究都從一定程度上證明了上市公司業績與股權激勵之間存在顯著的正相關關系，股權激勵有利于上市公司經營業績的提高”。同時不僅要進行股權激勵，員工持股比例的結構也會影響到公司的經營業績。有學者提出“管理層持股比例與公司業績呈現區間變化趨勢，當管理層的持股比例小于7.5%時，它與公司的經營績效正相關；當管理層持股比例的增加到[7.5%，33.35%]時，反而會導致兩者呈負相關關系；但是當管理層持股比例繼續增加，在大于33.35%的情況下又會進一步地對管理者經營行為產生促進作用，進而有利于提高上市公司的整體績效”。這些研究都表明了股權激勵對于企業效益的正向作用。實際上，自2013年新聞出版總署署長柳斌杰在新聞出版工作會議上著重提出“在已經上市的出版傳媒企業中進行股權激勵機制的試點，為企業發展增加內在活力”之后。傳媒上市公司的股權激勵模式實際上已經勢在必行,關鍵在于如何切實有效的推行和實施。

二、員工分層股權激勵模式實施路徑

目前國內傳媒上市公司的股權激勵模式大多采取高管股權激勵模式，這種模式在一定程度上會對公司高管形成制約作用，能夠緩解上市公司所有者和經營者之間的矛盾。但是由于我國傳媒上市公司不同于一般上市公司。股權結構大多保持國有資本一股獨大的情況，并且傳媒類公司高管大多是行政任命而非聘用職業經理人，在這樣的情況下，對于傳媒類上市公司的股權激勵模式雖然不能忽視高管層的作用，但不應該僅限于此。筆者結合當前傳媒類上市公司發展的現狀提出了員工股權分層激勵模式。該模式構建的理論依據是管理學中的分層次管理理論，分層次管理要求管理者能夠精確的識別管理對象的發展層次，設計相應的層次管理手段、方法實施層次對應的有效管理。而股權激勵無疑就是通過薪酬管理員工的一種方式。傳統的股權激勵沒有考慮不同層次員工的發展層次和發展目標。只有通過分層精確的股權激勵管理，才能更好的實現上市公司對于員工的有效管理，進而促進企業效益的提升。員工分層股權激勵模式具體是實施路徑是：公司高管實行股票期權激勵，公司中層干部及技術骨干實行限制性股票激勵，公司基層人員實行虛擬股票激勵。這一員工股權分層模式的基礎是對公司員工進行分層。根據工作崗位、工作年限、工作業績將員工分為三個層次。對于公司的管理層應制定公司長期的經營目標，如果管理層在任期內完成經營目標，則可根據貢獻程度制定不同年限的期權股票認購，通常權利越大的公司高管，股票期權也應相對更長，以使其更加注重公司的長遠利益。以相對低價行權認購一定數量的企業股份，這一激勵模式是要實現努力程度、業績、股價和報酬四者之間的密切聯系。而對于公司的中層干部，技術骨干則應實行限制性股票激勵。

以往傳統上市公司股權激勵不夠重視公司中層干部，特別是技術骨干。但是傳媒行業本身除了在內容制作上成本較高，后續的傳播和儲存的邊際成本很低，所以傳媒公司競爭的核心往往是不同具體工種的傳媒類人才。這部分人才流動性較大，依靠傳統的高薪并不能取得良好效果，有時候反而會提高薪酬成本，造成傳媒公司人才的惡性競爭。但是員工分層激勵模式充分重視傳媒公司的中層干部與技術骨干。考慮到這類群體實際上是傳媒公司里流動性最大的群體，發揮了中層干部在傳媒公司文化生產的中堅力量。而這部分群體往往無法出資購買大量股權，所以實行限制性股票激勵，公司按照預先確定的條件(多為無償)，由企業從增長的效益中提取一部分資金，授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業績目標符合規定條件時，才可以出售股票并從中獲益。

員工分層激勵模式的最后一層是公司的基層人員，按照傳統的股票激勵模式基層員工是不享有股票激勵權的。其原因主要是因為公司管理者認為公司基層人員并不是公司發展的核心資源，且基層員工的可替代性較強。同時如果對于公司的基層人員也推行員工持股則必須要以增資擴股的方式實現，這將會在一定程度上稀釋股東股權，所以很難在現實中推行。但是管理者忽視了一個問題：上市公司規模一般較大，公司規模效應提高的同時，管理成本也會增加。而基層工作人員對于整個公司的管理成本有很大的決定作用，如果公司員工認為公司利潤率與自己收益息息相關就會主動為公司節約成本甚至是爭取利益。而虛擬股票并不實際占有股權，但卻享有一定的股票增值權，獲得股票收益分紅的權利。這在一定程度上讓公司基層員工具備了“主人翁”意識。這時候節約工作成本將不再是為公司利益，而是出于自身經濟價值的實現。當然基層員工持股也不應是統一標準，更應該考慮到每個崗位的工作屬性，提出經營或管理目標，一個時期內完成目標才可以獲得虛擬股票分紅權。

三、分層股權激勵模式的現實意義

員工分層股權激勵模式在一定程度上改變了傳統的股權激勵模式，完成了對于上市公司員工的全覆蓋。同時分層股權激勵模式也有更加豐富現實意義。首先分層股權激勵模式可以統合企業經營者和所有者的發展目標。按照現代的股份制公司原則，一個企業通常分為職業經理人和董事會股東，但是因為傳媒上市公司經理人或高管一般是年薪制而非持股人，因而難以避免的是經理人在某種程度上損害公司利益來取得個人利益。同時因為經理人往往更注重公司短期目標，而企業所有者則更重視公司長遠發展，因而傳統的年薪制無法統一兩者對公司未來發展的目標。而股份激勵某種程度上，可以實現對發展目標的統合。其次分層股權激勵模式可以留住優秀的媒體從業人才。傳媒產業的低邊際成本特性決定了傳媒公司最重要的資源是優秀的專業人才，但傳媒公司的激烈競爭使得優秀的媒體從業人才往往頻繁流動，這無論對傳媒產業還是傳媒公司的發展來講都是不利的。分層股權激勵使得公司未來的發展與人才本身緊密聯系，同時也使得優秀人才在長久穩定的為公司創造價值同時也可以取得相對應的經濟回報。最后分層股權激勵更有利于上市傳媒公司推進企業股份制改革。傳媒產業所特有的政治屬性使得當前國內的傳媒上市公司往往都有國有資本占據主導地位，同時國資委和證監會都對股權結構有嚴格規定，所以股權調整往往都十分敏感。但是分層股權激勵以限制性股票和股票期權以及虛擬股票為主，這樣的股權變動不會撼動國有資本大股東的地位，同時不需要上市公司增資擴股進而損害原有股東利益，因而更有利于實際推行，一定程度上促進了股份制改革。

四、完善分層股權激勵模式的建議及對策

誠然，員工分層股權激勵模式目前還是一個創新性的模型，具體在傳媒類上市公司施行的時候，還應做更加具體的完善和調整。比如如何精確細化員工分層的指標體系，以及如何確定三種分層之間的股權所有權占比，再加之要建立長效良性的員工股權激勵流動與晉升機制，實際上這都是亟待解決和細化的問題。同時該模型在傳媒類上市公司推行的過程中還應對分層股權激勵模式運行的效率進行實證研究，以便及時靈活的調整和完善員工分層激勵模式。但無論如何，股權激勵模式作為一種長效的激勵手段在全世界范圍內興起，已經證明了其獨特的生命力和適應能力。我國的傳媒類上市公司也不該止步不前，而應努力在國家政策的框架之下積極探索可行的股權激勵模式。我國媒介上市公司在設計股權激勵模式的時候，應當照顧到公司全體員工的利益，充分考慮不同群體員工的利益訴求和公司長遠發展的目標，科學的選擇具有針對性的激勵方案，以便能夠實現股權激勵的終極目標。

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作者:汪子皓 單位:湖南大學